Riesgos laborales: Factores Psicosociales

Guía de Riesgos laborales sobre Factores Psicosociales

No olvides que tienes disponible la zona de comentarios para preguntar a la comunidad o expresar tu opinión.

 

Página 2 de 15LOS RIESGOS DE CARÁCTER PSICOSOCIAL
ÍNDICE
1. Concepto. 2.
Necesidad de la evaluación Psicosocial. 3.
Niveles de exigencia: indicadores y supuestos de existencia del riesgo. 4.
Métodos generales de evaluación de los riesgos Psicosociales 5.
Evaluación Psicosocial de nivel básico. 6.
Evaluación Psicosocial de nivel avanzado. 7.
Cuestionario común respecto a las evaluaciones de nivel básico y de nivel avanzado. 8.
Bibliografía. 9.
Anexo: lista de identificación inicial de riesgos.
—————————————————–Página 2—————————————————–

Página 3 de 151.
CONCEPTO La psicosociología estudia por un lado las condiciones de la
relación
laboral directamente ORGANIZACIÓN,
el CONTENIDO REALIZACIÓN DE LA TAREA, y por otro las capacidades del
trabajador, sus necesidades, su cultura, incluso su situación
personal fuera del trabajo, y todo ello en cuanto tenga capacidad
para afectar tanto al bienestar o a la salud del trabajador como
al rendimiento y satisfacción en el trabajo.
2.
NECESIDAD DE LA EVALUACIÓN PSICOSOCIAL. relacionadas
del
con la la
trabajo,
y La evaluación psicosocial a partir del concepto amplio de
bienestar y confort, debería exigirse, en principio, A TODAS LAS
EMPRESAS cualquiera que sea su actividad, ya que uno de los
principios preventivos recogidos en el Art. 15 nº 1 d) y g) de la
Ley de Prevención de Riesgos Laborales lo justifica y
fundamenta al establecer como pauta preventiva en todos los
casos,
– “ d) Adaptar el trabajo a la persona, en particular en lo
que respecta a la concepción de los puestos, así como a
la elección de los equipos de trabajo y de producción,
con miras en particular a atenuar el trabajo monótono y
repetitivo y a reducir los efectos del mismo en la salud.”
– “ g) Planificar la prevención buscando un conjunto
coherente que integre en ella la técnica, la organización
del trabajo, las condiciones del trabajo, las relaciones
sociales, y la influencia de los factores ambientales en el
trabajo”.
– No obstante, dado que la primera obligación de las
empresas conforme al art 15 1 a) de la citada Ley es la
de evitar los riesgos, y sólo se evalúan los riesgos no
evitados, la obligación primera de las empresas en esta
materia será la de identificar y analizar los peligros de
que puedan existir riesgos psicosociales, y sólo en el
caso de que existan se procedería a su evaluación.
– Está claro, por tanto, que dicha exigencia deberá
atemperarse en función del tipo de empresa frente a la
que nos hallemos, de este modo es preciso establecer
los criterios o indicadores que deberán guiarnos en la
selección de los distintos niveles de exigencia, esto es,
un nivel básico o de identificación y análisis, y un nivel
avanzado o de evaluación propiamente dicha.
3. NIVELES SUPUESTOS DE EXISTENCIA DEL RIESGO.
DE
EXIGENCIA: INDICADORES Y Los INDICADORES a considerar por el inspector serán los
siguientes:
a)
INDICADORES LABORALES.b)
INDICADORES MÉDICOS.Unos y otros constituyen una lista abierta, por lo que sólo se
marcan unos criterios orientativos basados en la experiencia y
en los estudios consultados:
a)
INDICADORES LABORALES: – Tipo de actividad y puesto de trabajo
– Disminución de la productividad (cantidad, calidad, o
ambas)
– Elevado índice de absentismo
– Incumplimientos horarios.
– Problemas disciplinarios.
– Aumento de peticiones de cambio de puesto de trabajo.
– Falta
de cooperación deficiente o agresiva).
– Trabajo a turnos o trabajos nocturnos.
b)
INDICADORES MÉDICOS: Puesto que las consecuencias para la salud del trabajador
pueden ser muy diversas y numerosas, no cabe hacer un listado
de enfermedades relacionadas de una forma automática con el
riesgo psicosocial.
Las enfermedades podrán ser de carácter físico o psíquico, en
cualquiera de sus manifestaciones, pudiendo abarcar síntomas
tales como dolores de espalda, mala digestión, dolores de
cabeza, nerviosismo, alteraciones del carácter, insomnio,
agresividad, pérdida de la memoria, etc. El incremento o
reiteración de enfermedades, bien en un mismo sujeto o en un
mismo entorno (equipo de trabajo, departamento o centro de
trabajo) ha de constituir una “señal de alarma”, un indicador de
que es preciso efectuar una evaluación psicosocial de nivel
avanzado.
Con objeto de trasladar los indicadores citados a SUPUESTOS
concretos (aún no siendo posible hacer una enumeración
cerrada de ocupaciones o tareas en las que el riesgo psicosocial
se manifieste), sí se apunta una mayor presencia del riesgo en
actividades como las que pasan a enumerarse:

Personal docente, –
Personal sanitario, –
Teleoperadores –
Puestos de trabajo de atención al público, –
Personal de la Administración Pública, –
Trabajos cuyo contenido es monótono y repetitivo (v.gr: cadenas de montaje) o en los que el trabajador carece
totalmente de autonomía decisoria;

Puestos en los que se exige un nivel de rendimiento o dedicación muy elevado (v.gr: ejecutivos o trabajos
retribuidos conforme a un índice de productividad, etc.)
(aislamiento,
comunicación
—————————————————–Página 3—————————————————–

