Riesgos laborales: Empresas de Trabajo Temporal

Guía de Riesgos laborales sobre Empresas de Trabajo Temporal

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INTRODUCCIÓN Las empresas de trabajo temporal poseen una regulación
específica en materia de prevención de los riesgos de los
trabajadores puestos a disposición, derivada de: la peculiar
situación de los trabajadores (pertenecen a una empresa pero
prestan servicios en el centro de trabajo y bajo las instrucciones
de otra); el agravamiento de los riesgos para dichos
trabajadores como consecuencia de su actividad temporal y su
falta de vinculación con la empresa usuaria; la ausencia de
presencia efectiva del trabajador de la empresa de trabajo
temporal en la estructura organizativa de la prevención de esta;
y la existencia de actividades prohibidas para dichos
trabajadores por su especial peligrosidad para la seguridad y
salud de los mismos.
La actuación preventiva de las empresas de trabajo temporal se
puede dividir en dos grandes grupos: por un lado, la
correspondiente a la gestión de la prevención, a la que está
obligada como cualquier otra empresa pero con las
peculiaridades propias de las mismas, y por otro lado, la
relacionada con los contratos de puesta a disposición, que se
puede resumir en las obligaciones de formación, información y
vigilancia de la salud.
1.
GESTIÓN DE LA PREVENCIÓN La primera de las peculiaridades que plantea una ETT es
conocer cual es su plantilla real en orden a la modalidad de
organización preventiva por la cual deban optar. El art. 6 del
Real Decreto 216/1999, de 5 de febrero, sobre disposiciones
mínimas de seguridad y salud en el trabajo de los trabajadores
en el ámbito de las empresas de trabajo temporal determina que
los trabajadores se computarán por el promedio mensual de
trabajadores en alta durante los últimos doce meses. Sin
perjuicio de la obligación de la ETT de elaborar tal dato, no debe
olvidarse que la Tesorería General de la Seguridad Social, emite
la correspondiente certificación de la plantilla media de la
empresa (referida a un periodo determinado), instrumento que
se considera imprescindible obtener en el transcurso de la
actuación inspectora.
1.1 Conocido lo anterior, comprobar que la modalidad de organización preventiva se acomoda a las exigencias
establecidas en el capítulo III del Real Decreto 39/1997, de 17
de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los Servicios
de Prevención, no debe suponer mayor inconveniente,
considerando por un lado, el ámbito de la autorización
administrativa concedido y, por otro lado, el número de oficinas
o sucursales existentes. La inclusión de la segunda de las
preguntas reseñadas viene motivada por la existencia de ETT´s
de ámbito nacional cuyo modelo de organización preventiva no
se ajusta a las exigencias establecidas en el art. 15 RSP.
