Convenio colectivo fagor ederlan tafalla

fagor ederlan tafalla

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Fecha de entrada en el Registro: 14 de marzo de 2019 Código número: 31008052012001Convenio Colectivo
de la empresa Fagor Ederlan Tafalla,
Sociedad Cooperativa de Tafalla
Boletín Oficial de Navarra número 112, de 11 de junio de 2019

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 2 de 46TAFALLA, 7 dE mARzO dE 2019
CONVENIO COLECTIVO dE FAGOR EdERLAN TAFALLA, S. COOP.
PARA EL PERÍOdO 2017-2022
REUNIdOS:
de una parte, Javier Álvarez, Óscar País e Ignacio Ugalde en representación de la dirección
de “Fagor Ederlan Tafalla, S. Coop.”;
Y de otra, Andrés Nicolás (LAB), Ángel zubiría (LAB); Pedro díaz (UGT), Pedro Herrero (ELA),
Juan Esquiroz (ELA), Justo del Río (CCOO); en representación de los trabajadores de “Fagor Ederlan
Tafalla, S. Coop.”;
Declaran dar por terminadas las negociaciones y proceden a la firma del Convenio Colectivo
para el período 2017-2022, obligándose a su cumplimiento.
Asimismo, se encomienda a la representación de la dirección de la Empresa, en las personas
del director de Recursos Humanos señor Ignacio Ugalde Barbería o al señor Juan Tomás Rodríguez
Arano, indistintamente, la gestión de presentación de este Convenio ante la dirección General de
Trabajo del Gobierno de Navarra, a los efectos de registro, depósito y publicación del mismo, en la
forma que legalmente proceda.
En prueba de conformidad, se firman tres (3) ejemplares de la presente acta, en el lugar y fecha
arriba indicados.
Por la dirección Por el Comité de Empresa
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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 3 de 46CONVENIO COLECTIVO
Fagor Ederlan Tafalla, S. Coop.
2017-2022
TEXTO dEL CONVENIO COLECTIVO dE FAGOR EdERLAN TAFALLA, S. COOP.
PARA EL PERÍOdO 2017-2022
CAPÍTULO I
Disposiciones generales
Artículo 1. Ámbito territorial, personal y funcional.
En sus aspectos territorial, personal y funcional, el presente Convenio afecta a los trabajadores
de la empresa “Fagor Ederlan Tafalla, S. Coop.”.
El ámbito funcional de dicha empresa es el Convenio de la Industria Siderometalúrgica de
Navarra.
Artículo 2. Vigencia y duración.
El presente Convenio tendrá una vigencia de seis años y entrará en vigor, a todos los efectos,
a partir del 1 de enero de 2017, finalizando el 31 de diciembre de 2022.
Quedará automáticamente denunciado desde el momento de su firma por las partes que forman
la Comisión Negociadora, debiendo constituirse la nueva mesa Negociadora, con objeto de iniciar
las negociaciones para el Convenio siguiente, en el mes de diciembre del 2022.
Se acuerda expresamente, a los efectos de lo dispuesto en el artículo 86.3 ET, que una vez
denunciado y concluida la duración pactada, se mantendrá la vigencia del Convenio hasta la sus-
cripción por ambas partes de otro que lo sustituya.
CAPÍTULO II
Régimen de trabajo
Artículo 3. Jornada de trabajo.
El número de horas de trabajo, efectivo, en conjunto anual, será el que a continuación se indica,
incluyendo 15 minutos de descanso para las jornadas a turnos, ó a jornada continuada; computándose
dicho periodo de descanso como de trabajo, a todos los efectos, incluso retributivos.
–Año 2017: 1.688 horas.
–Año 2018: 1.688 horas.
A partir del año 2019, quedará congelada hasta que se equipare con la de los socios. A partir
de ese momento, se reducirá igual que al socio.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 4 de 46Aquellos trabajadores que por su propia conveniencia y por estimarlo más beneficioso para ellos,
en conjunto, soliciten, y así les sea autorizado, efectuar, de forma temporal o continua, especiales
modalidades de jornada que legalmente deban ser consideradas como continuadas, no podrán
exigir que les sea abonado el descanso, ni contabilizarlo como tiempo trabajado. La reiteración de
tal concesión en ningún caso podrá considerarse como derecho adquirido a ningún efecto, salvo
que expresamente se pacte lo contrario.
Artículo 4. Calendarios y horarios de trabajo.
De acuerdo a las atribuciones que le confiere la Ley, es la Dirección de la Empresa la que fijará
los horarios de trabajo y calendarios laborales, previa intervención de los representantes legales de
los trabajadores y delegados sindicales.
Tanto la dirección como los representantes de los trabajadores asumen como principal criterio
a la hora de definir los calendarios de trabajo el de poder atender de la mejor forma posible las
necesidades planteadas por los clientes.
La Dirección de la Empresa, una vez publicado en el Boletín Oficial de Navarra del Calendario
Oficial de fiestas, fijará, antes del 15 de diciembre de cada año, previa consulta al Comité de Empresa,
el calendario de días anuales de planta abierta y los calendarios de trabajo para todo el personal
que deberá incluir, al menos, el cuadro horario de la jornada de trabajo y las fechas de disfrute de
las vacaciones colectivas.
Si, transcurridos los plazos señalados en los párrafos anteriores, no se hubiese establecido el
cuadro horario y calendario laboral en los términos anteriores, por falta de iniciativa de la dirección
de la empresa, el Comité de Empresa tendrá facultad dentro del mes siguiente de fijar el calendario
que deseen, respetando el tope horario anual.
Si la jornada anual sufriese modificaciones una vez fijados por la Dirección de la Empresa los
calendarios y horario de trabajo, ésta, en el plazo de un mes, previa consulta al Comité de Empresa,
establecerá los ajustes necesarios en los mismos.
En el calendario se establecerán los “días de Planta Abierta” restando a los días del año, los
sábados, festivos, domingos y 20 días laborables de vacación, así como el 24 y 31 de diciembre,
en los casos en que éstos no sean ni sábados ni domingos.
Los días de trabajo del personal serán los que resulten de dividir la jornada anual entre 8 horas
de jornada diaria.
Las fechas de disfrute de los “días Sobrantes” resultantes de la diferencia entre los días de
planta abierta menos los días de trabajo y los dos días de vacaciones de libre disposición, serán
calendarizados por la dirección y comunicados al personal en cada caso con 30 días de anticipación,
como mínimo; y podrán ser aplicados de forma individualizada o colectiva según las necesidades
de la producción.
Se considerarán como no laborables los días 24 y 31 de diciembre.
Artículo 5. Trabajos de producción en días no laborables/fines de semana.
1. Necesidades.
La realización de trabajos de producción en días no laborables, viene determinada por necesi-
dades objetivas de resolución de cuellos de botella o periodos punta de producción.
Estos trabajos deberán limitarse en la medida de lo posible y como norma general sólo se
realizarán cuando las instalaciones requeridas hayan estado saturadas de lunes a viernes.
En el supuesto de concurrir situaciones especiales, éstas se comunicarán al Comité de empresa
con antelación suficiente.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 5 de 462. Voluntariedad. Preaviso.
Las personas que vengan a trabajar en días no laborables, lo harán voluntariamente. Ello
incluye al personal de mantenimiento que debe prestar su asistencia a las instalaciones que estén
funcionando.
Con el fin de evitar falta de voluntarios para trabajar en jornadas no laborables, entre la plantilla
habitual de una instalación cuello de botella, se formará al personal necesario que pueda suplir a
aquellos.
A partir de la firma del presente Acuerdo, sin perjuicio de lo expuesto y siempre que se funda, los
titulares de los puestos de trabajo, en caso de no haber voluntarios suficientes entre socios, TCAs
y eventuales, deberán concurrir a trabajar, salvo cuestiones de índole de fuerza mayor o problemas
personales. Para los casos de cuellos de botella, si no hay voluntarios suficientes, cada trabajador
deberá concurrir a trabajar en fines de semana hasta un máximo de 5 días en un año natural.
Asimismo, se fija un preaviso de 2 días para la realización de trabajos en días no laborables.
En otro orden de cosas, se informará de los trabajos realizados por las subcontratas.
3. Aplicación del descanso semanal compensatorio.
El día de descanso inherente al sistema de d.S.C., que no estuviera calendarizado, deberá
disfrutarse como norma general, dentro de la semana siguiente a la del día no laborable que se
haya trabajado.
No obstante lo anterior y dejando a salvo la realización de los trabajos de producción, dentro
de una correcta organización y con las garantías necesarias de seguridad, calidad, productividad
y servicio a los clientes, se podrá optar por la acumulación de días de d.S.C., manteniendo los
siguientes criterios:
3.1. Se permitirá la acumulación del descanso hasta cinco días, guardando siempre el siguiente
condicionante.
3.1.1. Los días acumulados, podrán disfrutarse total o parcialmente (en jornadas comple-
tas).
3.1.2. Si ha acumulado los cinco días, deberá descansarlos total o parcialmente dentro de las
cinco semanas siguientes a su acumulación.
3.1.3. Estos días de d.S.C. no se podrán unir a vacaciones, no obstante y, en algún caso
excepcional, se podrá estudiar algún supuesto individualmente presentado.
3.1.4. Al estar configuradas todas las Secciones productivas, por diferentes instalaciones, líneas
de fabricación, células y grupos de trabajo, etc., en las que se dan diferentes especializaciones y
con un determinado grado de polivalencias, los descansos no podrán hacerse de forma colectiva,
si no con las limitaciones genéricas que se establecen a continuación:
3.1.4.1. machería: disfrute de 1 operario por cada célula y día, repartidos en los 3 relevos.
3.1.4.2. Fusión: disfrute de 1 operario por cada relevo.
3.1.4.3. moldeo: disfrute de 1 operario por cada instalación y relevo.
3.1.4.4. Acabados: disfrute de 1 operario por cada grupo homogéneo de trabajo y día, repartidos
en los 3 relevo.
3.1.5. En el supuesto de coincidir en una misma instalación, línea, célula, grupo, etc., diversas
peticiones para hacer d.S.C., conjuntamente con petición de otros disfrutes, se procurará que el
personal pueda ponerse de acuerdo entre sí y, en caso de desacuerdo, se establecen las siguientes
prioridades:
–1.º El solicitante de la vacación.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 6 de 46–2.º El solicitante de d.S.C.
–3.º El solicitante por antigüedad en la empresa.
3.2. La solicitud del disfrute del descanso, en el supuesto de acumulación, deberá realizarse
antes del jueves de la semana anterior a dicho descanso.
3.3. Como norma general los días de d.S.C. se disfrutarán dentro del año natural en que
realizaron los trabajos.
3.4. Por causas objetivas de la producción, a iniciativa del mando o del trabajador, con acuerdo
entre ambos, se contempla la posibilidad de disfrute previo, máximo 3 días por vez, para compensar
trabajos, previamente acordados, en jornadas no laborables.
3.5. En cualquier caso, para el disfrute del d.S.C. es necesario el acuerdo del mando respec-
tivo.
3.6. El personal que tenga los días de disfrute calendarizados (vacaciones, 4.º relevo, días sobrantes, etc.) tendrá prioridad sobre los d.S.C. no calendarizados y por lo tanto no se verá afectado
por esta normativa.
Artículo 6. Modificación sustancial de condiciones de trabajo a turnos.
1. Necesidades.
La modificación de las condiciones de trabajo a turnos (Art. 41.1.c del E.T.), que supone establecer
sistemas de 4.º relevo u otros estructurados de la misma naturaleza, viene justificada por la necesidad
de que algunas instalaciones o servicios deban trabajar en días no laborables y fines de semana, bajo
un sistema organizado y estructurado, diferente al ordinario de 3 turnos de lunes a viernes.
Condición necesaria para considerar sistema estructurado, es que cada trabajador tenga deter-
minados sus días de trabajo y de descanso y que el número de horas trabajadas sea el acordado
en el Convenio colectivo.
Las circunstancias más comunes que justifican estas necesidades son:
1.–Incremento de trabajo de las instalaciones.
2.–Cuellos de botella.
3.–mantenimiento de instalaciones.
4.–Guardias en instalaciones u otros puestos.
2. Implantación. Preaviso.
Será preceptivo para cualquier implantación que suponga modificación de condiciones de trabajo
a turnos, un preaviso a los interesados y al Comité de Empresa con 15 días de antelación.
Para la primera modificación de las condiciones de trabajo a turnos, que se produzca en cada
instalación y en cada año, la Dirección comunicará y justificará la necesidad del cambio.
Para las siguientes propuestas de modificación de una misma instalación en cada año, será
preciso el acuerdo entre la dirección y el Comité de Empresa.
3. Calendarios y duración.
3.1. Calendarios.
Los calendarios de trabajo y disfrute serán confeccionados teniendo en cuenta las circunstancias
que puedan favorecer aspectos personales de los trabajadores, y que tendrán que conciliarse con
las posibilidades de la organización, para que el trabajo se realice con las garantías necesarias.
Con ese fin se someterán los calendarios a consultas y se intentará dar las soluciones más
satisfactorias.
El jefe de sección determinará en última instancia la solución a adoptar.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 7 de 463.2. duración.
La duración mínima de los turnos objeto de modificación será de 1 mes.
Artículo 7.
Sin redacción.
Artículo 8. Trabajos de mantenimiento y guardias en días no laborables/fines de semana
(se incorpora el acuerdo).
1. Trabajos de mantenimiento en días no laborables/fines de semana.
1.1. Necesidades:
1.1.1. Ambas partes estiman que la justificación técnico-organizativa para realizar el mante-
nimiento y las reparaciones del conjunto de las instalaciones en fines de semana y festivos, viene
determinada por las siguientes causas:
–Imposibilidad de efectuar las reparaciones en algunas de las instalaciones durante el proceso
productivo, debiendo ser realizadas precisamente cuando las instalaciones estén paradas.
–Imposibilidad de realizar el mantenimiento Preventivo de Servicios Generales (mecánico, eléc-
trico, aguas, etc.) durante la jornada normal entre semana, debido a las paradas que se ocasionarían
en sectores importantes de la producción.
–Las malas condiciones de trabajo y el riesgo de accidentes para los reparadores, que generan
algunas instalaciones en funcionamiento.
1.1.2. Teniendo en cuenta las razones anteriores, la realización de los servicios necesarios de
mantenimiento en fines de semana quedarán garantizados, aplicándose el sistema D.S.C.
1.1.3. Los responsables de la planificación de trabajos de mantenimiento, supervisados por
el jefe de la sección, ordenarán los trabajos a realizar en fines de semana, de manera que el man-
tenimiento de las instalaciones se realice, como norma general, durante la mañana de los sábados,
siempre que en dichos días de la semana no se trabaje en producción.
1.1.4. Sólo se exceptuarán de la norma anteriormente consignada, aquellos trabajos en los que
sea necesario realizar otras tareas previas para poderse efectuar con un debido mantenimiento.
1.1.5. Los trabajos de mantenimiento en fines de semana, serán ejecutados por el propio
personal de la plantilla de este servicio y de la forma que para cada sección y régimen de trabajo
se estipulen en estas normas.
1.2. Personal implicado, criterios de voluntariedad:
1.2.1. dejando siempre a salvo la garantía de la realización de los trabajos necesarios por
parte de los operarios que corresponda, se establecen, de común acuerdo, como excepción a la
norma general, los siguientes criterios de voluntariedad:
1.2.2. Sección de mantenimiento:
–Se harán las consultas necesarias al personal, para anotar los trabajadores que acceden
voluntariamente a realizar los trabajos en fines de semana.
–El personal voluntario deberá realizar los trabajos para los que se haya anotado.
–Se establecen las siguientes prioridades:
a) En primer lugar se cubrirán las necesidades con el personal voluntario del relevo de tarde,
que sea idóneo por su especialidad profesional, para realizar los trabajos previstos cada fin de
semana.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 8 de 46b) En caso de precisar necesidades adicionales de personal, se intentará complementarlos con
trabajadores del relevo de mañana, que sean idóneos profesionalmente, y que se hayan anotado
como voluntarios para realizar trabajos en fines de semana.
c) Si aun así, no hay personal suficiente para cubrir debidamente las necesidades, se com-
plementará de entre el personal idóneo del relevo de tarde con carácter forzoso.
d) Si el número de voluntarios capaces para desarrollar los trabajos previstos, fuese superior
a las necesidades, se establecerá la oportuna rotación entre dicho personal.
e) Siendo en mantenimiento la norma general, al contrario del resto de secciones, el no trabajar
los días festivos, sin embargo, cuando surjan necesidades perentorias durante dichos días, se cubrirá
la plantilla con personal voluntario.
1.2.3. Trabajos complementarios y auxiliares para mantenimiento, desarrollados por personal
de las secciones productivas:
–Se acuerda, como norma general, que el personal de cada sección es el que debe realizar los
trabajos necesarios de fines de semana (limpiezas, operaciones de automantenimiento, …)
–Se solicitarán voluntarios en cada sección, siguiendo el mismo procedimiento que el establecido
anteriormente para el caso de mantenimiento.
–Asimismo, en caso de que el personal anotado voluntariamente sea insuficiente, se cubrirá la
plantilla necesaria con personal del relevo de tarde, con carácter forzoso.
1.3. Aplicación del descanso semanal compensatorio:
1.3.1. El personal de mantenimiento podrá acumular los días de descanso hasta un máximo
de cinco, disfrutándolos prioritariamente a continuación y dentro de las cinco semanas siguientes.
1.3.2. Dicho criterio se llevará a efecto con un grado de “flexibilidad organizativa” suficiente, y
además compatible con la necesidad de tener cubiertos los servicios de mantenimiento ordinarios.
1.3.3. A efectos de su correcta interpretación y debida aplicación, queda acordado el contenido
normativo que deberá darse al término “flexibilidad organizativa”, al que se hace referencia en este
apartado, de la siguiente manera:
a) Salvando siempre la realización de los trabajos necesarios, el personal podrá solicitar a
título individual el no venir en determinado día que debiera hacerlo, proponiendo, siempre que le sea
posible, otra persona idónea para su sustitución, de entre los que no les correspondiera trabajar.
b) Los mandos lo concederán de forma habitual, teniendo en cuenta las premisas anterio-
res.
c) Las propuestas deberán obedecer a problemas familiares o sociales, eliminándose los casos repetitivos.
d) En el caso de no existir propuesta de otro operario voluntario sustitutorio, los mandos seña-
larán al siguiente voluntario idóneo para cubrir la ausencia. En el supuesto de no haberlo tampoco,
designarán al siguiente forzoso, del relevo de tarde (cuando se trate de trabajar el sábado por la
mañana).
e) El plazo de preaviso necesario para la solicitud, se fija como tope el jueves de la semana
anterior a la del disfrute del descanso.
2. Trabajos de Semana Santa.
En el caso de que la necesidad de trabajos en Semana Santa supere a la de fines de semana,
el exceso se cubrirá con personal voluntario.
De no existir personal voluntario suficiente para este exceso, se complementará con subcon-
tratas.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 9 de 463. Guardias del personal de mantenimiento en días no laborables/fines de semana.
3.1. Necesidades.
3.1.1. La realización de los servicios de guardia de mantenimiento eléctrico/fontanero viene
determinado por las siguientes causas:
–La necesidad de disponer de un servicio que atienda de forma rápida las posibles emergencias,
que se puedan dar en la planta en periodos no laborables.
–La necesidad de disponer de un equipo técnico que resuelva los posibles problemas, que se
puedan dar en periodos no laborables en aquellas instalaciones que precisan un funcionamiento
continuo durante todo el año (hornos de mantenimiento, hornos de tratamiento, instalaciones de
refrigeración, instalaciones eléctricas…).
3.1.2. Teniendo en cuenta las razones anteriores, la realización de los servicios de guardia
quedarán garantizados con el compromiso voluntario de oficiales de la sección de mantenimiento.
3.1.3. Se establece como necesidades mínimas para el establecimiento de dicho servicio de
guardia, el compromiso de:
–3 oficiales fontaneros.
–4 oficiales eléctricos.
3.2. Personal implicado, criterio de voluntariedad.
a) El equipo de guardia de mantenimiento estará formado por personal voluntario de la propia
sección, que resida en localidades próximas a la planta.
b) Para poder acceder a la realización de los servicios de guardia deberá estar demostrado el
conocimiento técnico y de seguridad en las instalaciones anteriormente citadas.
c) Cada año se establecerá con los voluntarios presentados el calendario de guardia para los
días no laborables y fines de semana, con carácter rotativo.
d) En el caso de no existir voluntarios, se designará el personal idóneo con carácter forzoso.
3.3. Sistemas de guardias de mantenimiento en días no laborables/fines de semana.
3.3.1. Los servicios de guardia atenderán a las emergencias producidas en aquellos periodos
no laborables en los que no exista presencia del resto del servicio de mantenimiento.
3.3.2. Las personas que estarán en servicio de guardia dispondrán de un teléfono móvil
propiedad de la empresa, que garantice su rápida localización.
3.3.3. Los teléfonos móviles del equipo de guardia estarán disponibles en la oficina de planifi-
cación de mantenimiento y es obligación de cada oficial el disponer de uno de ellos antes de iniciar
el servicio de guardia.
3.3.4. Ante un aviso de portería, el oficial que se encuentre realizando el servicio de guardia,
deberá personarse en la empresa, lo antes posible, en un tiempo máximo aproximado de 30 minu-
tos.
4. Trabajos de mantenimiento en periodos de vacaciones colectivas.4.1. Necesidades de personal:
4.1.1. Se establecerá cada año, en función de las necesidades de la empresa, el número de
oficiales de mantenimiento que deberán trabajar en el periodo de vacaciones colectivas, con el fin
de asegurar el cumplimiento de todos los trabajos previstos.
4.1.2. Las necesidades de personal se cubrirán entre el personal voluntario de los diferentes
relevos.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 10 de 464.1.3. En el supuesto de no existir personal suficiente para cubrir debidamente las necesidades,
se complementará con carácter forzoso entre el personal idóneo del resto de la plantilla.
4.2. Fiestas locales en el mes de agosto.
4.2.1. Se podrán disfrutar 2 días de vacación/d.S.C. y dos días más que serán recuperados,
sin ningún tipo de compensación, en los sábados del mes de agosto.
5. Prolongación de jornada de trabajo.
5.1. La prolongación de jornada comprende los casos de jornadas cuya duración sea mayor
de 10 horas.
5.2. Se establece en 45 minutos el tiempo máximo disponible para realizar la comida, siendo
este tiempo considerado como de trabajo.
5.3. Se abonará, además del tiempo, el importe establecido para la comida en el artículo de
dietas.
5.4. En el supuesto de abandonar la empresa para realizar la comida, será obligado el fichaje
a la entrada y a la salida de la misma.
5.5. Los trabajadores tendrán la obligación de terminar las reparaciones cuya no realización
pudiera suponer la paralización de instalaciones, asimilándose esta circunstancia y a estos efectos
a la necesidad de prevenir riesgos catastróficos.
5.6. La dirección se compromete, a través de sus mandos, a realizar prolongación de jornada
exclusivamente cuando se trate de terminar reparaciones que eviten la paralización de instalacio-
nes.
Artículo 9. Solape.Como situación excepcional a la estricta obligación de que todo el personal debe encontrarse
en su puesto de trabajo desde el inicio del horario concreto, que cada uno tenga asignado hasta
el final exacto del mismo, el personal de turnos o relevos, que desarrolle su tarea en máquinas de
producción, podrá adelantar la terminación de su jornada como máximo 10 minutos, únicamente,
cuando se haga cargo del mismo trabajo el operario encargado de sustituirle o relevarle. Ello no
dará lugar, en ningún caso, a descuento salarial para el primero ni percepción de horas extra para
el segundo.
La determinación del personal afecto a máquinas de producción que pueda acogerse al conte-
nido del párrafo anterior se realizará, para las diferentes circunstancias y máquinas, por el mando
responsable de la producción.
Si el sustituto no se presentase en el momento debido, el operario que se encuentre trabajando
no podrá abandonar su puesto de trabajo sin comunicarlo al mando inmediato correspondiente, el
cual, en el plazo máximo de media hora, deberá buscar la solución oportuna y autorizar la salida del
trabajador afectado. dicha prolongación de horario le será abonada de acuerdo con la normativa
vigente para los casos de exceso de jornada, sin perjuicio de las sanciones que el trabajador retrasado
o no compareciente pudieran corresponderle.
Artículo 10. Vacaciones.
durante la vigencia del presente convenio las vacaciones serán de 30 días por cada año, y se
distribuirán, de manera continuada, en 22 días laborales, más 4 sábados; siendo dos de dichos días
laborales de libre elección de los trabajadores.
Si por necesidades de la Empresa se modifican las fechas de disfrute de las vacaciones colectivas
establecidas en el calendario anual y, en consecuencia, las fechas de cierre del centro de trabajo,
los trabajadores afectados tendrán derecho a disfrutar de un día más de vacación.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 11 de 46de acuerdo con lo establecido en el Convenio número 132 de la OIT, las ausencias al trabajo
por motivos de accidente, enfermedad o maternidad, serán consideradas como tiempo de trabajo
efectivo, a los efectos del cómputo y disfrute de las vacaciones.
Los trabajadores que en la fecha determinada para el disfrute de las vacaciones no hubieran
completado un año efectivo en la plantilla de la empresa, disfrutarán de un número de días proporcional
al tiempo de servicios prestados, pudiendo ser destinados en los días que hubiesen de trabajar a
tareas que no supongan vejación profesional. En el supuesto de que no se le diese ocupación, el
trabajador en cuestión percibirá la totalidad de los haberes correspondientes.
En los casos en que durante el disfrute del período de vacaciones, el trabajador/a se encuentre
en situación de I.T., el período de vacaciones quedará interrumpido por el tiempo en que se mantenga
dicha situación de I.T. y los días correspondientes a dicha interrupción se disfrutarán inmediatamente
después de tener el alta.
Las vacaciones se cobrarán con arreglo a las retribuciones pactadas para cada categoría y
grupo profesional del personal operario, y nivel para el personal empleado de conformidad con lo
establecido en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
El abono de la retribución de vacaciones se efectuará en la forma y fechas que habitualmente
se vengan realizando en la empresa.
En todo caso, la dirección de la Empresa podrá designar el personal necesario, durante los
períodos de vacaciones, para cubrir determinadas necesidades empresariales, concertando particular
o colectivamente con los interesados, las fechas más convenientes para el disfrute de las vacaciones
de los mismos. Esta modificación no dará lugar a descanso ni retribución suplementaria o adicional
alguna.
Artículo 11. Licencias retribuidas.
Las Licencias retribuidas se disfrutarán y se abonarán con arreglo a lo que se señala en este
artículo.
Serán retribuidos los días de licencia que correspondan a días de trabajo efectivo en el calendario
laboral del interesado.
La Empresa concederá licencias en el caso de las retribuidas, (con abono de salario real
correspondiente a los días de trabajo más antigüedad, cuando corresponda, pero con exclusión de
las primas de producción y de las vacaciones y gratificaciones), en los siguientes supuestos y en
los previstos en el Estatuto de los Trabajadores, previo aviso y justificación.
dichas licencias habrán de disfrutarse en el momento de producirse el hecho causante.
a) Por matrimonio 18 días naturales de licencia retribuida, pudiendo ampliarse hasta un máximo
de 10 días naturales más, de licencia no retribuida.
Esta licencia no podrá ser absorbida, en todo o en parte, por coincidir con el periodo de vaca-
ciones.
b) Por exámenes prenatales y técnicas de preparación al parto. El tiempo indispensable para
la realización de los mismos, que deban realizarse dentro de la jornada de trabajo.
c) Por nacimiento de hijo: 3 días, de los que dos al menos serán laborables, pudiendo ampliarse
en dos días más así mismo retribuidos, en caso de parto por cesárea.
d) Por accidente o enfermedad graves u hospitalización de parientes hasta el 2.º grado de
consanguinidad o afinidad: 2 días laborables o 4 medias jornadas consecutivas.
Cuando la enfermedad grave persistiera:
• Tendrá derecho a una segunda licencia retribuida, por igual tiempo, en el caso de referirse
al cónyuge, hijos y padres o hermanos que convivan con el trabajador, pasados treinta días