Página 4 de 15A partir de estos indicadores (laborales y/o médicos) se aplicaría
a la empresa un nivel de exigencia básico o un nivel de
exigencia avanzado, a efectos de evaluar los riesgos
psicosocial.
Es importante aclarar que los indicadores referidos servirán sólo
para marcar unos criterios objetivos que permitan al inspector
actuante decidir el nivel de exigencia aplicable a esa empresa o
a ese puesto de trabajo, pero en modo alguno tales criterios
podrán ser utilizados como una pre-evaluación a partir de la cual
la empresa pretenda justificar que se halla eximida de realizar la
evaluación psicosocial.
Dentro de la misma empresa podrá además aplicarse uno u
otro nivel en atención al puesto de trabajo concreto; incluso
habiendo aplicado el nivel básico (y en función del resultado
obtenido en la evaluación), aplicar seguidamente el nivel
avanzado.
4.
MÉTODOS GENERALES DE EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
Con independencia de los métodos que evalúan factores
concretos, y a los que luego nos referiremos, existen una serie
de métodos generales para evaluar los factores de riesgo
psicosocial.
Los distintos métodos pueden agruparse en dos categorías:
Los métodos cuantitativos, que consisten en cuestionarios y
encuestas, y que son los más utilizados.
Los métodos cualitativos, que consisten en entrevistas y grupos
de discusión. Estos últimos se utilizan para estudios individuales
o grupos pequeños, o como complemento a métodos
cuantitativos.
Entre los métodos cuantitativos destacan, por ser los de mayor
fiabilidad y validez probada, y estar elaborados por entidades de
acreditado y reconocido prestigio, los siguientes:

Método AIP (Centro Nacional de Condiciones de Trabajo de Barcelona-INSHT).

Manual para evaluación de riesgos psicosociales en PYMES (INSHT e Instituto de Biomecánica de
Valencia, con subvención de la Agencia Europea).

Cuestionario de evaluación de riesgos psicosociales del Instituto Navarro de Salud Laboral.

Método ISTAS 21, elaborado por el Instituto Sindical de
Trabajo, Ambiente cofinanciado por el Gobierno de Navarra.
Antes de detallar los parámetros y factores de insatisfacción
laboral que evalúa cada uno de estos métodos, hay que tener
en cuenta que los resultados obtenidos mediante encuestas
pueden ser muy sesgados si en su obtención se limitan a ser
remitidos para su cumplimentación por los trabajadores, sin
ningún contraste por parte del Técnico que debe realizar la
y
Salud de CC.OO., evaluación, por lo que, con independencia del método utilizado, es necesaria la presencia del Técnico ergónomo encargado de
la misma y su propia observación personal, exigiéndose para
evaluaciones de nivel avanzado que se trate de un profesional
experimentado.
A)
METODO AIP (Centro de condiciones de Trabajo de Barcelona del INSHT)
Consiste en un cuestionario de 75 preguntas donde se evalúan
los siguientes factores:
Carga mental, autonomía temporal, contenido del trabajo,
supervisión-participación, definición del rol, interés por el
trabajador, relaciones personales.
B)
MANUAL PARA EVALUACION PSICOSOCIALES
EN Biomecánica de Valencia)
Se compone de dos partes:
Una lista de identificación inicial de riesgos ergonómicos y
psicosociales y el método de evaluación de los referidos riesgos.
– Los factores ergonómicos y psicosociales incluidos en
este método son los siguientes: condiciones del
puesto de trabajo (condiciones térmicas, ruido,
iluminación, calidad del ambiente térmico, diseño del
puesto, PVD, manipulación de cargas, posturas,
fuerza, repetitividad, etc. (Hay que tener en cuenta
que
los factores interrelacionados con los aspectos psicosociales,
pues son, en muchas ocasiones, la fuente principal de
insatisfacción laboral).
– Además se evalúan los siguientes factores: Autonomía
temporal,
contenido participación, definición del rol, interés por el
trabajador, relaciones personales, trabajo a turnos y
trabajo nocturno.
C)
CUESTIONARIO DE EVALUACION PSICOSOCIALES (del Instituto Navarro de Salud
Laboral).
Es una adaptación del método AIP del I.N.S.H.T. y se conforma
por un cuestionario de 30 preguntas en el que se evalúan los
siguientes factores: participación, implicación y responsabilidad,
formación e información y comunicación, gestión del tiempo y
cohesión del grupo.
D)
METODO ISTAS 21 (Elaborado por el ISTAS-CC.OO.) Es una adaptación del cuestionario psicosocial de Copenhague
(CoPsoQ) y analiza 21 parámetros de insatisfacción laboral. Se
desarrolla en tres versiones: la corta, la media y la larga.
La versión corta se aplica a empresas de menos de 25
trabajadores, pero es aplicable también a empresas de plantillas
con más trabajadores (hasta 30 o 40) dado que es necesario para
obtener un cierto grado de fiabilidad el que se hayan
confeccionado al menos 25 cuestionarios. Se descompone en 38
preguntas, para un sistema de autoevaluación, y no incluye
medidas correctoras y valora los siguientes factores: exigencias
DE
(INSHT-Instituto
RIESGOS
PYMES
ergonómicos
están muy del
trabajo, supervisión-DE
RIESGOS
—————————————————–Página 4—————————————————–