1.2y 1.3. Cada uno de los centros de trabajo de la empresa de
trabajo temporal debe contar con la preceptiva evaluación de los
riesgos y la consiguiente planificación de la acción preventiva de
los puestos de trabajo de estructura elaboradas con arreglo a lo
establecido en los arts. 3 a 9 del citado Real Decreto 39/1997,
de 17 de enero, por el que se aprueba el Reglamento de los
Servicios de Prevención. Debe asimismo quedar patente si la
empresa realiza un seguimiento de lo establecido en el Plan de
Acción Preventiva y si ha realizado el Plan de Prevención,
(novedades introducidas en la LPRL por la Ley 54/2003, de 12
de diciembre, de reforma del marco normativo de la prevención
de riesgos laborales).
1.4 Queda, por último, analizar una cuestión de suma
importancia dentro de este apartado, cuestión que ha suscitado
no pocas dificultades para las propias empresas de trabajo
temporal. Tanto el art. 12-3 de la LETT, como el art. 2-1 del RD
216/1999, establecen que no es posible la cesión de un
trabajador a un puesto de trabajo de la empresa usuaria que no
esté previamente evaluado. Sin embargo, las empresas de
trabajo temporal no cuentan entre su personal administrativo de
estructura en cada una de las sucursales u oficinas con
trabajadores con un nivel de formación preventiva suficiente
como para valorar si la evaluación de riesgos del puesto de
trabajo remitida por la empresa usuaria está elaborada con
arreglo a lo establecido en el capítulo II del citado RD 39/1997,
es decir, si se trata o no de una evaluación correcta y completa
del puesto de trabajo. Ello ha propiciado el que, en ocasiones,
por desconocimiento de las personas que tramitan los CPD, se
hayan formalizado contratos y se hayan cedido trabajadores
para puestos de trabajo prohibidos en el art. 8 del citado RD
216/1999.
Ante dicho problema, se considera necesario exigir a las
empresas de trabajo temporal el que cuenten entre su personal
de estructura en cada una de las oficinas o sucursales con, al
menos un trabajador, que posea como mínimo un nivel
formativo en prevención de riesgos laborales equivalente al nivel
intermedio regulado en el art. 36 del citado RD 39/1997. Tal
exigencia viene respaldada por lo establecido en el art. 14-2 de
la LPRL en la redacción dada por la Ley 54/2003 (art. 2-1),
cuando indica que …el empresario realizará la prevención de
riesgos laborales mediante la integración de la actividad
preventiva en la empresa y la adopción de cuantas medidas
sean necesarias para la protección de la seguridad y la salud de
los trabajadores… Como quiera que los técnicos de nivel
intermedio están capacitados para la elaboración de las
evaluaciones de riesgos a las que hace referencia el art. 36-1-b
del RD 39/1997, estarían en el escalón mínimo de capacitación
para someter a control las evaluaciones de los puestos de
trabajo remitidas por las empresas usuarias.