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 12 de 46consecutivos desde la finalización del disfrute de la primera licencia, sin que en este caso
sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
• Tendrá derecho a sucesivas licencias no retribuidas, en los mismos supuestos y por igual
tiempo, siempre que hayan transcurrido treinta días consecutivos desde la finalización de la
anterior, sin que tampoco sea de aplicación la ampliación por desplazamiento.
A los efectos de este apartado, se entenderá por enfermedad grave aquélla que sea calificada
como tal por el facultativo correspondiente, bien en la certificación inicial o a requerimiento posterior
de cualquiera de las partes. En caso de duda dictaminará la Comisión mixta Interpretativa en base a
la valoración conjunta de los siguientes criterios orientativos: necesidad de hospitalización y duración
de la misma, intervención quirúrgica de cierta importancia, precisión de acompañante, etc.
e) Por fallecimiento de los parientes anteriormente señalados: 3 días naturales.
Esta licencia, no será absorbida si coincidiese con el disfrute de las vacaciones o licencia por
matrimonio del trabajador.
f) Por matrimonio de padres, hermanos o hijos: 1 día natural.
g) Por traslado de domicilio habitual: 1 día natural.
h) Asistencia del trabajador a consulta médica de especialistas de la Seguridad Social: el tiempo
necesario, cuando coincidiendo el horario de consulta con el de trabajo, se prescriba dicha consulta
por el facultativo de medicina general, debiendo presentar previamente el trabajador al empresario,
el certificado justificativo de la referida prescripción médica. En los demás casos, como asistencia a
consulta médica del médico de cabecera de la Seguridad Social (facultativo de medicina general),
o asistencia prestada por la medicina particular, hasta el límite de 16 horas al año retribuidas, que
deberán ser así mismo justificadas.
i) Las trabajadoras, por lactancia de un hijo menor de nueve meses, tendrán derecho a una hora
de ausencia del trabajo, que podrán dividir en dos fracciones. La mujer, por su voluntad, podrá sustituir
este derecho por unas reducciones de su jornada en media hora con la misma finalidad. Este permiso
podrá ser disfrutado indistintamente por la madre o el padre en caso de que ambos trabajen.
j) Por el tiempo indispensable, para el cumplimiento de un deber inexcusable de carácter
público y personal, comprendido el ejercicio del sufragio activo. Cuando conste en una norma legal
o convencional un periodo determinado, se estará a lo que ésta disponga en cuanto a duración de
la ausencia y a su compensación económica.
Cuando el cumplimiento del deber antes referido suponga la imposibilidad de la prestación del
trabajo debido en más del 20% de las horas laborables en un periodo de tres meses, podrá la empresa
pasar al trabajador afectado a la situación de excedencia regulada en la Norma Laboral vigente.
En el supuesto de que el trabajador, por cumplimiento del deber o desempeño del cargo, perciba
una indemnización, se descontará el importe de la misma del salario al que tuviera derecho en la
empresa.
En los casos c), d), e), si hubiese desplazamiento superior a 150 kilómetros, la licencia se
ampliará en 3 días naturales.
Para el disfrute de las licencias de los apartados d) e), f), se entienden incluidos también los
parientes políticos en el mismo grado.
Cuando el trabajador esté realizando su horario de trabajo y le sea notificada alguna de las
situaciones contempladas anteriormente y que dé derecho a su disfrute, se mantendrá el siguiente
criterio:
• Si la comunicación y hecho causante ha sobrevenido antes de haber transcurrido media
jornada de su horario de trabajo, tendrá derecho a percibir las horas realmente trabajadas