Página 5 de 15psicologícas, trabajo activo y posibilidades de desarrollo,
inseguridad, apoyo social y liderazgo, doble presencia, estima.
La versión media se aplica a centros de trabajo de más de 25
trabajadores y consiste en un cuestionario de 119 preguntas en
los que se evalúan, las siguientes escalas: el contexto social, las
condiciones de trabajo y empleo, las condiciones de salud, el
estrés y la satisfacción.
Finalmente la versión larga consiste en un cuestionario de 141
preguntas y se destina a investigación.
Con independencia del valor que tiene cualquiera de los cuatro
métodos analizados, en caso de solicitarse el asesoramiento y la
asistencia técnica de la Inspección de Trabajo debería darse
prioridad al Método AIP o al Método para PYMES, elaborados
ambos por el I.N.S.H.T. (según se trate de grandes, o medianas y
pequeñas empresas), por tratarse dicho Organismo del Centro de
referencia nacional a efectos de la Unión Europea establecido por
el artículo 8º de la L.P.R.L.
5.
IDENTIFICACIÓN O ANÁLISIS INICIAL DE RIESGOS PARA UNA EVALUACIÓN PSICOSOCIAL BÁSICA.
La evaluación psicosocial debe ir precedida de una
identificación o análisis de los potenciales riesgos mediante la
elaboración de unos cuestionarios de nivel básico que deberían
tener un contenido mínimo referido a las condiciones generales
relativas a la ORGANIZACIÓN, el CONTENIDO DEL TRABAJO,
y la REALIZACIÓN DE LA TAREA, siguiendo la NTP 443/1997,
que sigue y explica el método AIP del INSHT, pudiendo
consultarse igualmente la NTP 387/95.
Tratándose de pequeñas y medianas empresas una vez
agrupados todos los puestos de trabajo de la empresa conforme
a características similares relacionadas con las tareas, el diseño
del puesto y las condiciones ambientales será preciso, al
menos, aplicar la “Lista de Identificación Inicial de Riesgos”
establecida en el Manual para evaluación de riesgos
ergonómicos y psicosociales para PYMES del INSHT. (se
adjunta a efectos ilustrativos, en Anexo I, copia de esta Lista de
identificación Inicial de Riesgos, incluida en este Método)
Si como consecuencia de la aplicación de este listado se marca
algún item en algún apartado debe pasarse a la fase de
evaluación siguiente y aplicarse el método correspondiente al
apartado en cuestión. Si no se marcara ninguno de los ítems de un apartado se considera que la situación es aceptable y no
sería necesario pasar a la fase de evaluación propiamente
dicha.
Como ya se ha significado, en el análisis de la evaluación
psicosocial, conforme a los parámetros y elementos antes
descritos, se produce una invasión clara de la psicosociología
en otras disciplinas, fundamentalmente en lo relacionado con las
condiciones termohigrométricas y físicas del puesto de trabajo y
de su entorno (calidad del ambiente térmico, ventilación, ruido,
iluminación etc) y de los factores ergonómicos del puesto
(cargas, posturas repetitividad etc) como causas habituales de
insatisfacción laboral.
Por ello tal vez la cuestión inicial sería averiguar si tales
condiciones se han evaluado, ya sea bajo el título de evaluación
psicosocial o sea bajo otro título, evaluación inicial o
ergonómica. En todo caso cada uno de los puntos expuestos
deberá obtener una respuesta por parte del evaluador.
6.
EVALUACIÓN PSICOSOCIAL PROPIAMENTE DICHA (O DE NIVEL AVANZADO).
A continuación pasamos a examinar aquellos aspectos y
situaciones que inciden de forma directa en determinados
riesgos de carácter psicosocial “stricto sensu”, teniendo en
cuenta los parámetros y factores que afectan a la carga mental y
el estrés laboral; y dedicando unas consideraciones especiales
al trabajo a turnos y nocturno, así como al acoso psicológico
(mobbing o acoso moral).
En todos estos supuestos se exige la aplicación de un método
de evaluación específico (cualquiera de los generales
relacionados en el apartado 4), aunque para determinados
colectivos especialmente afectados por riesgos de origen
psicosocial existen métodos de evaluación específicamente
diseñados para evaluar estos riesgos por sectores de actividad.
Así por ejemplo, los desarrollados por el Instituto Mapfre de
Ergonomía, para Sanidad (sanimap), Educación (edumap),
Teleoperadores
(telemap), oficinas (psicomap).
Es evidente que para la aplicación de estas metodologías
avanzadas, se requiere un técnico de prevención experto en
ergonomía y factores psicosociales. Como ya se indicado, la
realización de encuestas y aplicación de cuestionarios debe ser
apoyada por la comprobación y observación personal del
técnico mediante visita a los puestos de trabajo y la realización
de entrevistas, con objeto de aplicar a cada situación las guías y
tablas de ponderación más adecuadas a cada puesto y área de
actividad.
(ofimap) e industria 6.1 EVALUACIÓN DEL RIESGO POR CARGA MENTAL
6.1.1
Existen numerosas definiciones, entre las que podemos
destacar la de Szekely: “estado de movilización general del
operador humano como resultado del cumplimiento de una tarea
que exige el tratamiento de información”.
DEFINICIÓN DECARGA MENTAL

—————————————————–Página 5—————————————————–

Página 6 de 15La carga de trabajo mental viene dada, así, por la relación entre
las exigencias de su trabajo y los recursos mentales de que
dispone para hacer frente a tales exigencias.
Presiones frente a tensiones: las primeras vienen de diversos
factores (pueden agruparse en: exigencias de la tarea,
condiciones físicas del entorno, factores sociales y de la
organización); las segundas vienen influenciadas por las
características individuales de la persona (habilidades y
aptitudes, conocimientos y experiencia, estado de salud, edad,
etc.).
La regulación de la carga mental o carga óptima viene dada por
el equilibrio existente entre dichas presiones y tensiones, y los
problemas no sólo pueden venir por el exceso de carga sino
también por su defecto, pudiendo aparecer fatiga mental o
monotonía (reducción de la activación en tareas largas y
repetitivas), hipovigilancia (reducción de la capacidad de
detección en tareas de control) y saturación mental (rechazo a
una situación repetitiva en la que se tiene la sensación de no ir a
ninguna parte).
El problema esencial de la evaluación de la carga mental es el
carácter “multidimensional” de ésta, y por tanto la necesidad de
contemplar distintos tipos de indicadores, ya que es poco
probable que una sola medida nos dé información fiable sobre el
problema.
A su vez, de forma complementaria, la evaluación de los
factores de carga debe completarse con las impresiones
subjetivas o exigencias percibidas por el trabajador respecto a la
carga de trabajo y a la fatiga mental, que servirán para modular
aquélla o profundizar en el análisis.
6.1.2
ÍTEMS PARA VERIFICAR LA EVALUACIÓN DE LA CARGA MENTAL
1ª) ¿En el proceso de la evaluación de la carga mental se han
analizado los factores de carga (análisis de las características
de la tarea y de sus condiciones de realización)?