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Tal exigencia viene establecida para los CPD a celebrar con
empresas usuarias cuya actividad esté encuadrada en el listado
de actividades que se relaciona en el Anexo I del cuestionario,
aunque se considera razonable extenderla a la totalidad de las
ETT.
1.5 Debe asimismo quedar patente si la empresa realiza un
seguimiento de lo establecido en el Plan de Acción Preventiva y
si ha realizado el Plan de Prevención, (novedades introducidas
en la LPRL por la Ley 54/2003, de 12 de diciembre, de reforma
del marco normativo de la prevención de riesgos laborales).
2. OBLIGACIONES DE LA EMPRESA DE TRABAJO TEMPORAL EN RELACIÓN CON EL CONTRATO DE
PUESTA A DISPOSICIÓN:
2.1 El art. 2-1 del RD 216/1999, establece la obligación de la
empresa usuaria de informar a la ETT sobre las aptitudes,
capacidades y cualificaciones profesionales requeridas en el
trabajador (todo ello desde el punto de vista de la protección de
la salud y la seguridad del trabajador que vaya a ser contratado
para las actividades indicadas en el Anexo I del cuestionario).
Sin embargo, no siempre la ETT comprueba que las
manifestaciones
realizadas por contratación se corresponden con la realidad de los hechos. Ello
puede suponer para la empresa usuaria la comisión de las
infracciones tipificadas en el art. 12-7 y 13-4 del Real Decreto
Legislativo 5/2000, de 4 de agosto, por el que se aprueba el
Texto Refundido de la Ley sobre Infracciones y Sanciones en el
Orden Social.
Por ello se considera imprescindible comprobar in situ que las
empresas de trabajo temporal, en relación con esta cuestión
adoptan las siguientes medidas: exigen prueba documental
fehaciente (vida laboral, nóminas, títulos, certificaciones
profesionales, etc.); realizan test o cuestionarios de contraste
(específicos y no horizontales, previos, definidos como medio de
selección) de la formación o aptitud que declara poseer el
trabajador; exigen las autorizaciones administrativas preceptivas
para el desempeño de determinados puestos de trabajo (carnet
de operador de grúas, de carretillas, etc.). Tales documentos
deben estar incorporados al expediente de contratación del
trabajador. El art. 14-2 de la LPRL y el art. 12-1-a del TRLISOS
dotan de respaldo jurídico a tal exigencia.
2.2 Como se ha indicado anteriormente, tanto el art. 12-3 de la
LETT, como el art. 2-1 del RD 216/1999, establecen que no es
posible la cesión de un trabajador a un puesto de trabajo de la
empresa usuaria que no esté previamente evaluado.
Sin embargo, la práctica inspectora pone de manifiesto que tal
exigencia no goza del cumplimiento que sería deseable, bien
porque las ETT acuden a bases de datos en las que constan las
evaluaciones genéricas de determinados puestos de trabajo,
bien porque las ETT remiten a las empresas usuarias unas
“fichas de riesgos” a cumplimentar por las empresas usuarias y
en las que deben constar, de forma breve y sucinta los datos
establecidos en el apartado 2 del citado art. 2 RD 216/1999. Tal
mecánica vicia la realización por la ETT de las obligaciones
básicas que tiene conferidas por el ordenamiento jurídico
preventivo: formación y vigilancia de la salud. A todo ello se ha
de añadir lo manifestado anteriormente respecto de la falta de
formación del personal de estructura para valorar las
evaluaciones de los puestos de trabajo remitidas por las
empresas usuarias. Para comprobar el cumplimiento de tal
hecho deben recabarse en la visita de inspección las copias de
las evaluaciones de riesgos correspondientes a los CPD
tramitados durante la mañana o en la tarde anterior a la visita.
No es un cometido específico de la ETT la supervisión de las
evaluaciones de riesgos realizadas por las empresas usuarias,
pero si resulta necesario, al menos, un mínimo análisis de las
mismas (fecha de realización y de revisión, autor, carácter
parcial o total –derivado de la realización de las mediciones
higiénicas y los estudios ergonómicos o psicosociales que sean
precisos a la vista de las materias primas, equipos o
instalaciones utilizados-, referencia al puesto de trabajo objeto
el
trabajador para su
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Página 4 de 6de la cesión y a otros puestos de trabajo o tareas a las que vaya
a ser adscrito el trabajador cedido). Esta es una labor
fundamental a realizar por el personal de estructura con la
formación mínima correspondiente al nivel intermedio en
prevención de riesgos laborales a la que se ha hecho referencia
en el apartado anterior.
En relación con el listado de actividades y trabajos de especial
peligrosidad contenido en el artículo 8 del Real Decreto
216/1999, debe recordarse que las citadas actividades y
trabajos imposibilitan la formalización del contrato de puesta a
disposición. Si bien la mayor parte de las prohibiciones no
requieren
más explicaciones, referirnos a un sector como el de la construcción, debido tanto al
gran volumen de mano de obra existente, como a la naturaleza
de los riesgos que concurren. La remisión que el apartado a) del
artículo 8 del Real Decreto 216/1999 efectúa al Anexo II del
Real Decreto 1627/1997, debe interpretarse en el sentido de
que la prohibición no alcanzará exclusivamente a los siguientes
supuestos:

Trabajos del personal administrativo en obra de construcción. En ningún caso el trabajador se
expondrá a los riesgos citados en el Anexo II del Real
Decreto 1627/1997.

Trabajos en el interior de los locales, siempre que no exista riesgo de sepultamiento, hundimiento o caída
de altura superior a 2 metros.

Trabajos en el exterior, siempre que el trabajador no se exponga a los riesgos citados en el Anexo II del
Real Decreto. A título de ejemplo pueden citarse los
trabajos de urbanización, de limpieza de obra, etc.
consideramos
conveniente 2.3 De la correcta tramitación del apartado anterior será posible
la adecuada traslación a los contratos de puesta a disposición
de los riesgos del puesto de trabajo y, por ende, la información a
los trabajadores acerca de las características del puesto de
trabajo objeto de la cesión (riesgos específicos del puesto de
trabajo y las medidas de prevención aplicables a cada una de
las tareas que constituyen el contenido del puesto de trabajo).
2.4 En materia de formación preventiva y respecto de la comprobación que necesariamente debe de realizar la ETT
sobre la formación que posee el trabajador antes de la
contratación se da por reproducido lo indicado respecto de las
aptitudes,
capacidades y requeridas en el trabajador. Dicho lo anterior y una vez conocido
el estado de formación preventiva del trabajador, debe
completarse o proporcionarse la que este posea. Difícilmente
puede llevarse a cabo esta obligación cuando la información de
partida (la evaluación de riesgos del puesto de trabajo de la
empresa usuaria) no es proporcionada o es insuficiente.
Si bien la posibilidad de completar o proporcionar la formación
del trabajador puede ser facilitada con medios propios o
concertados, no es menos cierto que la dinámica habitual de las
contrataciones realizadas por las ETT y las disponibilidades, en
cuanto a personal y horarios, de los servicios de prevención
ajenos y entidades formativas acreditadas no son coincidentes,
lo que lleva a que la obligación legal de proporcionar dicha
formación antes de la prestación efectiva de los servicios (art. 3-
3 del RD 216/1999) no se cumpla. Se considera, por tanto, mas
acorde con el mandato legal de integración de la prevención
establecido en el art. 14 de la LPRL, la posibilidad de que los
técnicos de nivel intermedio o superior integrados en plantilla de
estructura de la ETT proporcionen la misma (art. 36-1-d del RD
39/1997).
En cualquier caso, no debe olvidarse que la empresa usuaria
debe completar dicha formación informando al trabajador de los
riesgos existentes para su salud y seguridad, tanto de aquellos
que concurran de manera general en la empresa como de los
específicos del puesto de trabajo y tareas a desarrollar y de las
correspondientes medidas y actividades de prevención y
protección, en especial en lo relativo a las posibles situaciones
de emergencia (ver apartado correlativo del cuestionario de
empresas usuarias).
2.5 En materia de vigilancia de la salud hay que considerar un
doble ámbito de dicha obligación: por un lado, la realización de
los reconocimientos médicos previos a la cesión que permitan
acreditar a la ETT que el trabajador cuenta con estado de salud
compatible con el puesto de trabajo a desempeñar, y, por otro
lado, la realización de reconocimientos médicos periódicos
derivados de los riesgos existentes en el puesto de trabajo.
Respecto del primer tipo de reconocimientos, hay que afirmar
que suponen una de las excepciones al principio de
voluntariedad de los mismos establecido en el art. 22 de la
LPRL. Así, el mandato establecido en el art. 3-5 del RD
216/1999 “…la ETT deberá acreditar documentalmente a la
empresa usuaria que el trabajador puesto a su disposición (…)
cuenta con un estado de salud compatible con el puesto de
trabajo a desempeñar” y refrendado por la obligación de la
empresa usuaria establecido en el art. 4-1-a del mismo texto
legal, permite ser encuadrado en la excepción al principio de
voluntariedad establecido en el art. 22-1 LPRL cuando establece
“…o cuando así esté establecido en una disposición legal en
relación con la protección de riesgos específicos…”
cualificaciones
profesionales
—————————————————–Página 4—————————————————–