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 13 de 46y, además, ese día será considerado como día completo de permiso retribuido a todos los
efectos.
• Si la comunicación y hecho causante ha sobrevenido después de transcurrir más de media
jornada de su horario de trabajo, tendrá derecho a percibir las horas realmente trabajadas,
y el resto de la jornada se abonará como permiso retribuido, no computándose, esta parte
de jornada, como licencia.
• Si el hecho causante ocurriera en días naturales no laborables, se contabilizará o no dicho
día íntegramente, según que tal hecho se produzca antes o después de las 12 horas res-
pectivamente.
Toda otra licencia retribuida que no se recoja en el presente artículo, se complementará con lo
dispuesto en la Normativa Legal Vigente.
Se aplicarán los mismos derechos a que hubiere lugar, en cuanto a licencias, en aquellos
casos en los que se acredite la condición de parejas de Hecho, mediante el certificado del registro
correspondiente.
Artículo 12. Permisos no retribuidos.
Todo el personal tendrá derecho a disfrutar de hasta 5 días de permiso no retribuido cada año
para atender sus asuntos particulares, preavisando a su Mando directo con la suficiente antelación
para evitar problemas de suplencias o de organización de la producción y siempre que no coinci-
dan, salvo casos excepcionales previamente autorizados y suficientemente justificados, en fechas
inmediatamente anteriores o posteriores a las de vacaciones, ni tampoco en grupos de una misma
sección o de forma colectiva.
Si en la solicitud de permiso se hace constar que es a cuenta de la concesión establecida en este
artículo y se cumplen los demás requisitos exigidos en el mismo, su disfrute no supondrá descuento
alguno a efectos de gratificaciones extraordinarias ni de vacaciones.
Artículo 13. Excedencias.
Las excedencias por maternidad se regirán en la Empresa por lo establecido en el artículo 46.3
del Estatuto de los Trabajadores.
Cuando el padre y la madre trabajen en la Empresa, esta excedencia sólo podrá ser solicitada
por uno de ellos.
Se concederá excedencia a los trabajadores con al menos una antigüedad de un año en la
empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto de trabajo, siempre
que se cumplan los siguientes requisitos:
a) Que los motivos de la misma sean de carácter familiar, de estudio o similares.
b) Que dicha excedencia no sea superior a 6 meses.
c) Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo de excedencias no sea superior
al 2% de la plantilla.
de igual forma la Empresa concederá excedencias a los trabajadores con al menos un año de
antigüedad en la empresa, con reserva o reincorporación automática en su anterior o similar puesto
de trabajo, siempre que cumplan los requisitos siguientes:
a) Que los motivos de la misma sean la realización de estudios de formación profesional o
reciclaje que con posterioridad puedan ser incorporados a la propia empresa.
b) Que la excedencia no sea superior a un año, salvo acuerdo entre las partes.
c) Que el número de trabajadores que coincidan en este tipo de excedencia no sea más de
un 2% de la plantilla.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 14 de 46d) dicha excedencia se exceptúa, salvo acuerdo en contrario, en los directivos y mandos de
la empresa.
En cuanto al resto de las excedencias, será de aplicación lo establecido en la legislación en
vigor.
La dirección se compromete a resolver las excedencias por trabajo en cada caso, cuando se
presenten según las circunstancias.
CAPÍTULO IIIRégimen económico
Artículo 14. Retribuciones.
Las retribuciones tendrán los incrementos que se indican a continuación:
–Año 2017: 2% (Aplicado).
–Año 2018: 1% (Aplicado).
A partir del año 2017, las actualizaciones salariales se aplicarán de igual manera que a los
socios; es decir en todos los conceptos (salario); pagas extraordinarias, EREs, etc).
El modo y forma del abono de las retribuciones se realizarán de acuerdo a lo pactado e implan-
tado a partir del 01.01.2015. Es decir, con periodicidad mensual, sin perjuicio del número de días
naturales de cada mes.
Artículo 15. Absorción y compensación.
Las condiciones económicas y de jornada fijadas en el presente Convenio absorben y compensan
las mejoras que existan con anterioridad, salvo las excepciones que expresamente se determinen
en este Convenio.
Artículo 16. Sistema retributivo deL D.S.C.
Se abonan a partir del 1 de enero de 2017 igual que al socio.
Artículo 17. Salario base.
El modo y forma del abono de las retribuciones se realizarán de conformidad con lo establecido
en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 18.
Sin redacción.
Artículo 19.
Sin redacción.
Artículo 20. Antigüedad.
El personal comprendido en el presente Convenio, percibirá aumentos periódicos por años
de servicio, consistentes en el abono de quinquenios en la cuantía del 5 por 100 del salario base
correspondiente a la categoría en que está clasificado.
El cómputo de la antigüedad del personal se regulará por las siguientes normas:
a) La fecha inicial para su determinación será la de ingreso en la Empresa incluyendo el tiempo
de aspirantado, aprendizaje o servicio como Botones.
b) Para el cómputo de antigüedad, a efectos de aumentos periódicos, se tendrá en cuenta
todo el tiempo servido en la misma empresa, considerándose como efectivamente trabajados todos
los meses y días en los que el productor haya recibido un salario o remuneración, bien sea por

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 15 de 46servicios prestados en cualquiera de sus factorías o en comisiones, licencias o en baja transitoria
por accidente de trabajo o enfermedad.
Igualmente serán computables el tiempo de excedencia forzosa por nombramiento para un cargo
público o sindical, así como el de prestación del servicio militar. Por el contrario, no se estimará el
tiempo de permanencia en situación de excedencia voluntaria.
c) Se computará la antigüedad en razón de la totalidad de los años prestados dentro de la
Empresa cualquiera que sea el grupo profesional o categoría en que se encuentra encuadrado.
También se estimarán los servicios prestados dentro de la empresa en periodos de prueba y
por el personal eventual, cuando éste pase a ocupar plaza en la plantilla de la Empresa.
d) En todo caso, los que asciendan de categoría o cambien de grupo, percibirán sobre el salario
de aquella a la que se incorporan, los quinquenios que les correspondan desde su ingreso en la
Empresa, computada la antigüedad en la forma señalada en las normas anteriores, pero calculados
en su totalidad sobre el nuevo salario base.
e) Los aumentos periódicos por años de servicio, comenzarán a devengarse a partir del mes
siguiente al de la fecha de cumplimiento de cada quinquenio.
f) En el caso de que un trabajador cese en la empresa por sanción o por su voluntad, sin
solicitar la excedencia voluntaria, si posteriormente reingresa en la misma empresa, el cómputo de
la antigüedad se efectuará a partir de este último ingreso, perdiendo todos los derechos y antigüedad
anteriormente adquiridos.
Artículo 21. Gratificaciones extraordinarias.
Se establecen dos pagas extraordinarias, una de verano y otra de Navidad, ambas de 30 días
para todas las categorías profesionales; siendo el modo y forma del abono de las retribuciones se
realizarán de conformidad con lo establecido en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Además, se abonará el plus de antigüedad cuando corresponda.
El personal que ingrese o cese en el transcurso de cada semestre, percibirá la gratificación en
la proporción al tiempo trabajado.
Dichas gratificaciones se retribuirán en función de los días de alta en la empresa, considerándose
como tales, a estos efectos, los de baja por accidente o enfermedad y los días de licencia o permisos
retribuidos reglamentados.
Artículo 22. Trabajos tóxicos y excepcionalmente penosos y peligrosos.
La excepcional penosidad, toxicidad, o peligrosidad de los trabajos, quedará normalmente
comprendida en la valoración de puestos de trabajo y en la fijación de los valores de los incen-
tivos.
Cuando no quede comprendida en otros conceptos salariales, se abonará al personal que haya
de realizar aquellas labores, una bonificación del 20, 25 o 30 por ciento según se vea afectado
por uno, dos o los tres conceptos anteriores. Dicha bonificación se calculará sobre el salario base
incrementado con el plus de antigüedad.
La falta de acuerdo entre empresas y trabajadores respecto a la calificación del trabajo como
penoso, tóxico o peligroso se resolverá por las delegaciones Provinciales de Trabajo, previo ase-
soramiento del Organismo técnico correspondiente, Inspección de Trabajo o por otro Organismo
con competencias al respecto.
Las resoluciones adoptadas por las delegaciones Provinciales de Trabajo o por otro Organismo
competente podrán ser recurridas en el plazo de quince días, ante la dirección General de Trabajo
u otro Organismo competente.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 16 de 46Como contrapartida específica de otras mejoras, se acuerda expresamente que los comple-
mentos a que se refiere este artículo, se percibirán exclusivamente por cada hora o fracción de hora
realmente trabajada en tales cometidos.
Todo ello sin inconveniente de estudiar y pactar por separado la aplicación de determinados
promedios a estos pluses, por jornadas enteras o por medias jornadas, para algunos puestos o
servicios de esta Empresa, en los que, es muy dificultoso concretar el tiempo real de exposición a
los riesgos que tales pluses compensan.
Si por mejora de las instalaciones o procedimientos desaparecieran las condiciones de penosidad,
toxicidad o peligrosidad en el trabajo, una vez confirmada la desaparición de estas causas por la
delegación Provincial de Trabajo, o por otro organismo que corresponda, con los mismos asesora-
mientos señalados anteriormente, dejará de abonarse la citada bonificación, pudiendo recurrirse la
decisión adoptada en igual forma que la prevista en el párrafo anterior.
Artículo 23. Complementos en caso de regulación de empleo.
A partir del 2017 igual que el socio.
Artículo 24. Trabajo nocturno.
Se considerará trabajo nocturno el comprendido entre las 22 y las 6 horas.
La bonificación por trabajo nocturno se regulará de acuerdo con las siguientes normas:
a) Trabajando en dicho periodo nocturno más de una hora sin exceder de cuatro, la bonificación
se percibirá exclusivamente por las horas trabajadas.
b) Si las horas trabajadas durante el periodo nocturno exceden de cuatro, se cobrará con la
bonificación correspondiente toda la jornada realizada, se halle comprendida o no en tal periodo.
Queda exceptuado del cobro de la bonificación por trabajo nocturno, el personal vigilante de
noche, porteros y serenos, que hubieran sido contratados para realizar su función durante el periodo
nocturno expresamente.
El personal que realice trabajos incluidos en el presente artículo, disfrutará de un complemento
de remuneración denominado plus de trabajo nocturno, equivalente al 27,50% sobre la totalidad del
salario percibido en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir los pluses legales de toxicidad, penosidad
o peligrosidad, primas de producción o de carencia de incentivo en su caso, ni partes proporcionales
de festivos, domingos, gratificaciones extraordinarias y vacaciones, incrementando en la antigüedad
cuando corresponda.
Artículo 25. Plus accidental.
Cuando sea necesario abonar un concepto salarial de naturaleza transitoria y que no está previsto
en el articulado precedente, la Empresa aplicará el denominado plus accidental, cuya vigencia estará
limitada a la duración de la causa que lo motivó.
En los casos de suplencia se abonará desde el primer día de la misma, en función del grado de
sustitución, conforme a la costumbre o norma de la Empresa.
Artículo 26. Plus de guardias.
Se abonarán a partir del 1 de enero de 2017 igual que al socio y tendrá carácter voluntario. El
modo y forma del abono de las retribuciones se realizarán de conformidad con lo establecido en el
artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 27. Dietas.
Todos los trabajadores que por necesidades y orden de la empresa tengan que efectuar viajes
o desplazamientos a población distinta de aquella en que radica su centro habitual de trabajo y que

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 17 de 46les impida efectuar la comida o pernoctar en su domicilio, percibirán las siguientes cantidades en
concepto de gastos de viaje, estancia y en su caso alimentación:
a) Cuadro de dietas:
AÑO 2017-2022desayuno
3,20 eurosComida
19,40 eurosCena
17,85 eurosVarios
6,80 eurosb) La dirección General podrá establecer las excepciones que estime pertinentes, a título
personal, respecto de la tarifa vigente en cada momento.
c) La tarifa supondrá la garantía de la prestación económica sin justificación documental, ahora
bien, el rebasamiento de la misma, por cualquier circunstancia, precisará de la oportuna justificación
y aprobación por el director correspondiente.
d) Cuando se haga uso de habitación y se incluya el importe del desayuno en la nota del
hotel, no se consignará ningún importe por separado en el concepto correspondiente del impreso
de dietas.
e) Las condiciones para viajes al extranjero así como las que procedan para estancias o despla-
zamientos prolongados, serán expresamente reguladas en cada caso en función de las circunstancias
concurrentes y según el criterio de compensación de gastos debidamente justificados.
f) Cuando se desplacen conjuntamente varios trabajadores a un mismo destino, deberán
agruparse en un mismo vehículo.
g) El precio del kilómetro se fija en:
–Vehículos: 0,29 euros.
dicho precio comprende compensación de gastos del vehículo, incluido el seguro a todo riesgo
y posibles multas.
Para sucesivas revisiones, se tomará como referencia el precio del kilómetro vigente para el
Grupo Fagor u otro equivalente que pudiera sustituirle.
Si el Grupo Fagor al modificar el precio del kilómetro, tiene en cuenta condiciones de fiscalidad,
para Fagor Ederlan Tafalla, S. Coop., se observarán las condiciones fiscales de la Comunidad Foral
de Navarra.
h) Regulación específica para accidentados.
h.1. Si en el momento en que se produce el accidente es necesario el traslado inmediato, se
abonarán los gastos de taxi o ambulancia en su caso. Si el traslado se realiza en el coche del propio
afectado o de algún compañero, que se preste a ello, se abonará el kilometraje de acuerdo con lo
especificado en el apartado h.4.
h.2. Con carácter general, a las personas que se desplacen a lugares distintos al de su resi-
dencia habitual, por motivos de consultas médicas u otras cuestiones derivadas de accidente de
trabajo (hospitalización, rehabilitación, infiltraciones, extracción de chinas, revisiones, etc.) se les
abonarán los gastos de autobús previa justificación.
h.3. Si el trabajador afectado no puede valerse por si mismo, con independencia de que el
desplazamiento se realice dentro o fuera del lugar de residencia, el/la Responsable de Seguridad y
Salud Laboral, determinará el medio de transporte a utilizar (taxi o en su caso ambulancia).