Así, ¿se han analizado las exigencias de la tarea (especialmente la presión temporal, el nivel de
procesamiento de la información, y el nivel y duración
de la atención)?
– ¿Y temperatura, ruido)?
¿Y los factores sociales y de organización?
las
condiciones físicas del entorno (luz, –
2ª) ¿Se han analizado los recursos y características personales
(capacidades, cualificación, experiencia, estado de salud,
edad,)?
3ª) ¿Se ha completado el análisis objetivo con la percepción
subjetiva de la dificultad del trabajo y con la fatiga percibida?
6.1.3
* Existen diversos métodos de evaluación de las condiciones de
trabajo que incluyen el aspecto de la carga mental:
– El Método de evaluación de factores psicosociales del
INSHT (NTP 443) estudia, entre otros factores, el de
carga mental (permite estimarla teniendo en cuenta
cinco aspectos: presiones de tiempo –incluye la
posibilidad o no de hacer pausas-, esfuerzo de atención,
cantidad y complejidad de la información, fatiga
percibida, y percepción subjetiva acerca de la dificultad
que la tarea supone para la persona).
– Otros métodos:
LEST (del Laboratorio de Economía y Sociología del
Trabajo).
Perfil del puesto. Ambos tienen en cuenta la atención y el
factor tiempo.
ANACT (de la Agencia Nacional para la Mejora de las
Condiciones de Trabajo): incluye, entre otras, las
variables “rapidez de ejecución” y “nivel de atención”.
Método de análisis ergonómico del puesto de trabajo
(EWA), NTP 387, tiene en cuenta la atención y la toma
de decisiones.
Método de adaptación de puestos de trabajo para
minusválidos (IBV): considera la carga de trabajo
subdividida en carga sensorial, mental y psicológica.
* Al margen de la valoración de la carga mental como una
variable más dentro de esos métodos, existen métodos o
escalas específicas para tal valoración.
* Existen también métodos objetivos de evaluación de la carga
mental centrados en la valoración de la fatiga a través de
alteraciones de parámetros fisiológicos –actividades cardiaca,
ocular,
etc.-, psicológicos –indicadores mentales- y de comportamiento.
* Asimismo existen métodos para la valoración subjetiva de la
carga mental: p.ej. el aplicable en el sector hospitalario (según
NTP 275) o el método NASA TLX (Task Load Index), descrito en
la NTP 544.
MÉTODOS DE EVALUACIÓN
psicomotores y
—————————————————–Página 6—————————————————–

Página 7 de 156.2 EVALUACIÓN DEL RIESGO DE ESTRÉS
6.2.1
Desde una perspectiva integradora, el estrés se podría definir
como la respuesta fisiológica, psicológica y de comportamiento
de un individuo que intenta adaptarse y ajustarse a presiones
internas y externas.
El estrés laboral surge cuando se produce un desajuste entre la
persona, el puesto de trabajo y la propia organización,
apareciendo cuando el trabajador percibe que no dispone de
recursos suficientes para afrontar la problemática laboral.
La exposición prolongada a situaciones estresantes en el ámbito
laboral y la desadaptación que éstas producen en el organismo
van a tener como consecuencia más importante la aparición de
determinadas enfermedades.
DEFINICIÓN DEL ESTRÉS
6.2.2
CONTENIDO EVALUACIONES PARA LA DETECCIÓN DEL ESTRÉS
RELACIONADO CON EL TRABAJO.
Las evaluaciones de riesgos sobre presencia de estrés laboral
han de analizar una serie de aspectos básicos; así, sería
ineludible el análisis de los agentes estresores que pudieran
estar presentes en las condiciones de trabajo. Estos factores de
estrés presentes en la situación de trabajo se dividirían en tres
bloques:
a)
Estresores del ambiente físico de trabajo (iluminación, ruido, vibraciones, temperatura, humedad, ambientes
contaminados, situaciones potencialmente peligrosas…).
b)
Estresores relativos al contenido de la tarea (carga mental, falta de control, de autonomía, de iniciativa
personal sobre la tarea, así como en la elección de los
tiempos de descanso…).
c)
Estresores relativos a la organización (jornada de trabajo, promoción y desarrollo profesional, relaciones
interpersonales, existencia o no de cauces adecuados
de comunicación con superiores y compañeros de su
entorno laboral…).
MÍNIMO
EXIGIBLE EN LAS Este análisis de los agentes estresores no se ha de efectuar de forma aislada sino investigando la percepción que el propio
sujeto tiene de los mismos, es decir si el individuo percibe las
demandas del entorno como amenazantes, superando sus
capacidades para afrontarlas.
De acuerdo con el método de actuación propuesto por el
I.N.S.H.T, como tercer capítulo habría que analizar aquellos
aspectos que puedan estar actuando como elementos
moduladores del estrés (apoyo social, patrón personal de
conducta…).
Se considerarían, en una cuarta fase, las respuestas
del individuo ante el estrés (de comportamiento, fisiológica,
cognitiva) y finalmente se habría de tener constancia
documental de las consecuencias o efectos del estrés sobre el
individuo o sobre la organización.
6.2.3
ÍTEMS PARA VERIFICAR LA EVALUACION DEL RIESGO DE ESTRÉS RELACIONADO CON EL
TRABAJO.
1.- ¿Se han analizado en cada puesto de trabajo los diversos
agentes estresores presentes en las condiciones de trabajo?
2.- ¿Se ha tenido en cuenta en la evaluación la percepción
personal que cada trabajador tiene de estos agentes estresores,
con cuestionarios o escalas trasladados a los trabajadores?.
DOCUMENTACIÓN DE REFERENCIA.
NTP’s nº: 318, 349, 355, 438 y 574.
Unidades didácticas del INSHT (para nivel superior en
prevención de riesgos laborales), especialidad de ergonomía y
psicosociología aplicada.