Página 5 de 6Sin embargo, tal circunstancia presenta un serio inconveniente
en actividades en las que los trabajadores realizan rotaciones
frecuentes cambiando de forma constante de empresa de
trabajo temporal aun cuando se dedican a las mismas
actividades (hecho especialmente frecuente en agricultura y
construcción), en las cuales el constante sometimiento a
reconocimientos médicos puede resultar agresivo para la propia
salud del trabajador (repetición innecesaria de radiaciones).
En tales supuestos, sin perjuicio de la adopción de otras
medidas concretas, de conformidad con lo establecido en el art.
37-3-c del RD 39/1997 en relación con el contenido de la historia
clínico laboral incluida en los exámenes de salud (en el que se
hace una referencia expresa a que debe constar una
descripción detallada del puesto de trabajo, el tiempo de
permanencia en el mismo, los riesgos detectados en el análisis
de condiciones de trabajo y las medidas de prevención
adoptadas), se considera adecuado proponer que por el servicio
de prevención de la ETT se emita conjuntamente con la
declaración de aptitud del trabajador un documento (sometido a
modelo normalizado –del que se adjunta propuesta-) en el que
además de los datos identificativos del trabajador, se haga
constar la fecha del reconocimiento médico, la categoría
profesional o puesto de trabajo para el que se realiza, el sector
de actividad, y el plazo de caducidad del mismo (entendiendo
que salvo disposición legal expresa en sentido contrario, no
debe ser inferior a un año).
Tal documento, en posesión permanente del trabajador, y en el
que deberá constar las posteriores contrataciones efectuadas y
la fecha de las mismas, evitará la repetición de reconocimientos
médicos en las contrataciones posteriores efectuadas (dentro
del plazo de caducidad) para el mismo puesto de trabajo y el mismo sector de actividad.
Sin perjuicio de lo anterior, resulta obvio que los riesgos propios
del puesto de trabajo (ruido, agentes químicos o biológicos,
movimientos posturales, trabajos repetitivos, etc.) pueden
motivar la realización de otros reconocimientos médicos
periódicos a los trabajadores, siendo en tal caso imprescindible
constatar que la empresa usuaria mantiene con la ETT los
canales de información abiertos, por cuanto corresponde a la
usuaria informar tanto de las necesidades de vigilancia de la
salud periódica del puesto de trabajo en función de los riesgos
existentes en el mismo, como de las necesidades derivadas de
la negociación colectiva en la que se encuadre.
2.6 En materia de accidentes de trabajo y enfermedades
profesionales sufridas por los trabajadores de la ETT en el
transcurso de su contratación con la empresa usuaria la práctica
ha puesto de manifiesto la existencia de actuaciones
descoordinadas entre ambas empresas. En un buen número de
casos, el trabajador de la ETT acude directamente a la Mutua
desde la empresa usuaria, sin conocimiento de la ETT y ante la
actitud indolente de la empresa usuaria, siendo comunicada la
baja a la ETT con el tiempo justo para la tramitación en plazo del
parte de accidente por el propio trabajador. Tal situación de
descontrol precisa una mayor organización y el establecimiento
de procedimientos o protocolos de actuación previamente
definidos e integrados en la información que se proporciona al
trabajador. Dichos procedimientos requieren el control y la
exigencia de los mismos por parte de ambas empresas y la
adopción de medidas correctoras en caso de incumplimiento.
En tal sentido no debe olvidarse el mandato establecido para la
empresa usuaria de comunicar la producción del accidente o la
enfermedad en plazo y las consecuencias de la falta de
comunicación (art. 7-1 RD 216/1999). Además, tal actuación
coordinada requiere que el informe de investigación de los
daños para la salud previsto en el art. 16-3 LPRL y en el art. 6-1-
a del RD 39/1997 se realice de forma conjunta por ambas
empresas y se firme por el personal responsable de dicha
investigación en ambas empresas (normalmente vinculado al
modelo de organización preventiva adoptado por las empresas).
Tal actuación conjunta, deviene como necesaria, por un lado,
por la especial configuración de la relación laboral del trabajador
al servicio de una ETT (la empresa que contrata y paga al
trabajador es la obligada a elaborar dicho informe), y por otro
lado, por la esencia misma de la prestación de los servicios (la

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Página 6 de 6empresa titular del trabajador –la ETT- desconoce las
condiciones materiales en las que el trabajador presta sus
servicios y las circunstancias concretas que han podido
materializarse en la producción del accidente o la enfermedad).
La concurrencia de ambos elementos y la necesaria integración
de tales obligaciones y conocimientos y el mandato establecido
para ambas empresas en los arts. 14-2 y 28-1 LPRL, hacen
ajustado a derecho tal planteamiento.
2.7 En materia de representación legal de los trabajadores la
experiencia práctica ha puesto de manifiesto que este es un
sector en el que la representación legal de los trabajadores es
muy escasa. Las características propias de la prestación de
servicios y de composición de las plantillas ha dificultado la
presencia sindical en las mismas. No obstante ello no puede
impedir que en los supuestos en los que dicha representación
legal de los trabajadores exista sea informada por el empresario
de las obligaciones que competen a las ETT en materia de
formación e información de los trabajadores así como en
materia de vigilancia de la salud.
2.8 Resulta obvio que tal información debe estar en posesión de la empresa de trabajo temporal por cuanto pudiera suponer una
alteración de las condiciones pactadas en el CPD y por ende de
las características de la formación preventiva impartida a sus
trabajadores.

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