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 18 de 46h.4. En el caso de no ser factible el desplazamiento en autobús, se determinará por el/la Respon-
sable de Seguridad y Salud Laboral cómo se realizará el viaje (taxi o coche particular). En el primero
de los casos la empresa o la mutua correrá con los gastos y en el segundo la Empresa abonará la
diferencia entre el importe del kilometraje establecido y el abonado por la mutua.
En ninguno de los casos los desplazamientos darán derecho a retribución o compensación por
horas extraordinarias.
i) La posible solicitud de anticipos a cuenta y la liquidación de gastos se efectuará cumplimen-
tando adecuadamente los impresos previstos por la Empresa para tales fines.
j) Los viajes en vehículo propio habrán de estar autorizados previamente por la Empresa, así
como los de avión u otros medios extraordinarios de transporte.
k) La prestación del coche propio nunca se considerará obligatoria, pero, si se presta, la Em-
presa solamente estará obligada, como norma general, a abonar las cantidades que, por kilómetros
recorridos y tipo de vehículo, se hallen establecidas.
l) Juntamente con el impreso de liquidación de gastos, será obligado presentar, en su caso, los
billetes o tickets de viaje y las facturas de habitación, así como cualquier otro justificante de gastos
especiales que se haya visto obligado a realizar el trabajador. Si, previa autorización, se ha utilizado
el vehículo propio, se abonará el kilometraje según el tipo de vehículo.
m) Las dietas correspondientes a los días de salida y de llegada deberán presentarse en forma
fraccionada y con indicación de la hora de partida y regreso al propio domicilio o centro habitual de
trabajo.
n) A estos efectos, se tendrá derecho a percepción de los distintos conceptos en que considera
desglosada la dieta, en los siguientes casos:
–desayuno. Cuando la hora de partida sea anterior a las 8 de la mañana o la de regreso sea
posterior a las 9 horas y no venga obligatoriamente incluido en el precio de la habitación.
–Almuerzo. Cuando se salga antes de las 13 horas o se regrese después de las 14 horas.
–Cena. Cuando se salga antes de las 22 horas o se regrese después de dicha misma hora.
–Varios. Se percibirán íntegramente, o sólo en un 50%, según haya sido preciso realizar, fuera
de casa, las dos o una sola de las comidas principales.
Artículo 28. Horas extraordinarias.
Las partes firmantes del presente Convenio manifiestan su acuerdo en mantener la actual política
en cuanto a la no realización de Horas Extraordinarias y su sustitución por el denominado descanso
Semanal Compensatorio (d.S.C.).
Acuerdan así mismo, que tendrán la consideración de Horas Extraordinarias únicamente las que
se realicen, sobre la jornada ordinaria de trabajo fijada en este Convenio, en los siguientes casos:
–En los inicios y finales de jornada por requerimientos del proceso de producción.
–En los trabajos de mantenimiento realizados en los períodos de Guardia o por incorporaciones
imprevistas sin continuidad con su jornada de trabajo.
–En los casos de prolongación de jornada en los “Solapes”, por no presentarse en el momento
debido los sustitutos.
Las Horas Extraordinarias serán abonadas con un recargo del 75% o del 100%, según sean
realizadas en días laborables o domingos y festivos.
Artículo 29. Ropa de trabajo.
Como criterio general, la Empresa suministrará la ropa de trabajo legalmente exigible y el personal
estará obligado a su utilización dentro del ámbito de la Empresa.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 19 de 46A estos efectos:
a) Los operarios de taller recibirán dos juegos de camisa y pantalón cada año.
b) Los encargados y empleados de taller que pasen la mayor parte de su tiempo en los talleres
recibirán dos juegos de chaqueta y pantalón.
c) Los empleados de oficina que así lo soliciten, recibirán la ropa consistente en una chaqueta
o bata de trabajo cada dos años.
d) Se dotará de ropa adicional especial a los trabajadores que habitualmente efectúen su tarea
a la intemperie.
e) Al personal del Servicio médico y laboratorio, así como a los vigilantes, se les entregarán
las prendas adecuadas.
f) A los operarios de moldeo que de una forma habitual y normalizada realicen el engrase de las
instalaciones de las máquinas de moldeo dentro de su horario de trabajo, se les facilitará un buzo.
Artículo 30. Salario real.
Se entiende por salario real la totalidad de las retribuciones brutas anuales que venga percibiendo
el trabajador en jornada ordinaria de trabajo, sin incluir los pluses de antigüedad ni los de penosidad,
toxicidad, peligrosidad, nocturnidad y demás pluses, o complementos salariales.
El salario real comprenderá por tanto el jornal de los días de trabajo, la retribución de vacaciones,
las gratificaciones extraordinarias y las primas de producción o carencia de incentivos.
Artículo 31. Abono de nómina.
El abono de los devengos de nómina se efectuará con carácter mensual para todo el personal
de la Empresa. El modo y forma del abono de las retribuciones se realizarán de conformidad con lo
establecido en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Tanto el anticipo como la liquidación de nómina se abonarán a todos los trabajadores a través
de la Entidad Bancaria o de Ahorro que cada uno haya elegido y notificado debidamente a la
Empresa.
CAPÍTULO IVOrganización y racionalización del trabajo
Artículo 32. Principios fundamentales de organización y racionalización.
La organización práctica del trabajo, con sujeción a la legislación en cada momento vigente, es
facultad de la dirección de la Empresa y, por delegación, de sus mandos o representantes legales.
Todo ello sin merma de las funciones de información que las mismas disposiciones legales atribuyan
al Comité de Empresa y a las Secciones Sindicales en su caso.
Los referidos derechos de la dirección se concretan básicamente en la facultad de la misma
para implantar sistemas de racionalización del trabajo, simplificación del mismo, mejora de métodos
y procesos industriales o administrativos, análisis de los rendimientos y establecimientos de plantillas
correctas y saturación de ocupación de las mismas, aunque para ello sea preciso desempeñar,
excepcional o circunstancialmente, labores similares pero no idénticas a las que por su profesión y
especialización venga habitualmente desempeñando un trabajador y sin perjuicio, por parte de la
Empresa, de respetar las normas de movilidad de Artículo 49 de este Convenio.
Los trabajadores estarán obligados a aceptar preceptivamente las decisiones de la dirección,
sin perjuicio de su derecho a presentar la oportuna reclamación si se hallaren disconformes, inicial-
mente ante los mandos y el Comité de Empresa y posteriormente, si lo consideran necesario, ante

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 20 de 46la Autoridad Laboral u Organismo Jurisdiccional competentes, pero todo ello sin que se paralice el
sistema establecido o se incumplan las decisiones adoptadas.
Artículo 33. Productividad.
Se considerará rendimiento mínimo exigible o normal el correspondiente a 60 puntos Bedaux o
equivalente en otro sistema. Se considerará rendimiento habitual el que, sin haber mediado variaciones
de las condiciones laborales, se viniese obteniendo de modo habitual y ordinario durante los tres
meses inmediatamente anteriores, siempre que no resulte inferior al rendimiento exigible o normal.
Los trabajadores se comprometen a trabajar a ritmo o actividad normal cuando vayan a ser
cronometrados los trabajos que tengan o les sean asignados, incluso si éstos tienen ya atribuidos
tiempos definitivos, sin perjuicio del derecho que les asiste a ser advertidos de que se va a proceder
a la toma de tiempos y de ser informados, en su caso, de los nuevos métodos de trabajo (procesos,
gamas, descomposición de fases u operaciones, etc.).
Por su parte la dirección se compromete, en la implantación de los sistemas de rendimiento o
medición de actividad, a respetar las normas establecidas, de modo que la actividad exigida para
cada puesto sea la que pueda desarrollar, sin grave riesgo o peligro personal a través de su vida
laboral, un trabajador normalmente capacitado y conocedor del trabajo que se le encomiende.
Además se compromete a no reducir unilateralmente ningún tiempo definitivo asignado a un
trabajo, aunque posteriormente se vea que fue concedido con exceso, salvo que se compruebe cla-
ramente que tal situación ha sido debida a un mero error material en las operaciones de cálculo.
Sin embargo, tal limitación no será aplicable si se modifica la instalación, maquinaria, útiles,
materias primas o método operatorio en relación con cualquier trabajo, pudiendo consiguientemente
en estos casos modificar también los tiempos anteriormente asignados, aunque cumpliendo pre-
viamente los requisitos normales establecidos como si se tratase de la implantación de un nuevo
tiempo o cronometraje.
Artículo 34. Efectividad de los cronometrajes.
Los tiempos, salvo acuerdo en contrario, no se aplicarán con retroactividad, entrando, por tanto,
en vigor a partir del inicio del cronometraje si no se establece expresamente un período concreto
de provisionalidad.
Como norma general se considerará que pasan a ser definitivos los tiempos que hayan sido
aplicados como provisionales por un período mínimo de dos meses, siempre que tales trabajos se
hayan realizado en tal período de una forma prácticamente continuada, aunque, cuando se trate de
poner en marcha o a punto una nueva máquina o instalación, la provisionalidad se prolongará por
el tiempo que técnicamente se estime preciso, sin previa limitación de plazo, e implantándose los
tiempos que se estimen correctos cuando la referida máquina o instalación se halle en condiciones
normales de funcionamiento. Esta situación excepcional se notificará debidamente, en cada caso,
tanto a los titulares del puesto como al Comité de Empresa o Secciones Sindicales.
Artículo 35. Calidad de trabajo.
El trabajador está obligado a realizar el trabajo en la forma que por uso o norma escrita se tenga
establecida, debiéndose, en caso de duda, solicitar de su mando directo los datos o aclaraciones
necesarios antes de comenzar a ejecutar la operación que se le encomiende.
A los consiguientes efectos retributivos, ninguna labor se considerará terminada y ninguna
actividad o rendimiento alcanzado, si los trabajos ejecutados no responden a las debidas condiciones
de calidad exigidas de forma escrita o claramente establecidas por el uso.
Los trabajos rechazados por el control de calidad serán rehechos o reparados a su costa por
el o los productores que hayan producido los defectos causantes del rechazo, sin perjuicio de otras
responsabilidades de cualquier orden que pudieran serles atribuidas.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 21 de 46Artículo 36.
Sin redacción.
Artículo 37. Prima a la producción.
El modo y forma del abono de las retribuciones se realizarán de conformidad con lo establecido
en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Al personal eventual, de nuevo ingreso, durante los primeros 60 días no se abonará prima a la
producción por estar en período formativo y no están sujetos a productividad.
Artículo 38. Prima garantizada o carencia de incentivo.
El modo y forma del abono de las retribuciones se realizarán de conformidad con lo establecido
en el artículo 14 del presente Convenio Colectivo.
Artículo 39. Tiempos de “paro” y “espera”
Los trabajadores que deban permanecer inactivos por tiempo inferior a una jornada de trabajo,
por causas no imputables a la Empresa (falta de trabajo, de fluido eléctrico, de materias primas
o materiales adecuados, averías imprevisibles, etc.) –períodos que se denominarán “tiempos de
paro”–, percibirán únicamente la cantidad que les corresponda en función de su salario horario de
día laborable, sin prima alguna en concepto de incentivo.
En el caso de que esta inactividad sea exclusivamente imputable a la Empresa (no a proveedores,
clientes u otros agentes externos) y ajena a la voluntad de los trabajadores – períodos que se deno-
minarán “tiempos de espera”-, los trabajadores percibirán además del salario que les corresponda,
la prima media que en el mes anterior hubiesen alcanzado.
A título de ejemplos aclaratorios se considerarán como causas productoras de “tiempos de
espera”: la carencia o escasez de medios de transporte o movimiento, excepto si obedece a avería
imprevisible; interrupción de trabajo para reagrupamiento de útiles o herramientas a pie de obra;
ejecución de maniobras circunstanciales; falta, atribuible a la Empresa, de materiales, herramientas,
útiles o elementos de trabajo; escaso ritmo de la operación u operaciones precedentes, si ello no
es atribuible a los trabajadores que las ejecutan; espera de decisión sobre si el trabajo debe o no
continuar, por haberse producido alguna dificultad en el transcurso de su ejecución, o sobre la clase
de trabajo que haya de iniciarse, etc.
Como criterio definitivo habrá de aplicarse, para considerar un tiempo como de “espera” y no de
“paro”, el hecho de que la causa de la inactividad ha de ser imputable exclusivamente a la Empresa
(no a los productores, proveedores, clientes, u otros agentes externos) y que además pueda preverse
racionalmente su eliminación.
Cuando la inactividad se prevea igual o superior a una jornada de trabajo, la dirección de la
Empresa podrá proceder al cierre de las instalaciones, pudiendo ser compensados los días de cierre
con días pendientes de disfrute de los “Sobrantes de Planta Abierta”. En el caso de que no existan
estos, se adaptarán las soluciones que en cada caso se acuerden.
Será preceptivo el preaviso a los interesados y al Comité de Empresa, explicando las razones
de la necesidad y la duración estimada.
En estos casos se realizarán las regulaciones de nóminas necesarias, para que los ingresos del
mes se mantengan a nivel similar al correspondiente al del Calendario establecido, compensándose
los importes en meses posteriores.
Artículo 40. Jefe de Equipo.
Jefe de Equipo es el operario que, habiendo sido designado por la dirección como tal, además
de efectuar parcialmente los trabajos manuales propios de su profesión o especialidad realiza
también, dentro de la misma jornada, la labor de mando de un grupo de productores habitualmente