—————————————————–Página 7—————————————————–

Página 8 de 156.3 EVALUACIÓN DE LOS RIESGOS PSICOSOCIALES
VINCULADOS AL TRABAJO A TURNOS Y NOCTURNO
6.3.1
Se considera trabajo a turnos toda forma de organización del
trabajo en equipo según la cual los trabajadores ocupan
sucesivamente los mismos puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, implicando para el trabajador la
necesidad de prestar sus servicios en horas diferentes en un
período determinado de días o de semanas (art. 36.3 del Texto
Refundido del Estatuto de los Trabajadores, aprobado por Real
Decreto Legislativo 1/95 de 24 de marzo, BOE del 29).
Tipos de organización del trabajo a turnos:

Sistema discontinuo: el trabajo se interrumpe normalmente por las noches y los fines de semana.
Supone dos turnos, uno de mañana y otro de tarde

Sistema semi-continuo: la interrupción es semanal, suponiendo tres turnos (mañana, tarde y noche), con
descanso los domingos.

Sistema continuo: el trabajo se realiza de forma ininterrumpida, quedando cubierto día y noche toda la
semana. Supone organizar más de tres turnos.
TRABAJOS A TURNOS
6.3.2 Se considera trabajo nocturno el realizado entre las diez de la
noche y las seis de la mañana (art. 36.1 del T.R.E.T, ya citado).
La determinación de la existencia del riesgo psicosocial
vendrá vinculada a diversos factores:
a)
Evidencias de una deficiente organización de los turnos: –
falta de sueño, –
alteraciones digestivas, cardiovasculares, menstruales, nerviosas,

alteraciones de la vida familiar y personal. b)
Variables moderadoras: –
personalidad: los sujetos manifiestan naturalmente preferencias matutinas o vespertinas,

mayor o menor flexibilidad en los hábitos de sueño, –
locus de control o capacidad del sujeto de controlar las situaciones para que estas no influyan en la
percepción de amenaza de las mismas (las
expectativas de control pueden moderar los efectos
negativos del trabajo a turnos sobre la persona).
TRABAJO NOCTURNO:
6.3.3
Desde el punto de vista ergonómico es necesario diseñar el
trabajo a turnos, procurando que sea lo menos nocivo para la
salud, teniendo en cuenta que las deficiencias observadas
pueden proceder de una deficiente organización del sistema de
trabajo a turnos o de las circunstancias personales del
trabajador (art. 25 de la Ley 31/95 de Prevención de Riesgos
laborales)
En cuanto al trabajo nocturno es necesario intentar limitar el
número de noches de trabajo consecutivo y que la duración del
turno de noche no sea mas prolongada que la del turno de
mañana, debiendo tenerse en cuenta la edad de los
trabajadores para adscribirlos a este turno, así como las
exigencias de la doble presencia (compatibilidad de las tareas
familiares con las exigencias del trabajo).
PREVENCIÓN Y CONTROL.

—————————————————–Página 8—————————————————–

Página 9 de 156.3.4
CUESTIONARIO EVALUACIONES DE RIESGOS DE TRABAJOS A
TURNOS Y/O NOCTURNOS.
APLICABLE
A LAS 1º- Si la organización del trabajo conlleva la realización de
trabajo a turnos y nocturno ¿existe evaluación ergonómica /
psicosocial donde… :

Se han valorado alimenticias/digetivas, nerviosas, cardiovasculares, de
los ritmos circadianos, del sueño, de la vida social y
de tipo profesional, derivados de los reconocimientos
médicos/vigilancia de la salud?

se han valorado las circunstancias personales de los trabajadores? (v.gr: flexibilidad de los hábitos de
sueño, preferencias naturales, edad, exigencia de la
tarea,
monotonía obligaciones familiares…)
2º-¿Se conoce con antelación el calendario de turnos?
3º-¿Se realiza una evaluación de la salud antes de la
incorporación del trabajo a turnos y posteriormente a intervalos
periódicos?.
4º-¿La duración del turno de noche es inferior a dos semanas?
5º-¿se procura que la carga de trabajo sea inferior en el turno de
noche?
6º-¿Se evitan los turnos en trabajadores de edad o con
problemas de salud relacionados con el trabajo a turnos? ¿y en
menores, trabajadoras embarazadas o en periodo de lactancia?
las
alteraciones o
diversidad del trabajo, 6.3.5
MÉTODOS DE VALORACIÓN / EVALUACIÓN DE RIESGOS POR TRABAJO A TURNOS Y/O NOCTURNO.
Uno de los métodos más citados en la bibliografía especializada
es el Standard Shiftwork Index (SSI) desarrollado por Folkard y
col. Consiste en una batería de cuestionarios autoadministrados
que contemplan las variables más significativas en la
investigación de la turnicidad y sirve de ejemplo de la
complejidad que comporta el estudio de las consecuencias del
trabajo a turnos, por la cantidad de variables que hay que
considerar.
VALORACIÓN DEL ESTADO DE SALUD.
Para la valoración de los aspectos referentes a la salud física
algunos autores incluyen también una escala en la que se
contemplan: síntomas digestivos, síntomas cardiovasculares,
enfermedades, medicación, hábitos (tabaco, alcohol, cafeína…),
alteraciones menstruales, etc.
Para la evaluación de los aspectos psicológicos se aplican
habitualmente pruebas que ya han mostrado su validez y que
pueden encontrarse en las publicaciones especializadas. Suelen
incluirse pruebas sobre ansiedad (CSAQ de Schwartz, STAI…) o
de personalidad (EPI).
Algunos métodos recurren a cuestionarios globales de salud
como el de Goldberg o el Test de Salud Total de Langner-Amiel
(NTP-421)
ESTRATEGIAS DE ADAPTACIÓN. El SSI desarrolló un cuestionario específico, el CSQ, (Coping
with Shiftwork Questionnaire) en el que se contemplan ocho
posibilidades de adaptación para cada una de las áreas que se
ven afectadas con el trabajo a turnos: sueño, vida social, vida
familiar y trabajo.
BIBLIOGRAFÍA Y NTP AMPLIATORIAS DE LOS MÉTODOS DE
EVALUACIÓN:

NTP 455: Trabajo a turnos y nocturno: aspectos organizativos

NTP 421: “Test de salud total” de Langner-Amiel: su aplicación en el contexto laboral

NTP 260: Trabajo a turnos: efectos médico-patológicos

NTP 310: Trabajo nocturno y trabajo a turnos: alimentación

NTP 15: Construcción de una escala de actitudes tipo Likert

NTP 502: Trabajo a turnos: criterios para su análisis. 6.4 ACOSO PSICOLÓGICO O “MOBBING”
NOTA: Aunque el criterio técnico 34/2003 de la Dirección General
de Inspección de Trabajo y Seguridad Social establece que los
casos de acoso moral en principio darán lugar a su
consideración como infracción en materia de relaciones
laborales, en el mismo se establece que excepcionalmente , en
casos relevantes, que puedan colocar al trabajador en situación
de riesgo grave e inminente, por su adscripción a un puesto de
trabajo
notoriamente incompatible características psico-físicas, puede tipificarse esa conducta
como infracción en materia de prevención de riesgos laborales.
Por todo ello, resulta conveniente incluir en esta Guía
relacionada con factores psicosociales, unas pautas o criterios
de actuación desde el punto de vista de la salud laboral y de la
prevención de riesgos laborales.
De otro lado, pueden existir situaciones de violencia en el
trabajo que tengan origen en el exterior (actos de terceros),
como puede ser el caso de comportamientos incívicos,
agresiones físicas o verbales al personal y ataques. Para estos
supuestos nos remitimos a la N.T.P. del INSHT 489/98, así
como las Notas Facts de la Agencia Europea nº 24 (Violencia en
el trabajo) y 25 (Violencia en el sector de la enseñanza).
con
su estado y
—————————————————–Página 9—————————————————–

Página 10 de 156.4.1
DEFINICIÓN DE ACOSO PSICOLÓGICO/ MORAL EN EL TRABAJO, O “MOBBING”.
Es el hostigamiento psicológico en el trabajo, en el que una
persona o un grupo de ellas ejerce una violencia psicológica
extrema, de forma sistemática, durante un tiempo prolongado,
sobre otra persona en el lugar de trabajo.
En el concepto de acoso moral habría diferentes factores a
considerar:
1) Relación entre agresor y agredido:
a)
Supervisor-agresor y subordinado-agredido (mobbing descendente).
b)
Relación entre iguales pero asimétrica (mobbing horizontal). Se caracteriza por la diferente posición de
facto que cada uno tiene dentro del centro de trabajo.
c)
Subordinado-agresor y supervisor agredido (mobbing ascendente). Se caracteriza por la posición de mayor
antigüedad y conocimiento de la organización por parte
del atacante sobre el agredido.
2) La violencia psicológica que se ejerce por el atacante o
atacantes ha de ser extrema y constante:

No tiene la consideración de mobbing, pues, un mero conflicto ocasional y puntual ni una sucesión de
conflictos puntuales si entre ellos no existe una relación
o conexión de cualquier clase.
3) El trato vejatorio que atenta contra la integridad moral o
dignidad del trabajador(acoso moral) no se ha de basar en una
mera percepción individual/subjetiva del agredido, sino en una
conducta
de hostigamiento consideración que el proceso de hostigamiento psicológico es
muchas veces sofisticado y sutil, apoyándose incluso en el
silencio o la complicidad de los compañeros del trabajador/a
acosado/a.

El trabajador afectado sintomatologías
psicosomáticas generadas
por un fundamentalmente
un caracterizado por la presencia de un miedo acentuado
y continuo, de un sentimiento de amenaza.
Igualmente pueden desarrollarse otros trastornos
emocionales tales como sentimiento de fracaso,
impotencia y frustración, baja autoestima y apatía.