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 22 de 46no superior a 8, preparando, organizando y controlando su trabajo, supervisando las manos de
obra, etc. y respondiendo de la seguridad de los trabajadores a su cargo, de la calidad del trabajo
realizado, cumplimiento de los métodos establecidos, del orden y limpieza de los puestos de trabajo,
horario y disciplina de los mismos.
El Jefe de Equipo, mientras efectúe dicho cometido, percibirá un Plus equivalente al 20% del
salario base.
Cuando el Jefe de Equipo desempeñe sus funciones durante un periodo de un año consecutivo
o de tres años alternos, si luego cesa en su función, se le mantendrá su retribución específica hasta
que por su ascenso a superior categoría quede, aquella, superada.
CAPÍTULO V
Régimen de personal
Artículo 41. Clasificación profesional.
A todos los efectos legales, el personal de la Empresa se hallará encuadrado en las denomi-
nadas categorías profesionales definidas en el Convenio para la Industria Siderometalúrgica de la
Comunidad Foral de Navarra, aunque, a efectos retributivos y de cotización a la Seguridad Social,
queda suprimida la categoría de Peón Ordinario, asimilándose a la de Peón Especialista, si bien
subsiste la obligatoriedad de efectuar los trabajos correspondientes a dicha categoría inferior.
Así mismo, a los efectos remunerativos consiguientes, se establecerán, dentro de cada una de
las “Categorías Profesionales”, diversos “Grupos de Clasificación”.
La determinación del “Grupo de Clasificación” asignable en cada caso será facultad exclusiva
de la dirección, previos los asesoramientos técnicos que estime necesarios y oído el Comité de
Empresa. No obstante y como principio básico, se entenderá que, en los trabajos correspondientes
a Peones Especialistas, el “Grupo” se asigna al puesto de trabajo y no a su titular, mientras que,
cuando se trate de empleados, subalternos y profesionales de oficio, el “Grupo” vendrá determinado
no solo por las diversas características y reales exigencias de cada puesto de trabajo, sino también
por las aptitudes, conocimientos y eficiencia conjunta que demuestre cada productor en concreto.
Por consiguiente, también como norma general y sin perjuicio de lo que específicamente se
determina respecto a este tema en el Artículo 49-movilidad Funcional, habrá de entenderse que, en
los casos de Peones Especialistas, el cambio de puesto llevará aparejado, en principio, el cambio
de “Grupo de Clasificación”, mientras que, en todos los demás casos, para el cambio de nivel o
“Grupo” habrán de ser tenidas en cuenta todas las circunstancias concurrentes simultáneamente
en cada puesto de trabajo y en cada persona.
Para los oficiales de Mantenimiento y Utillajes se preparará, en colaboración con el Comité de
Empresa, el baremo a utilizar por la dirección en la asignación de Categorías y de los Grupos.
En los casos en que los Oficiales de Mantenimiento y Utillajes no estuvieran de acuerdo con las
asignaciones realizadas, podrán solicitar la realización de los exámenes correspondientes.
Artículo 42. Prohibición de discriminación.
Se prohibe toda discriminación en razón del sexo, raza, religión o edad de los trabajadores, en
materia salarial, de promoción, ascensos, respetando los puestos de trabajo, cambios de turnos,
trabajos de fines de semana y formación, en igualdad de condiciones que los socios.
Como consecuencia de este acuerdo, los Trabajadores por Cuenta Ajena tendrán el mismo trato
que los socios y no sufrirán discriminación alguna.
Aquellas personas que ocupen puestos similares pero con distinta dedicación o eficacia, podrán
percibir salarios diferenciados.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 23 de 46La mujer podrá acceder a todas las categorías y responsabilidades siempre que sea apta. Se
prestará especial atención al tema específico de la mujer en la Empresa.
Artículo 43. Contratación y cese del personal.
La empresa podrá celebrar todo tipo de contratos admitidos por las disposiciones legales vigentes
en cada momento y en las condiciones y con las características en las mismas establecidas.
El contrato de obra o servicio determinados podrá tener una duración superior a tres años
ampliable hasta doce meses más, según contempla el vigente Convenio Colectivo Autonómico para
la Industria Siderometalúrgica de la Comunidad Foral de Navarra.
El contrato de duración determinada por circunstancias de mercado, acumulación de tareas o
excesos de pedidos regulado en el número 1, apartado b), del artículo 15 del Texto Refundido del
Estatuto de los Trabajadores, podrá tener una duración máxima de 12 meses en un período de 18
meses, contados a partir del momento en que se produzcan dichas causas, según contempla el
vigente Convenio Colectivo Autonómico para la Industria Siderometalúrgica de Navarra.
Los contratos de esta modalidad vigentes y concertados con anterioridad a la fecha de la firma
de este Convenio Colectivo, podrán ser prorrogados por acuerdo de los contratantes, hasta alcanzar
la expresada duración de 12 meses en un período de 18 meses.
Los plazos máximos de contratación por circunstancias de la producción, se extienden para
cada una de las diversas circunstancias que puedan ocurrir en la empresa.
Podrá establecer como obligatorias las pruebas de ingreso que considere oportunas, establecer
por escrito el período legal de prueba y concertar, también por escrito, cualquier otro tipo legal de con-
trato, de modo especial los de duración determinada, de eventualidad y de interinidad o suplencia.
Los períodos de prueba, que se interrumpirán cuantas veces se produzca una situación de
incapacidad temporal, no podrán ser superiores a los que, para cada grupo de trabajadores, segui-
damente se indican, pudiendo durante dicho período resolverse libremente el contrato, sin previo
plazo de preaviso y sin derecho a reclamación alguna, tanto a iniciativa de la Empresa como del
trabajador.
–Peones y Especialistas:
15 días.–Resto de obreros y administrativos:
1 mes.–Técnicos no titulados:
2 meses.–Técnicos titulados:
6 meses.Asimismo, cualquier trabajador podrá cesar voluntariamente en el servicio de la Empresa,
después de concluir su período de prueba, pero preavisando por escrito a la misma con la antelación
que seguidamente se indica:
–Obreros:
15 días.–Administrativos:
1 mes.–Técnicos y Jefes:
2 meses.La falta del indicado preaviso o el incumplimiento del plazo establecido faculta a la Empresa
para descontar, de la liquidación del trabajador, una cuantía equivalente al importe de su salario o
sueldo diario por cada día de retraso en el aviso.
Artículo 44. Contrato de relevo/Jubilación parcial.
Durante la vigencia de este Convenio se utilizará esta figura contractual en todas sus modali-
dades, en los términos en que viene establecida en el artículo 12.6 del Estatuto de los Trabajadores
y demás disposiciones legales de aplicación en cada momento durante la vigencia del presente
convenio colectivo.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 24 de 46Todo el personal que desee acogerse a la jubilación parcial/contrato de relevo, deberá comunicarlo
a la dirección de Recursos Humanos al cumplir los requisitos exigidos legalmente al efecto.
El personal que durante el período de vigencia del Convenio reúna los requisitos exigidos
legalmente podrá accede a la jubilación parcial, de acuerdo con la normativa legal de aplicación, en
los términos contenidos en el presente artículo.
Las Cotizaciones de la Empresa y del Trabajador a la Seguridad Social serán todos los meses
iguales, en los términos establecidos en la legislación vigente en cada momento, relativa a la
jubilación parcial.
Al Trabajador Relevado, cumplidos los requisitos para la jubilación total, se le extinguirá el
contrato de trabajo.
En todos los casos el paso a la jubilación parcial deberá contar con la aceptación de la persona
afectada y será realizada garantizando su sustitución de forma adecuada.
Se ratifican todos los contratos de relevos y jubilaciones parciales realizadas hasta el 31 de
diciembre de 2018, según relación nominal presentada en su momento en el Instituto Nacional de
la Seguridad Social.
Artículo 45. Mantenimiento de plantilla.
La dirección se compromete a no extinguir contratos a ningún trabajador por cuenta ajena
con contrato indefinido y con una antigüedad mayor de 15 años en la empresa, salvo por causas
disciplinarias, durante la vigencia del presente convenio colectivo y que la producción no baje de
40.000 tns. anuales tomando como referencia un período mínimo de seis meses en el año.
Artículo 46. Personal de capacidad disminuida.
La Empresa procurará absorber, siempre dentro de unos límites de aptitud mínima indispensable
y de los porcentajes legalmente establecidos, para destinarlos a puestos adecuados a sus reales
posibilidades individuales, a los productores que se hallen impedidos de continuar en los puestos
que hayan venido detentando como consecuencia de una disminución de su capacidad laboral cuyo
origen no sea imputable al operario, sino a accidente, enfermedad o desgaste natural consecuente
a una vida de dilatado servicio a la Empresa.
Para posibilitar esta adecuación, el personal de plena capacidad que se halle ocupando puestos
considerados como idóneos para los disminuidos laboralmente, estará obligado a aceptar el cambio
o traslado a otros puestos de su propia categoría profesional aunque estén encuadrados en distinto
“grupo de clasificación”. Estos cambios o traslados se considerarán efectuados, a efectos legales y
económicos, como si se verificasen por necesidad del servicio.
Para la determinación de la disminución de capacidad, y dejando siempre a salvo lo que puedan
decidir los Organismos Laborales o Jurisdiccionales competentes, se estará a lo que dictaminen del
Servicio médico de la Empresa.
El indicado personal que, previo informe favorable de los Servicios médicos de Empresa pero que
no haya conseguido un reconocimiento oficialmente legal de una incapacidad laboral parcial o total
para la profesión habitual y que pase a ocupar puestos considerados como especialmente adecuados
para los disminuidos laboralmente, será retribuido de acuerdo con la remuneración asignada a dichos
puestos en el interior de la Empresa. Ello no obstante, a título individual y personal y mientras tenga
alguna significación a efectos de cotización a la Seguridad Social Oficial, se mantendrá mientras
el debidamente informado así lo desee, la categoría profesional que cada productor detente en el
momento del traslado y además se le atribuirá pero congelado, para absorberlo a razón del 50% cada
vez en futuros aumentos salariales generales, un complemento individual o accidental, equivalente a
la diferencia existente, en el momento del cambio, entre la retribución correspondiente al puesto de
origen y la del puesto de destino. A estos efectos se entenderá por retribución comparable, de uno y

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 25 de 46otro puesto, solamente la que corresponda al salario base, el grupo de clasificación, la prima media
y cualquier otro complemento estrictamente individual o personal que tuviese asignado el traslado.
No se tendrán, por tanto, en cuenta los restantes complementos, pluses o primas de cualquier otro
tipo.
Si el cambio o traslado a uno de los referidos puestos es solicitado por el propio productor y los Servicios Médicos de la Empresa estimen que no concurren en el solicitante requisitos suficientes de
disminución de capacidad laboral, en el supuesto de acceder a lo solicitado, se estará a lo legalmente
establecido para los casos en que el cambio o traslado se verifica a petición del trabajador, sin que
sea, por tanto, de aplicación lo estipulado en los párrafos anteriores de este artículo.
Por el contrario, si el cambio de puesto está basado, siempre previo informe favorable de los
Servicios Médicos de Empresa, en el reconocimiento oficial y por el Organismo legalmente compe-
tente, de una incapacidad laboral parcial o total para la profesión habitual, se aplicará la normativa
que seguidamente se indica, dejando siempre a salvo la existencia real de puesto adecuado para ser
desempeñado por el disminuido, ya que la Empresa no puede ofrecer una garantía absoluta de ocu-
pación en todo caso y a la totalidad de productores que se hallen en las referidas circunstancias:
a) La reducción que el trabajador trasladado puede experimentar en su retribución no será
superior a un 8% de la que viniese percibiendo el disminuido en su puesto de origen. El concepto de
retribución computable y comparable será el que ya anteriormente queda consignado en el quinto
párrafo de este artículo.
b) Se computará como mayor ingreso, acumulable, en el momento del cambio, a la retribución
del puesto de destino, la pensión que oficialmente se asigne al disminuido como consecuencia
del reconocimiento legal de su incapacidad. Si, en lugar de una pensión, le fuese asignada una
indemnización a tanto alzado, se considerará que ésta devenga una renta o interés anual igual al
que abonen las Cajas de Ahorro Confederadas por las imposiciones a plazo fijo de un año.
La renta teórica así resultante, dividida entre 12 meses, tendrá la misma consideración que si
se tratase de una pensión mensual a estos efectos.
c) Si la diferencia de retribuciones, calculada en la forma anteriormente indicada, es inferior
al 8% de la retribución correspondiente al puesto de origen, al productor no se le asignará compen-
sación alguna. En caso contrario, se regirá desde el principio por las condiciones económicas del
nuevo puesto en todos sus aspectos, pero se le atribuirá un plus personal equivalente al exceso de
pérdida que supere el referido 8%.
d) La dirección estará facultada para trasladar, en cualquier momento y a otros puestos de
mayor retribución, a cualquier beneficiario del plus anteriormente indicado, absorbiendo dicho plus
total o parcialmente, en la medida que la nueva retribución lo permita, y con tal de que a juicio del
Servicio médico de la Empresa, el productor esté capacitado para desempeñar dicho puesto.
Caso de que el productor renuncie al cambio, perderá automáticamente el plus diferencial que
viniese percibiendo.
e) Con independencia de lo anteriormente consignado y con las mismas características de
información previa suficiente y de significación a efectos de cotización a la Seguridad Social, se
respetará, en su caso, la categoría profesional que anteriormente viniese detentando el trabajador
si éste lo solicita expresamente.
Artículo 47. Regulación de las incapacidades totales.
La indemnización que se percibirá en los casos de rescisión de contrato, será calculada según
se indica a continuación:
–Esta indemnización tendrá un “mínimo” de 26.370 euros y un “máximo” de 40.570 euros, que
se abonarán en esa cuantía siempre que el cálculo alcance los 37.190 euros.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 26 de 46–Consistirá en una cantidad individual tal que, con una rentabilidad calculada al 6% anual, y
hasta los 65 años represente el complemento necesario para alcanzar (desde la prestación de Inca-
pacidad Permanente Total concedida) el 95% de la pensión de Incapacidad Absoluta que le hubiera
correspondido o de sus remuneraciones netas teóricas en el caso que éstas sean menores.
–Para los cálculos de la Incapacidad Permanente Absoluta y de las Remuneraciones Netas se
tomarán los valores en la fecha a partir de la cual le conceden al trabajador la calificación de IPT.
–Para los “casos especiales” (personal que no alcance el mínimo de la indemnización establecida,
como consecuencia de tener unas bases de cotización ostensiblemente deterioradas) se aplicarán
las siguientes medidas excepcionales:
–Para el cálculo de la pensión de Incapacidad Permanente Absoluta a la que se hace referencia
en la fórmula de la indemnización se utilizará, también, la que resulte al considerar sus valores
teóricos de cotización.
–Se tomará el 95% de dicho valor teórico teniendo como tope el 100% de la pensión de Inca-
pacidad Permanente Absoluta que le hubiera correspondido.
En el caso de que, a partir de la fecha de este Convenio el INSS recurriera la IPT concedida
y quedara ésta anulada, el trabajador podrá incorporarse de inmediato a la Empresa en su puesto
habitual mediante la previa devolución a ritmo razonable, de la indemnización en su día recibida.
En el caso de que a una persona se le concediese la Incapacidad Permanente Absoluta (IPA)
y por revisión o por que se recurriera la IPA concedida, viese modificado el grado de incapacidad,
reconociéndosele posteriormente una Incapacidad Permanente Total (IPT), la Empresa le abonará
la indemnización que le hubiera correspondido por una IPT. Este derecho se generará en la misma
fecha en la que se produzca la modificación.
Artículo 48. Provisión de vacantes y promociones.
Se establece que la provisión definitiva de vacantes en la Empresa se efectuará de conformidad
con lo que, de modo específico para cada caso, seguidamente se consigna en este artículo.
1. Principios básicos.
1.1. Se establece como principio general básico el de la prioridad del personal fijo de plantilla
de la Empresa siempre que, en él concurran los requisitos, conocimientos o aptitudes adecuados.
1.2. La provisión de puestos que supongan promoción se efectuará mediante concurso-oposición
y en base al correspondiente examen teórico y práctico.
2. Provisión de puestos que supongan promoción.
2.1. Se entenderá como tales no solamente aquellos que lleven aparejado un aumento de
categoría profesional, sino también los que impliquen un cambio de situación Técnico-Administrativos,
excepto los que se reserven para personal de capacidad disminuida.
2.2. La ocupación de estos puestos se efectuará siempre mediante concurso-oposición, salvo
los casos que expresamente queden excepcionados. Sólo se promocionará igual número de personas
que plazas sacadas a concurso.
2.3. El concurso-oposición se efectuará mediante el correspondiente examen teórico y prác-
tico, debidamente ponderado, eligiendo al que se considere más idóneo, en función del conjunto
de resultados de las pruebas y los méritos que concurran en los solicitantes. En igualdad de otras
circunstancias, la mayor antigüedad se considerará como un mérito especial a quien la detente.
2.4. Podrán presentarse a los concursos de ascenso todos los trabajadores que lo soliciten,
sin distinción de categorías ni antigüedad, siempre que reúnan los requisitos exigidos para la
convocatoria.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 27 de 462.5. Las vacantes o puestos a cubrir, los ejercicios a desarrollar, así como las demás condi-
ciones exigidas, los méritos, el número de puestos a cubrir y cualquier circunstancia de interés, se
comunicará por la dirección en los habituales tablones de anuncios con la máxima antelación que sea
posible. de todo ello se dará además, conocimiento al Comité de Empresa, que si lo desea, podrá
asignar algunos de sus miembros que comprueben la objetividad de las correcciones, calificaciones
y criterios de selección aplicados.
2.6. Si el número de productores considerados aptos superase en cantidad suficiente al de
puestos a proveer, se seguirán cubriendo las futuras vacantes con los referidos candidatos sin nueva
convocatoria durante un periodo de un año. Transcurrido dicho periodo, tendrá que publicarse una
nueva convocatoria cuando proceda considerándose anulados a todos los efectos los resultados
anteriores.
3. Provisión de puestos de mando y/o asimilados o cuyo contenido exija una especial reserva
o confianza.
No obstante cuanto anteriormente se deja consignado, y aunque se aceptan como criterios
básicos los principios ya enunciados, la dirección de la Empresa se reserva el derecho de elegir por
libre designación a los titulares de cualquiera de los puestos comprendidos o enunciados en este
apartado específico, por lo cual, de no presentarse candidatos o no encontrarlos suficientemente
aptos entre el personal de la plantilla, la dirección queda en libertad de proveer la vacante con la
persona que, a su juicio, considere más idónea.
Artículo 49. Movilidad funcional y de relevos.
Podrá llevarse a cabo la movilidad funcional en el interior de las categorías profesionales equi-
valentes sin más limitaciones que las exigidas por la concurrencia de las titulaciones académicas o
profesionales precisas para el puesto designado.
dicha movilidad, que deberá efectuarse sin menoscabo de la dignidad, formación y promoción
profesional del trabajador, dará derecho a la retribución correspondiente a las funciones que efec-
tivamente realicen.
1. disposiciones generales.
1.1. La dirección dará al Comité de Empresa, con la debida antelación posible, la información
que se precise en los casos o situaciones de especial relevancia o trascendencia a efectos de
movilidad de personal.
1.2. Así mismo, la dirección a través de los mandos respectivos, informará con periodicidad
necesaria, de los programas provisionales o definitivos, de las plantillas existentes y previsiblemente
necesarias y de las posibles implicaciones en cambios de trabajo o relevo.
1.3. No se considerarán cambios de puesto a efectos de esta normativa los casos en los
que el personal cambie de su trabajo habitual a otro de similares características y de las mismas
condiciones económicas dentro de la propia sección.
1.4. En relación con el personal profesional o de oficio, los cambios provisionales de puesto
de trabajo nunca llevarán aparejado el descenso a un grupo de clasificación inferior, ya que su
nivel normal de clasificación viene definido, de modo muy importante, por su valoración profesional
personal. A su vez, si el cambio provisional es a un puesto de mayor nivel, podrá su mando directo
asignárselo mientras lo desempeñe, si estima que el traslado lo desempeña con eficacia plena. Al
concluir el periodo de traslado, y salvo en casos especiales de merecimiento suficiente demostrado,
volverá a asignársele el nivel habitual que anteriormente detentase.
En los cambios de puesto definitivos se determinará en cada caso lo procedente en función de
las circunstancias concurrentes: cualificación en los trabajos a realizar, nivel exigido a los restantes
profesionales que ocupen dichos puestos, periodo de adaptación o aprendizaje, etc.

—————————————————–Página 27—————————————————–
BON 112, de 11 de junio de 2019Página 28 de 46Por consiguiente, las cláusulas de esta normativa que hagan referencia a cambios de grupo
de clasificación, con las implicaciones que ello comporta, serán de aplicación en todo caso para los
Peones Especialistas, y solamente cuando proceda para los Oficiales Profesionales.
1.5. Con las salvedades consignadas en el apartado anterior a todos los efectos, los cambios
de puesto de trabajo que impliquen ocupación de otro de mayor valoración darán derecho a la
percepción de las retribuciones por todos los conceptos correspondientes a dicho nuevo puesto,
una vez superado el periodo de adaptación a efectos de prima, si ello procede.
Se excepcionarán de modo especial y en todo caso los periodos de aprendizaje para ascenso
de categoría.
1.6. Los trabajadores estarán obligados a aceptar los cambios de puesto de trabajo o de relevo
que se les indiquen, siempre que, a su vez, por parte de la Empresa se cumplan los requisitos con-
signados en esta normativa. Esto no será obstáculo para que no sea preciso cubrir requisito formal
alguno, salvo el de la mera información explicada o justificada a los interesados directos si, como ocurre
habitualmente en el normal desenvolvimiento diario del trabajo, se llega a mutuo acuerdo voluntario
para realizar cualquier cambio entre el mando directo y el Trabajador o Trabajadores afectados.
No obstante, incluso en estos casos, se beneficiará el trabajador de las ventajas económicas
que le correspondan como consecuencia de la aplicación de esta normativa.
1.7. Cuando se produzca un cambio de puesto de trabajo a otro de inferior categoría profesional,
o de inferior grupo de clasificación dentro de la misma categoría profesional, como consecuencia de
disminución de la capacidad laboral del operario, se aplicará la normativa que a estos efectos está
recogida en el Artículo 46 (Personal de capacidad disminuida).
2. Cambios de puesto definitivos.
2.1. La calificación de “definitivo” asignada a un cambio o traslado, no implicará la posterior
inamovilidad del trabajador afectado, sino que éste no estará obligado a volver a su puesto de origen
ni aceptar otro traslado cualquiera, salvo que le corresponda de conformidad con las normas sobre
prioridades (apartado 6 de este artículo), aplicada al conjunto de los trabajadores que componen el
grupo en que se haya integrado como consecuencia de dicho traslado definitivo.
A estos efectos, se entenderá que un cambio tiene carácter definitivo cuando su duración sea
en principio, superior a tres meses consecutivos.
No se computarán, a efectos del plazo anteriormente señalado, los casos de sustitución por
causa de enfermedad, accidente laboral, permisos y excedencias y otro de análoga naturaleza.
2.2. El personal no estará obligado a aceptar ningún cambio de puesto de trabajo definitivo
cuando este lleve consigo un cambio en su categoría profesional. Las condiciones en las que dicho
cambio se realice, serán establecidas de común acuerdo entre la dirección y el o los Trabajadores
afectados en cada caso.
deberá intentarse siempre dicho previo acuerdo antes de proceder a la tramitación de cualquier
expediente legal para amortizar la plaza.
2.3. El personal que, fuera de las horas de trabajo y en un plazo no superior a un año a partir
de su cambio de puesto, a requerimiento de la Empresa, realice cursillos de reconversión profesional
para adaptarse a las necesidades del nuevo trabajo, percibirá el importe de los gastos de matriculación
y posible cuota mensual, siempre que acredite un debido aprovechamiento.
2.4. Para los casos en que el cambio de puesto de trabajo implique cambio a otro grupo o nivel
inferior dentro de la misma categoría profesional, se seguirán las siguientes normas:
2.4.1. Se aplicarán desde el primer momento la prima y los pluses correspondientes al nuevo
puesto, aunque sin inconveniente de mantener, durante el periodo de adaptación si se precisa, la
prima media que anteriormente se viniese percibiendo.

—————————————————–Página 28—————————————————–
BON 112, de 11 de junio de 2019Página 29 de 462.4.2. Se mantendrá el salario o sueldo correspondiente al grupo o nivel del puesto de ori-
gen.
2.4.3. En igualdad de otras circunstancias, y siempre que se demuestren aptitudes y conoci-
mientos suficientes para ello, quienes hayan sido trasladados a puestos de nivel inferior, tendrán
preferencia para ocupar las vacantes que se produzcan, hasta alcanzar su nivel primitivo.
Por su parte la Empresa podrá ofrecer a dicho personal en cualquier momento, el cambio a
otro puesto de igual o más similar nivel al del puesto de origen. de no ser aceptado y no demostrar
imposibilidad manifiesta, perderá el productor todas las ventajas económicas que en esta normativa
se le reconocen y pasará a ser retribuido en función del nivel que realmente corresponda al puesto
que efectivamente desempeñe.
2.5. Las situaciones de retribución inadecuada (retribución no acorde con el puesto) que, de
modo temporal o definitivo puedan producirse como consecuencia de la aplicación de esta normativa,
no servirán nunca de base de comparación para posibles reclamaciones salariales por parte de
cualquier otro productor o grupo de productores.
3. Cambios de puestos provisionales.
3.1. Se considera que un cambio de puesto es “provisional” cuando la duración del mismo, no
exceda en principio, de tres meses consecutivos.
Esto no obstante, se podrá prorrogar automáticamente la provisionalidad del cambio hasta un
mes más como máximo, previa información a los afectados, de las circunstancias y causas que lo
justifiquen.
Para poder ampliar por más tiempo el plazo de prórroga (situación que deberá considerarse
siempre como excepcional) será requisito indispensable la información previa al Comité de empresa
y la aceptación por parte del mismo.
A su vez, cuando un productor sea reincorporado al puesto de origen después de haber ago-
tado en otro puesto de trabajo los plazos máximos de provisionalidad anteriormente indicados, no
tendrá obligación de aceptar otro nuevo traslado provisional hasta transcurrido un mes desde su
reincorporación. durante este plazo, los traslados si se hacen precisos, recaerán en los restantes
productores que sean aptos y que integren el grupo o especialización a que pertenezca el afectado,
salvo renuncia voluntaria del mismo a ejercer este derecho. Las situaciones excepcionales que en
su caso puedan producirse, requerirán el previo acuerdo con el Comité de Empresa.
3.2. Para los casos en que el cambio de puesto de trabajo implique cambio a otro grupo o nivel
inferior dentro de la misma categoría profesional, se seguirán las siguientes normas:
3.2.1. Se aplicarán desde el primer momento la prima y los pluses correspondientes al nuevo
puesto, aunque sin inconveniente de mantener durante el periodo de adaptación si se precisa, la
prima media que anteriormente se viniese percibiendo.
3.2.2. Cuando el puesto de destino sea de producción directa en régimen de prima fija o de
prima colectiva, el operario percibirá en concepto de prima a la producción, el promedio que resulte
más favorable.
3.2.3. Se mantendrá el salario o sueldo correspondiente al grupo o nivel del puesto de ori-
gen.
3.2.4. La misma norma se observará a efectos de periodo de adaptación y prima, si hubiese
lugar a ello de acuerdo con la normativa específica existente para estos casos, al incorporarse a su
puesto de origen.
3.2.5. En los casos en los que el operario vaya a ocupar un puesto de trabajo de carácter
auxiliar, percibirá una prima correspondiente a 78 puntos de actividad si su prima promedio es igual
o superior.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 30 de 463.2.6. Cuando el tipo de trabajo a realizar sea solamente de limpieza o no implique más que el
arreglo y ordenación del herramental propio del puesto de trabajo, sin exigencia de especial esfuerzo
en ambos casos, al operario se le aplicará una prima correspondiente a 78 puntos de actividad.
3.2.7. Los cambios de puesto para efectuar trabajos auxiliares o de limpieza (apartados 3.2.4
y 3.2.5) nunca se convertirán en “definitivos” por el mero transcurso del tiempo, sino que para ello
se requerirá acuerdo concreto en cada caso y con intervención del Comité de Empresa.
3.3. Asimismo, las normas anteriormente consignadas, no serán obstáculo para que los man-
dos puedan incrementar o disminuir los puntos de actividad en función de la real productividad del
operario, sin inconveniente del derecho subsiguiente de éste para recurrir posteriormente por los
cauces normales, contra dicha decisión y con las consecuencias económicas consiguientes en su
caso, en función de la decisión final que se adopte.
4. Suplencias por absentismo.
4.1 Como norma general, se procurará que los cambios de puesto de trabajo para cubrir ausen-
cias motivadas por situaciones de absentismo, se realicen dentro de la misma Sección, y sin que
suponga modificación de horario o jornada al personal afectado.
4.2 Los cambios para suplir situaciones de absentismo serán obligatorios tanto dentro como
fuera de la Sección, siempre que no impliquen cambio de horario o de jornada.
4.3 Al personal que al cambiar de puesto de trabajo tenga que ser cambiado también de horario
(jornada), se le respetará el número de horas de trabajo correspondiente a su situación inicial durante
la primera semana, percibiendo como extraordinarias las que efectúe en exceso o abonándosele
sin trabajarlas, las que le hubieran correspondido trabajar.
4.4. En los cambios de puesto de trabajo que impliquen cambio de horario, se garantizará un
tiempo mínimo de descanso de 16 horas, correspondiente a dos periodos de relevo o turno. Esto
no obstante, se podrá reducir dicho descanso, previo acuerdo expreso y voluntario entre el mando
directo y cualquier operario afectado. La misma norma se observará en los casos de cambio de
jornada, aunque no lleve implícito un cambio de puesto de trabajo.
5. Cambios de programa.
5.1. Para efectuar cambios de jornada debidos a modificaciones de los programas que impliquen
o no cambio de puesto de trabajo, será requisito necesario la existencia de un preaviso de tres días
laborables como mínimo. A estos efectos, se considerará el sábado como día laborable, excepto
cuando sea festivo o puente.
6. Prioridades.
6.1. No será preciso observar ningún tipo de prioridad, dejando siempre a salvo las necesarias
limitaciones por razón de capacidad laboral disminuida, cuando los cambios se produzcan dentro de
la misma Sección y no impliquen cambio de horario o de jornada ni de condiciones económicas.
En todos los demás casos, para la obligada aceptación del cambio, se seguirá entre el personal
en cada momento sobrante, un orden de menor antigüedad en la Empresa.
Quedan excepcionados de la aplicación del orden anteriormente indicados, en todo caso, los
no aptos para ocupar los puestos de destino por razones de capacidad laboral disminuida y así
mismo, salvo renuncia expresa a usar este derecho los Representantes del Personal en el Comité
de Empresa.
6.2. En los cambios provisionales, el trabajador tendrá la obligación de reintegrarse a su sección
de origen en caso de ser requerido para ello, debiendo observarse en tales supuestos, un orden de
prioridad inverso al establecido en el apartado anterior.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 31 de 466.3. En los casos de cambio definitivo asistirá al trabajador trasladado, durante un período
de un año y si hay ocasión para ello o plaza vacante, el derecho de optar entre seguir ocupando el
nuevo puesto o volver al anterior u otro similar en la sección de origen.
6.4. En los cambios de trabajo colectivos por exceso de personal, falta de trabajo u otras
circunstancias similares que no puedan ser comprendidas por su excepcionalidad en la normativa
anterior, se estará a lo que se regule en cada caso en función del conjunto de circunstancias con-
currentes y previa intervención expresa del Comité de Empresa.
7. Cambio especial en caso de embarazo.
Con independencia de todo lo anteriormente indicado en este artículo y en atención a la situación
provisional especial que el embarazo puede comportar, se establece lo siguiente:
7.1. Toda mujer embarazada, que a juicio de los Servicios médicos de Empresa, desarrolle un
trabajo penoso o peligroso para su estado, será cambiada provisionalmente de puesto a otro más
adecuado si lo hubiera, tanto a petición propia como a instancia de la dirección de la Empresa.
7.2. En este supuesto, la dirección, oído previamente el Comité de Empresa, designará a la
persona que obligatoriamente deberá ocupar el puesto dejado por la embarazada, aunque conser-
vará su derecho a reincorporarse a su puesto de origen cuando concluya la causa que dio motivo
al cambio.
7.3. Tanto la trabajadora embarazada como el trabajador o trabajadora afectados por el cambio,
percibirán las retribuciones según lo establecido para los cambios de puesto provisionales.
Artículo 50. Integración de funciones y/o tareas.
Las situaciones laborales de integración de funciones y/o tareas que se produzcan como con-
secuencia de la aplicación de modernos métodos de gestión y organización y aplicación de nuevas
tecnologías que la Empresa viene obligada a realizar para ser competitiva, se regirán de acuerdo
con las siguientes especificaciones normativas:
1. Definición. Concepto y modalidades de integración.
1.1. Se entiende como integración de funciones y/o tareas aquellas situaciones laborales
consistentes en que un operario/empleado perteneciente a una categoría o calificación profesional
determinada realiza, además de las suyas propias, otra tareas y/o funciones asignadas tradicional-
mente a otras categorías o calificaciones profesionales diferentes, integrando y compatibilizando
ambas en su quehacer y/o jornada.
1.2. También se entiende por integración a efectos de este artículo, aquellas situaciones
laborales consistentes en que un operario/empleado perteneciente a una categoría o cualificación
profesional determinada sea destinado a desempeñar ocasionalmente un trabajo o cometido de
distinta calificación profesional, reintegrándose a su cometido habitual.
1.3. La puesta en marcha de estas modalidades de integración de funciones y/o tareas no
supondrá ni reducciones de plantilla ni incrementos de la subcontratación existente en la Empresa.
Se entregará todos los meses un listado tanto de los trabajos realizados, como de las horas invertidas
por las subcontratas, como se viene haciendo, al Comité de Empresa.
1.4. La integración de funciones y/o tareas y el personal que voluntariamente las quiera asumir,
no podrá sustituir a otro trabajador que venga detentando un puesto de trabajo ya consolidado, salvo
que este voluntariamente lo pacte.
No obstante, en casos especiales de gran importancia para la Empresa, como son los cuellos
de botella de la producción, o instalaciones con grandes problemas u oportunidades de mejora, la
Empresa se reserva la facultad de definir, en estas situaciones, una nueva descripción del puesto
de trabajo. Este nuevo puesto de trabajo debe ser ofrecido primeramente al personal que lo viene