La excesiva situación de la duración de acoso puede dar lugar a patologías más importantes como cuadros
depresivos graves, trastornos paranoides y diversas
manifestaciones de patologías psicosomáticas. En
general, puede decirse que, en estos casos, la salud
del individuo puede encontrarse seriamente afectada,
y distorsionar las interacciones con otros trabajadores
e interferir tanto en su vida social como laboral.
objetivable,
teniendo en puede
desarrollar diversas
muy
estresante
de
proceso
estado
pero ansiedad
6.4.2 CONDUCTAS CLASIFICADAS POR FACTORES (ZAPF, KNORZ Y
KULLA, 1996):
CONCRETAS DE “MOBBING” a) Ataques a la víctima con medidas organizacionales:
1. El superior restringe a la persona las posibilidades de
hablar.
2. Cambiar la ubicación de una persona separándole de sus
compañeros.
3. Prohibir a los compañeros que hablen a una persona
determinada.
4. Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su
conciencia.
5. Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
6. Cuestionar sistemáticamente las decisiones de un
trabajador.
7. No asignar tareas a una persona o asignarlas sin
sentido.
8. Asignar tareas por debajo de sus posibilidades o asignar
tareas degradantes.
b) Ataques a las relaciones sociales de la víctima con
aislamiento social:
1.
Restringir a los compañeros hablar con una persona. 2.
rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
3.
Rehusar la comunicación con una persona negándose a comunicarse directamente con ella.
4.
No dirigir la palabra a una persona. 5.
Tratar a una persona como si no existiera.
—————————————————–Página 10—————————————————–

Página 11 de 15c) Ataques a la vida privada de la víctima:
1.
Críticas permanentes a la vida privada de una persona o hacer mofa de la misma.
2.
Terror telefónico. 3.
Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos o que no tiene la capacidad (de
comprensión, etc…) suficiente.
4.
Mofarse de las discapacidades de una persona. d) Violencia física:
1.
Ofertas sexuales, violencia sexual. 2.
Amenazas de violencia física. 3.
Uso de violencia menor. 4.
Maltrato físico. e) Ataques a las actitudes de la víctima:
1.
Ataque a las actitudes y creencias políticas o religiosas. 2.
Mofarse de la nacionalidad de la víctima. f) Agresiones verbales;
1.
Gritar, insultar, proferir amenazas verbales. 2.
Críticas permanentes del trabajo de la persona. g) Rumores:
1.
Hablar mal de la persona a su espalda. 2.
Difusión de rumores. 6.4.3 FORMAS PSICOLÓGICO MORAL, O “MOBBING”, EN EL
TRABAJO.
DE PREVENCIÓN DEL ACOSO Podríamos hablar de dos grandes tipos de medidas u objetivos,
sin que quepa una enumeración cerrada en cada uno de los
apartados:
a) Mejorando las condiciones psicosociales del puesto de
trabajo:

Ofrecer a cada trabajador la posibilidad de escoger la manera de realizar su propio trabajo.

Reducir el volumen de trabajos monótonos y repetitivos. –
Aumentar la información sobre objetivos. –
Desarrollar el estilo de dirección. –
Evitar especificaciones poco claras de funciones y tareas.
b) Creación de una cultura organizativa con normas y
valores contra el acoso moral:

Información, en todos los niveles de organización sobre lo que es el acoso moral.

Crear un procedimiento de empresa para solucionar los conflictos que puedan derivarse del acoso moral,
garantizando el derecho de los trabajadores a plantear
la queja por el cauce adecuado y el anonimato.

Contar con un servicio permanente de asistencia a los trabajadores, desempeñado por profesionales de la
psicología.

Establecer mecanismos de ayuda en el seno de la empresa, tanto en el ámbito médico, como en el Comité
de Seg. y Salud.

Implicar a los trabajadores y sus representantes en la Evaluación de Riesgos y la prevención del acoso moral.

Realización de los cambios que sean necesarios en los puestos de trabajo para eliminar la situación de acoso
psicológico; control y revisión de los procedimientos de
trabajo, formación del personal.

—————————————————–Página 11—————————————————–

Página 12 de 157.
BIBLIOGRAFÍA LISTADO
PSICOSOCIALES
– “Manual para la evaluación y prevención de riesgos
ergonómicos y psicosociales en Pyme” INSHT/
Instituto de Biomecánica de Valencia.
– “Factores psicosociales: AIP. Método de evaluación”
Centro de Condiciones de Trabajo de Barcelona.INSHT
– “Factores
psicosociales: situaciones de riesgo”.Instituto Navarro de Salud
Laboral.
– “Método ISTAS 21: Cuestionario psicosocial de
Copenhague”. ISTAS-CC.OO.
– “Estrés en el trabajo: causas, efectos y prevención”
Fundación europea para la Mejora de las condiciones de
Vida y de Trabajo.
– “Estrés. Aspectos médicos” Instituto Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo
– “La carga mental de trabajo” Instituto Nacional de
Seguridad y Salud en el Trabajo
– “Código de Conducta para combatir el acoso sexual”
Instituto de la Mujer
– “Acoso psicológico laboral (Mobbing)” Instituto
Regional de Seguridad y Salud en el Trabajo
– “Guía Acoso Psicológico Laboral” Instituto Regional
de Seguridad y Salud en el Trabajo
– “ Mobbing, violencia física y acoso sexual” Instituto
Nacional de Seguridad y Salud en el Trabajo.
– “El acoso moral en el trabajo” Instituto Vasco de
Seguridad y Salud Laborales.
DE
BIBLIOGRAFÍA ESENCIAL FACTORES Identificación
de
—————————————————–Página 12—————————————————–