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 32 de 46ocupando con anterioridad. En caso de aceptación, la Empresa se compromete a formar al operario
y éste se compromete a su vez a capacitarse en el desempeño del puesto.
En caso de no aceptarlo, o de no alcanzar la capacitación suficiente, la Empresa ofrecerá a este
trabajador un puesto de naturaleza similar, garantizándole las condiciones y sueldo que tuviere.
de todo ello, se dará conocimiento al Comité de Empresa.
1.5. No se considerarán situaciones de integración, a efectos de este artículo, las siguien-
tes:
1.5.1. Cuando un operario/empleado de una categoría determinada pase a realizar temporal-mente, las funciones de otra categoría superior.
1.5.2. Los casos de sustitución por causa de enfermedad, accidente laboral, permisos, exce-
dencias y otros de naturaleza similar.
Los supuestos anteriores se regirán por las normas establecidas en la Empresa.
2. Complemento profesional.
2.1. Aplicabilidad.
Se crea un concepto salarial denominado “Complemento Profesional” para incentivar y compensar
las diversas situaciones de integración que se produzcan en la práctica del trabajo y estén de acuerdo
con las definiciones consignadas en el apartado precedente. Dicho complemento se abonará a toda
persona que se incorpore a la Integración de Funciones y/o Tareas.
Se aplicará a los operarios (Especialistas) que integren en su trabajo tareas y funciones de
Oficiales o Empleados y también a los Oficiales que integren funciones o tares de Especialistas.
Aquellos casos pertenecientes tanto a la modalidad 1.1 como a la modalidad 1.2. de integración
en los que la tarea o función integrada proceda claramente de una categoría superior, se tenderá a
abonar la diferencia económica existente entre la categoría que el operario detenta y aquella de la
que procede la función o tarea integrada. En los casos en los que no sea posible definir con claridad
dicha circunstancia o que, aplicado el criterio anterior resultase menos beneficioso para el operario,
se aplicará el “Complemento Profesional en sus propios términos”.
2.2. Cuantía.
EL Complemento Profesional será:
2.2.1. Para los casos de integración permanente o definitiva una cuantía de 85 euros que se
abonará mensualmente.
2.2.2. Para los casos de integración ocasional o transitoria, una cuantía de 8% del salario total
anual que se abonará por horas de trabajo integrado realizado.
La cuantía del complemento profesional del apartado a), estará sujeta al mismo porcentaje de
variación o incremento que experimenten las Tablas Vigentes en cada momento en la Empresa.
2.3. Requisitos y Condiciones.
Serían requisitos y condiciones para la percepción del Complemento Profesional los siguien-
tes:
2.3.1. Formalizar mediante contrato individual escrito la aceptación de la integración de fun-ciones con especificación de los trabajos a desarrollar. Este contrato tendrá un periodo de prueba
de 6 meses para ambas partes.
2.3.2. La percepción será personal mientras duren las condiciones especificadas en el contrato
individual.
2.3.3. El trabajo integrado deberá suponer como mínimo una hora de jornada.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 33 de 462.3.4. El Comité de Empresa recibirá información de los trabajos objeto de integración en todos
los casos que esta se realice.
3. Vigencia.
La presente normativa entrará en vigor en el momento de la firma del Convenio y tendrá vigencia
hasta la finalización del mismo exclusivamente.
durante el periodo de vigencia tanto la dirección como los Representantes del Personal harán
un seguimiento de esta Normativa, su desarrollo, eficacia y negociación, su continuidad o modifi-
cación.
Artículo 51. Cambios definitivos de puesto de trabajo y/o categoría.
A todo el personal que cambie definitivamente a puesto de mayor nivel o categoría, le corres-
ponderá tras un período de prueba o adiestramiento, la retribución del nivel salarial del nuevo puesto
asignado y la prima y los pluses inherentes al mismo.
Los cambios definitivos de puestos de trabajo y/o categoría que se realicen con el personal e
impliquen inferior categoría y/o nivel retributivo, se efectuarán de acuerdo con la normativa siguien-
te:
1. El puesto de origen deberá ser realmente amortizado.2. Así mismo, no podrá ser objeto de subcontratación.
3. La dirección informará a los Representantes de los trabajadores firmantes del presente
Convenio, de la existencia y condiciones de dichos cambios.
4. Se aplicarán las siguientes condiciones sociolaborales:
4.1. mantendrán la categoría profesional que venían detentando en el puesto de origen y la
tarifa de cotización correspondiente a dicha categoría profesional.
4.2. Recibirán la prima y los pluses que corresponden al puesto realmente desempeñado a
partir del cambio.
4.3. No obstante lo anterior, el trabajador que cambie de puesto y/o categoría a otro inferior,
a propuesta de la dirección, podrá solicitar el abono de una indemnización cuyas características se
señalan en el párrafo siguiente.
4.4. La indemnización será:
4.4.1. Veinticuatro mensualidades de la diferencia entre el puesto de origen y el de destino.
4.4.2. Un mínimo de 2.400 euros para aquellos casos en los que la indemnización, calculada
con el párrafo anterior sea igual o inferior a dicho mínimo.
4.4.3. En ningún caso la indemnización podrá ser superior a 6.000 euros.
Artículo 52. Formación.
La dirección y la Representación del Personal asumen el papel que la Formación tiene, más
como inversión que como gasto, en el cambiante contexto industrial actual.
En consecuencia, están dispuestos y se comprometen a diseñar y poner en marcha Programas de
Formación que sepan adecuar la potenciación de las capacidades, habilidades y recursos humanos
con el funcionamiento de una organización ágil, flexible y eficaz.
Todo ello con la finalidad de alcanzar un grado tal de calidad en el producto y en el proceso que
asegure una fuerte posición competitiva de la Empresa en el mercado.
A estos efectos la Empresa promoverá e impulsará los Planes de Acción Formativos, con sus
correspondientes presupuestos, en los que identificará las necesidades de formación y/o reciclaje
a acometer y el alcance de las acciones formativas a implementar.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 34 de 46Así mismo existirá una Comisión en la que participarán la dirección y los Representantes del
Personal, que buscarán el máximo de subvenciones posibles destinadas a la formación.
Artículo 53. Régimen disciplinario.
Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de la Empresa de acuerdo con la
graduación de faltas y sanciones que a continuación se establecen.
1. Graduación de faltas.
Toda falta cometida por un trabajador se clasificará, atendiendo a su importancia, trascendencia
o intención, en leve, grave o muy grave.
1.1. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves las siguientes:
a) De una a tres faltas de puntualidad sin justificación en el período de un mes.
b) No notificar con carácter previo o, en su caso, dentro de las veinticuatro horas siguientes
a la falta, salvo caso de fuerza mayor, la razón de la ausencia al trabajo, a no ser que se pruebe la
imposibilidad de haberlo hecho.
c) El abandono del trabajo sin causa justificada, aún por breve tiempo. Si como consecuencia
del mismo se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa o a los compañeros de trabajo
o fuera causa de accidentes, esta causa podrá ser considerada como grave o muy grave, según
los casos.
d) Pequeños descuidos en la conservación del material.
e) Falta de aseo o limpieza personal.
f) No atender al público con la corrección y diligencia debidas.
g) No comunicar a la empresa los cambios de residencia o domicilio.
h) discutir violentamente con los compañeros dentro de la jornada de trabajo.
i) Faltar al trabajo un día al mes sin causa justificada.
1.2. Faltas graves.
Se califican como faltas graves las siguientes:
a) Más de tres faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en
el período de treinta días.
b) Faltar de uno a tres días al trabajo durante un período de treinta días sin causa que lo justifique.
Bastará una sola falta cuando tuviera que relevar a un compañero o cuando como consecuencia de
la misma se causase perjuicio de alguna consideración a la empresa.
c) No comunicar con la puntualidad debida los cambios experimentados en la familia que
puedan afectar a la Seguridad Social. La falsedad u omisión maliciosa en cuanto a la aportación de
estos datos se considerará como falta muy grave.
d) Entregarse a juegos durante la jornada de trabajo.
e) La desobediencia a sus superiores en cualquier materia de trabajo, incluida la resistencia y
obstrucción a nuevos métodos de racionalización del trabajo. Si implicase quebranto manifiesto de
la disciplina o de ella se derivase perjuicio notorio para la empresa o compañeros de trabajo, podrá
ser considerada como falta muy grave.
f) Simular la presencia de otro al trabajo, firmando o fichando por él.
g) La negligencia o desidia en el trabajo que afecte a la buena marcha del mismo.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 35 de 46h) La imprudencia en acto de trabajo. Si implicase riesgo de accidente para sí o para sus
compañeros, o peligro de averías para las instalaciones, podrá ser considerada como falta muy
grave. En todo caso, se considerará imprudencia en acto de servicio el no uso de las prendas y
aparatos de seguridad de carácter obligatorio.
i) Realizar, sin el oportuno permiso, trabajos particulares durante la jornada, así como el empleo,
para usos propios, de herramientas de la empresa.
j) La reiteración o reincidencia en falta leve (excluida la de puntualidad), aunque sea de dis-
tinta naturaleza, dentro de un trimestre y habiendo mediado sanción que no sea la amonestación
verbal.
1.3. Faltas muy graves.
Se considerarán como faltas muy graves las siguientes:
a) Más de diez faltas no justificadas de puntualidad cometidas en un período de seis meses
o veinte en un año.
b) Las faltas injustificadas al trabajo durante tres días consecutivos o cinco alternos en el
período de un mes.
c) El fraude, deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encomendadas.
d) El hurto o robo, tanto a sus compañeros de trabajo como a la empresa o a cualquier otra
persona, realizado dentro de las dependencias de la misma o durante el trabajo en cualquier otro
lugar.
e) La simulación de enfermedad o accidente. Se entenderá siempre que existe falta cuando
un trabajador en baja por uno de tales motivos realice trabajos de cualquier clase por cuenta propia
o ajena. También se comprenderá en este apartado toda manipulación hecha para prolongar la baja
por accidente o enfermedad.
f) La embriaguez y el estado derivado del consumo de drogas durante el trabajo.
En supuestos en que existan indicios claros de que el trabajador se encuentre en las situa-
ciones más arriba descritas, vendrá éste obligado a someterse a los oportunos reconocimientos
que le serán practicados por el Servicio médico de Empresa, o en su caso, por el facultativo que la
Empresa designe. En su realización se respetará al máximo la dignidad e intimidad del trabajador
y se contará con la asistencia de un representante legal de los trabajadores o, en su ausencia del
centro de trabajo, de otro trabajador de la empresa, siempre que ello fuera posible.
g) Violar el secreto de la correspondencia o de documentos reservados de la empresa, o
revelar, a extraños a la misma, datos de reserva obligada.
h) Realización de actividades que impliquen competencia desleal a la empresa.
i) Los malos tratos de palabra u obra, abuso de autoridad o falta grave de respeto y conside-
ración a sus jefes o a sus familiares, así como a sus compañeros y subordinados.
En este apartado quedan incluidos los abusos de autoridad que se pudieran cometer por los
directivos, Jefes o mandos intermedios.
j) Causar accidentes graves por negligencia o imprudencia.
k) Abandonar el trabajo en puesto de responsabilidad, sin previo aviso.
l) La disminución no justificada en el rendimiento del trabajo.
m) Originar riñas y pendencias con sus compañeros de trabajo.
n) La reincidencia en falta grave, aunque sea de distinta naturaleza, siempre que se cometan
dentro de un trimestre y hayan sido sancionadas.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 36 de 462. Régimen de Sanciones.
Corresponde a la empresa la facultad de imponer sanciones en los términos de lo estipulado
en el presente Convenio.
La sanción de faltas graves y muy graves requerirá comunicación por escrito al trabajador,
haciendo constar la fecha y los hechos que la motivaron.
La empresa dará cuenta a los representantes legales de los trabajadores de toda sanción por
falta muy grave que se imponga.
Impuesta la sanción, el cumplimiento de la misma se podrá dilatar a tres meses después de la
fecha de imposición.
3. Sanciones.
Las sanciones máximas que podrán imponerse a los que incurran en faltas serán las siguien-
tes:
a) Por faltas leves:–Amonestación verbal.
–Amonestación por escrito.
b) Por faltas graves:
–Suspensión de empleo y sueldo de dos a veinte días.
–Traslado de puesto de trabajo dentro del mismo centro.
c) Por faltas muy graves:
–Suspensión de empleo y sueldo de veinte a sesenta días.
–Traslado forzoso a otro centro de la misma Empresa que no implique cambio de domicilio.
–despido.
4. Prescripción.
–Faltas leves: 10 días.
–Faltas graves: 20 días.
–Faltas muy graves: 60 días.
Todas ellas a partir de la fecha en que la empresa tuvo conocimiento de su comisión y, en todo
caso, a los seis meses de haberse cometido.
Artículo 54. Prevención de riesgos y salud laboral.
La dirección de la Empresa impulsará y controlará la realización de las acciones contenidas en
la Ley de Prevención de Riesgos Laborales, dirigidas a la prevención de los riesgos laborales y la
vigilancia de la salud de los trabajadores, mejorando la seguridad, la higiene industrial y la ergonomía,
para así disminuir tanto los accidentes laborales como las enfermedades profesionales.
Para ello, la dirección se compromete a realizar las siguientes acciones:
–Vigilar periódicamente el estado de salud de los trabajadores, en función de los riesgos inhe-
rentes al trabajo. Los reconocimientos médicos serán voluntarios excepto, (previo informe de los
representantes de los trabajadores), cuando sean imprescindibles para evaluar los efectos de las
condiciones de trabajo sobre la salud o para verificar si el estado de salud del trabajador puede
constituir un peligro para él, para los demás trabajadores o para otras personas relacionadas con
la empresa.
–Garantizar de manera específica la protección de los trabajadores especialmente sensibles a
los riesgos derivados del trabajo, así como la maternidad.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 37 de 46–Planificar la acción preventiva a partir de la Evaluación Inicial de Riesgos y realizar aquellas
actividades de prevención que garanticen un mayor nivel de protección de la seguridad y salud de
los trabajadores.
–Organizar la formación e información de los mandos y trabajadores en materia preventiva,
abarcando las distintas fases de la vida laboral, desde el momento de su contratación y cuando se
produzcan cambios en sus funciones, se introduzcan nuevas tecnologías o se realicen modificaciones
en los equipos de trabajo. La formación estará centrada en su puesto de trabajo y en sus funciones
más específicas.
–Integrar la Prevención en el conjunto de las actividades de la Empresa y en todos los niveles
jerárquicos de la misma, de forma que todos sus integrantes asuman las responsabilidades en
materia de prevención que les corresponda.
Los trabajadores, por su parte, deberán cumplir con los siguientes compromisos:
–Velar por su propia salud y seguridad y por la de sus compañeros, cumpliendo con las medidas
de prevención adoptadas.
–Utilizar adecuadamente las máquinas, aparatos, herramientas, sustancias peligrosas, etc.
–Utilizar obligatoriamente y de forma correcta los equipos y prendas de protección individual
que se establezcan como necesarios.
–No poner fuera de funcionamiento y utilizar correctamente los dispositivos de seguridad exis-
tentes.
–Informar de inmediato a su superior o al Servicio de Prevención, acerca de cualquier situación
que entrañe un riesgo para la seguridad y salud.
La dirección y la Representación Social se comprometen a colaborar activamente en la elabora-
ción y puesta en marcha de un Sistema de Gestión de Prevención de Riesgos Laborales basado en
la Norma Experimental UNE-81.900 y en el Sistema de Calidad ya implantado, con el fin de que en
un futuro próximo la Prevención de Riesgos esté integrada en todos los procesos y procedimientos
desarrollados por la Empresa.
Artículo 55. Prestación económica complementaria por incapacidad temporal.
1. En casos de baja por enfermedad.
Esta prestación, establecida por la Empresa a su exclusivo cargo y con carácter de mejora volun-
taria a todos los efectos, está condicionada, en todo caso, a la no superación, e incluso disminución
si es posible, de los índices tope de absentismo, por enfermedad, que más adelante se consignan.
Su regulación específica se atendrá a las normas siguientes:
1.1. Será beneficiario de esta prestación todo trabajador de la Empresa que cumpla los si-
guientes requisitos:
1.1.1. Haber causado baja por I.T. y cursado debidamente el correspondiente parte oficial y
los de confirmaciones subsiguientes.
1.1.2. No contravenir intencionadamente las instrucciones del médico o médicos que le atien-
dan.
1.1.3. No realizar trabajo alguno, aunque sea sin retribución o por su exclusiva y propia cuenta
o en favor de familiares.
1.1.4. No ausentarse de la localidad donde habitualmente resida, sin previa prescripción o
autorización del Médico que le asista y sin notificación a la Empresa.
1.1.5. No permanecer fuera de su domicilio después de las 22 horas durante los meses de
mayo a septiembre, ni después de las 20 horas desde octubre hasta abril de cada año, salvo expresa
y previa autorización de la Empresa.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 38 de 461.1.6. No negarse, por sí o por sus familiares, a recibir en su domicilio al Visitador que la Empresa
o Comisión designen para esta función, ni a acudir a los Servicios médicos de Empresa, Jefatura de
Personal o a la Comisión de absentismo, cuando no se halle impedido y sea convocado.
1.1.7. No haber sido expresa y personalmente excluido de este beneficio, como consecuencia
del incumplimiento de alguno de los requisitos anteriormente indicados o por estimarse fundadamente
que prolonga su I.T. indebida y voluntariamente.
1.2. En principio, no se considerarán beneficiarios de esta prestación los trabajadores que
causen baja por enfermedad durante un período de huelga o suspensión de empleo y sueldo y
mientras dure tal situación. La Comisión de Seguimiento de absentismo, de acuerdo con la Empresa,
podrá excepcionar de esta norma a algún trabajador concreto, después de estudiar y comprobar
claramente que se trata de una enfermedad manifiesta, sin lógicas posibilidades de simulación. Para
que se produzca la excepción, habrá de solicitarse previa y expresamente por el trabajador afectado
y notificarse por escrito, con el visto bueno del jefe de Personal, a la Sección de Nóminas.
1.3. El complemento Voluntario por I.T. variará en proporción inversa a los índices de absentismo
resultantes periódicamente, por el concepto de enfermedad. El período computable será siempre
de cuatro trimestres naturales consecutivos (12 últimos meses) de modo que, para cada fijación
de índices, se prescindirá del trimestre más alejado y se incorporará el trimestre más próximo. Por
tanto, dichos índices se obtendrán, con los datos totales que el Servicio de Informática de la Empresa
suministre, por el concepto de “último año” y para el conjunto de trabajadores correspondientes al
final de cada trimestre natural (31 de marzo, 30 de junio, 30 de septiembre y 31 de diciembre).
Estos índices, así calculados, se aplicarán durante el trimestre natural siguiente para el colectivo
de operarios que se encuentren de baja por I.T. en dicho periodo.
1.4. Los índices reflejarán el porcentaje de horas dejadas efectivamente de trabajar por causa
de enfermedad en relación con las que debieran haberse trabajado realmente en cada período por
la totalidad de la plantilla existente en cada momento, deducidos siempre y exclusivamente los
trabajadores que disfruten vacaciones durante dicho período.
La fórmula a aplicar será, por tanto, la siguiente:
N.º Total de horas perdidas por enfermedad
–––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––––
N.º Total de horas exigibles
Indice =
× 100entendiendo las “horas exigibles” en el sentido anteriormente expuesto. En todo caso, y a efectos
de cómputo de las mismas, tanto las horas perdidas como las exigibles serán las correspondientes
a la jornada efectiva que cada trabajador deba realizar.
A efectos del cálculo de absentismo, las horas dejadas de trabajar por expedientes de regulación
de empleo, tendrán el carácter de horas exigibles.
Así mismo, quedarán excluidas del cálculo del índice de absentismo por enfermedad las bajas
correspondientes a procesos con expediente de Incapacidad Permanente Total o Absoluta.
Si transcurridos 5 meses desde el inicio del proceso con expediente de Incapacidad Permanente
Total o Absoluta no se presenta el mismo ante el INSS, la incapacidad temporal de la persona afectada,
entrará a contabilizar en los índices de absentismo y el absentismo no computado anteriormente,
se imputará en los meses sucesivos.
1.5. Para el cálculo de este complemento se tendrán en cuenta, entre otros, los siguientes
criterios:
El complemento se abonará desde el primer día, y se calculará tomando como referencia la
cantidad bruta percibida por los días trabajados el mes anterior, dividida por el número de días