Página 13 de 158.
ANEXO I LISTA DE IDENTIFICACIÓN INICIAL DE RIESGOS 1. Ningún ítem marcado en un apartado
2. Algún ítem marcado en un apartado
3. Algún ítem marcado en un apartado señalado co n (*)
Situación aceptable Evaluar con el método correspondiente
Consultar con un técnico especialista de un servicio de prevención
ÁREA DE TRABAJO: ………………………………………………………..PUESTO:…………………………………………………………………………………..
1. CONDICIONES TÉRMICAS
1.1. Temperatura inadecuada debido a que hay fuentes de mucho calor o frío o porque no hay sistema de calefacción/ refrigeración
apropiado:
Invierno Verano Primavera/ Otoño 1.2. Humedad ambiental inadecuada (el ambiente está seco o demasiado húmedo):
Invierno
Verano Primavera/ Otoño 1.3. Corrientes de aire que producen molestias por frío:
Invierno
Verano Primavera/ Otoño 2. RUIDO
2.1. Algún trabajador refiere molestias por el ruido que tiene en su puesto de trabajo
2.2. Hay que forzar la voz para poder hablar con los trabajadores de puestos cercanos debido al ruido.
2.3. Es difícil oír una conversación en un tono de voz normal a causa del ruido.
2.4. Los trabajadores refieren dificultades para concentrarse en su trabajo debido al ruido existente.
3. ILUMINACIÓN
3.1. Los trabajadores manifiestan dificultades para ver bien la tarea.
3.2. Se realizan tareas con altas exigencias visuales o de gran minuciosidad con una iluminación insuficiente
3.3. Existen reflejos o deslumbramientos molestos en el puesto o su entorno
3.4. Los trabajadores se quejan de molestias frecuentes en los ojos o la vista.
4. CALIDAD DEL AMBIENTE INTERIOR10 (Sólo para puestos de oficinas o similares)
4.1. Hay problemas o quejas frecuentes debidos a la ventilación (aire viciado, malos olores, etc.).
4.2. Hay problemas o quejas debidos a polvo u otros contaminantes por mal mantenimiento o limpieza del edificio o de sus
instalaciones; por obras del edificio; mobiliario de mala calidad; productos de limpieza, etc.

—————————————————–Página 13—————————————————–

Página 14 de 155. DISEÑO DEL PUESTO DE TRABAJO
5.1. La superficie de trabajo (mesa, banco de trabajo, etc.) es muy alta o muy baja para el tipo de tarea o para las dimensiones del
trabajos.
5.2. Se tienen que alcanzar herramientas, elementos u objetos de trabajo que están muy alejados del cuerpo del trabajador (por
ejemplo, obligan a estirar mucho el brazo).
5.3. El espacio de trabajo (sobre la superficie, debajo de ella o en el entorno del puesto de trabajo) es insuficiente o inadecuado
5.4. El diseño del puesto no permite una postura de trabajo (de pie, sentada, etc.) cómoda.
5.5. El trabajador tiene que mover materiales pesados (contenedores, carros, carretillas, etc.)
5.6. Se emplean herramientas inadecuadas, por su forma, tamaño o peso, para la tarea que se realiza.
5.7. Los controles y los indicadores no son cómodos de activar o de visualizar.
6. TRABAJOS CON PANTALLAS DE VISUALIZACIÓN
6.1. La pantalla está mal situada: muy alta o muy baja; en un lateral; muy cerca o muy lejos del trabajador
6.2. No existe apoyo para los antebrazos mientras se usa el teclado.
6.3. No se lee correctamente la información de la pantalla o de los documentos (en las tareas de introducción de datos)
6.4. Resulta incómodo el manejo del ratón.
6.5. La silla no es cómoda.
6.6. No hay suficiente espacio en la mesa para distribuir adecuadamente el equipamiento necesario (ordenador, documentos, teléfono,
etc.)
6.7. No hay suficiente espacio libre bajo la mesa para las piernas y los muslos.
6.8. El trabajador no dispone de un reposapiés en caso necesario (cuando no pueda apoyar bien los pies en el suelo una vez ajustado
el asiento en relación con la mesa).
7. MANIPULACIÓN MANUAL DE CARGAS
7.1. Se manipulan cargas > 6 kg.
7.2. Se manipulan cargas > 3 kg en alguna de las siguientes situaciones:
Por encima del hombro o por debajo de las rodillas.
Muy alejadas del cuerpo.
Con el tronco girado.
Con una frecuencia superior a 1 vez/ minuto.
7.3. Se manipulan cargas en postura sentada.
7.4. El trabajador levanta cargas en una postura inadecuada, inclinando
8. POSTURAS/REPETITIVIDAD
8.1. Posturas forzadas de algún segmento corporal (el cuello, el tronco, los brazos, las manos/muñecas o los pies) de manera repetida
o prolongada
8.2. Movimientos repetitivos de los brazos y/o de las manos/muñecas
8.3. Postura de pie prolongada.
8.4. Postura de pie con las rodillas flexionadas o en cuclillas de manera repetida o prolongada.

—————————————————–Página 14—————————————————–

Página 15 de 159. FUERZAS
9.1. Se realizan empujes o arrastres de cargas elevadas (carros, bastidores, etc.)
9.2. Se realizan fuerzas elevadas (aparte de las manipulaciones de cargas) con los dedos, las manos, los brazos, el tronco, las piernas
o los pies.
10. CARGA MENTAL
10.1. El trabajo se basa en el tratamiento de información (trabajos administrativos, control de procesos automatizados, informática,
etc.)
10.2. El nivel de atención requerido para la ejecución de la tarea es elevado.
10.3. El trabajo tiene poco contenido y es muy repetitivo.
10.4. Los errores, averías y otros incidentes que puedan presentarse en el puesto de trabajo se dan frecuentemente.
11. FACTORES PSICOSOCIALES
11.1. El trabajador no puede elegir el ritmo o la cadencia de trabajo.
11.2. El trabajador no puede elegir sus periodos de descanso.
11.3. Las tareas son monótonas.
11.4. Las tareas son repetitivas.
11.5. La empresa no proporciona información al trabajador sobre distintos aspectos de su trabajo (objetivos a cumplir, objetivos
parciales, calidad del trabajo realizado …)
11.6. Los trabajadores refieren malestar por la inestabilidad laboral.
11.7. Los trabajadores refieren malestar por la ausencia de formación profesional.
11.8. Los trabajadores manifiestan dificultades para adaptarse al sistema de trabajo a turnos y nocturno.

—————————————————–Página 15—————————————————–

  • Share this post

Dejar una opinión

Do NOT follow this link or you will be banned from the site!