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 39 de 46trabajados durante ese mismo mes, descontándose horas extraordinarias y el complemento de las
horas compensadas.
1.6. Las partes firmantes del Convenio manifiestan su interés por mejorar los índices actuales
de absentismo que precisan evolucionar hasta niveles comparables con otras industrias del ramo
y/o entorno geográfico.
1.7. Cuantía máxima de este complemento.
En virtud del principio anterior se acuerda lo siguiente:
desde el 1 de enero de 2017 hasta el 31 de diciembre de 2022, la prestación complementaria
de I.T. se devengará en función de los índices de absentismo por enfermedad resultante en cada
período computable de acuerdo con la siguiente tabla.
ÍNDICE DE ABSENTISMO
COMPLEMENTODel 1 al 15 día
Del 16 al 30 díaA partir del día 31menor o igual a 5,50%
85%90%95%del 5,51 a 6%
80%85%95%más de 6%
75%80%95%1.8. Se mantendrán en funcionamiento la Comisión de Seguimiento de absentismo, con
representantes de la dirección y de los sindicatos, que estudiará y planteará la puesta en marcha
de medidas preventivas, organizativas y de control necesarias para reducir el absentismo progre-
sivamente.
1.9. Cualquier modificación del sistema o cuantía de la prestación oficial de la Seguridad Social
dará lugar a la revisión automática de estas normas.
2. En casos de baja por accidente laboral.
El personal de baja por accidente de trabajo percibirá, desde el primer día de la baja, un com-
plemento voluntario de tal cuantía que sumada ésta a las prestaciones oficiales, alcance el 100%
de los devengos salariales individuales que le hubieran correspondido estando trabajando.
Será de aplicación, igualmente en este caso, lo especificado en el apartado 1.1. de este mismo
artículo.
Artículo 56. Seguro colectivo de vida.
La empresa se compromete a tener asegurado a todo el personal de su plantilla en el Seguro
Colectivo de Vida, que tendrá concertado con la correspondiente Compañía Aseguradora.
Para estar asegurado, será requisito indispensable el hecho de pertenecer legalmente a la
plantilla de la Empresa, corriendo a cargo de ésta los trámites de notificación de altas y bajas que
sean procedentes cara a la Compañía Aseguradora.
Esto no obstante, la empresa quedará exenta de toda responsabilidad si la Compañía Asegu-
radora rechaza el aseguramiento de algún productor, o si éste no suministra, o lo hace errónea o
falsamente, los datos que le sean solicitados. Todo ello sin perjuicio de las acciones legales contra
la Compañía Aseguradora que, en su caso, a dicho trabajador puedan asistirle.
Los riesgos y capitales asegurados a favor de cada productor, en las condiciones ya anteriormente
indicadas, son las siguientes:
–Por muerte natural 6.430 euros.
–Por muerte producida por accidente 12.850 euros.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 40 de 46–Por incapacidad absoluta para todo trabajo: 6.430 euros.
–Por incapacidad total para la profesión habitual: 3.215 euros.
Las condiciones y compatibilidades de cada una de las prestaciones, con independencia de las
particularidades ya recogidas en los párrafos anteriores de este artículo, serán las que aparezcan
especificadas en la póliza individual de la Compañía Aseguradora.
La solicitud de las prestaciones a la Compañía Aseguradora, así como la correspondiente tra-
mitación para su devengo, será realizada a través de Fagor Ederlan Tafalla, S. Coop. En el caso de
que el trabajador no quedara conforme con la prestación recibida, podrá recurrir según en derecho
proceda.
CAPÍTULO VIActividad sindical
Artículo 57. Secciones sindicales.
Los trabajadores afiliados a un Sindicato, legalmente constituido, podrán formar una Sección
Sindical de Empresa.
Las Secciones Sindicales de aquellos sindicatos que hayan obtenido el 10% de los votos o
detenten el 10% de afiliación, serán representados por los Delegados Sindicales, según se indica
a continuación:
TAMAÑO
%AFILIADOS%VOTOSN.º DE DELEGADOSN.º DE HORAS/MES.51-250
1030140251-750
1010140751-2.000
1010240Las Secciones Sindicales de empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del
10% del total de la plantilla dispondrán, para el conjunto de sus afiliados (no individualmente), de
hasta un máximo de 5 días anuales de licencia no retribuida para asistencia a cursos de formación
sindical, congresos de su central y actividades análogas. La utilización de dichos días de licencia
requerirá, preceptivamente, comunicación previa de su central sindical con 48 horas de antelación
si fuese un solo día el utilizado, y 72 horas si se pretendiese utilizar más de un día de licencia no
retribuida.
Artículo 58. Garantías de las secciones sindicales.
Las Secciones Sindicales de la Empresa tendrán las siguientes garantías:
a) difundir publicaciones y avisos de carácter sindical o laboral en los locales de la empresa,
recaudar las cotizaciones de sus afiliados y ejercer sus tareas de afiliación sindical, sin que el ejercicio
de tales derechos pueda interferir el trabajo o la marcha general de la producción.
b) Proponer candidatos a elecciones para cubrir los puestos del Comité de Empresa. Cuando
la elección de los miembros del Comité se haya efectuado por el sistema de listas cerradas, las
Centrales Sindicales presentes en el mismo podrán destituir a aquel miembro del Comité que haya
causado baja en la Central Sindical por la que fue elegido y designar, en su caso, al trabajador que
le haya de sustituir.
c) Elegir Delegados Sindicales que representen a los afiliados de la Sección Sindical ante la
Empresa.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 41 de 46d) Utilizar, previa notificación y autorización de la empresa, los servicios de expertos sindicalistas,
economistas, abogados, etc., en los temas colectivos (negociación colectiva, revisiones salariales,
expedientes de regulación de empleo, etc.) con acceso a los locales de la empresa.
e) Los delegados de las Secciones Sindicales de Empresa: que cumplan las condiciones
definidas en el artículo 57 de este Convenio:
–dispondrán de la misma información y documentación que la empresa ponga a disposición
del Comité de Empresa.
–deberán ser informados, y oídos por la empresa, de cuantas cuestiones afecten colectivamente
a los trabajadores, y en especial las relativas a:
Expedientes de regulación de empleo.

Traslados totales o parciales de empresa.•
Introducción de nuevos sistemas de trabajo e incentivos.•
decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.•
–Tendrán el mismo tratamiento que los miembros de los Comités de Empresa en cuanto a la
prioridad de permanencia en la misma, en los supuestos de suspensión o extinción por causas
tecnológicas o económicas.
f) La Empresa permitirá reuniones a los afiliados a una Sección Sindical en los locales de la
misma, fuera de las horas de trabajo.
g) En el supuesto de medidas disciplinarias por faltas graves o muy graves contra cualquier
trabajador afiliado, y siempre que esta condición haya sido puesta en conocimiento de la Empresa
por la respectiva Sección Sindical, la Dirección de la Empresa notificará al Delegado Sindical la
propuesta de sanción. En el término de las 48 horas siguientes, éste emitirá informe, que no tendrá
carácter vinculante y la Empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.
Artículo 59. Horas retribuidas delegados sindicales.
El número de delegados sindicales y las horas retribuidas de los mismos se establecerán de
conformidad con la legislación vigente.
Las Secciones Sindicales que agrupen como mínimo un 10% de afiliación o un 10% de votos
en las elecciones sindicales, tendrán derecho a dos delegados, cuando la plantilla de la empresa,
en el momento de las elecciones, sea superior a 750 trabajadores, o un delegado si la plantilla es
inferior a 750 trabajadores.
Los delegados sindicales dispondrán de un máximo de 40 horas retribuidas al mes, a salario
real.
Con cargo a estas horas, si los citados delegados Sindicales lo desean, podrán participar en
las reuniones del Comité de Empresa o delegados de Personal en su caso.
Artículo 60. Comité de Empresa.
El Comité de Empresa es el órgano de representación de los trabajadores de la empresa. Tendrán
la composición y garantías que se señalan en la legislación vigente en cada momento, sin perjuicio
de las específicas que se establecen en el presente Convenio.
Artículo 61. Horas retribuidas miembros Comité de Empresa.
Las horas retribuidas para el ejercicio de la actividad de los miembros de los Comités de Empresa
serán las marcadas en la legislación laboral vigente, y se fijan en 30 horas mensuales durante la
vigencia del presente convenio colectivo.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 42 de 46Artículo 62. Acumulación de horas.
Las horas de los miembros de los Comités de Empresa y delegados Sindicales, podrán ser
mensualmente acumuladas en uno o varios miembros (incluido el delegado Sindical), siempre que
se cumplan los siguientes requisitos.
a) Que se trate de acumulación entre miembros de una misma Central Sindical y con autori-
zación de los Organos Provinciales de la misma.
b) Que la Central Sindical tenga un mínimo de afiliación del 10% de la plantilla de la empre-
sa.
c) Que se ponga en conocimiento de la empresa, dentro del mes anterior y con un plazo mínimo de quince días, el nombre del titular o titulares que hayan de disfrutar de la acumulación.
d) Que la acumulación se mantenga por el periodo de vigencia del Convenio, sin perjuicio de
la posibilidad de la Central Sindical correspondiente de revocar tal acumulación.
Sin perjuicio de lo establecido anteriormente, las horas retribuidas para la acción sindical de
los miembros del Comité de Empresa, no podrán ser objeto de otras acumulaciones, salvo acuerdo
expreso con la dirección de la Empresa.
En las horas retribuidas establecidas para los miembros de estos Organismos se incluye una
reunión mensual ordinaria con la dirección de la Empresa, y las convocadas por ésta a iniciativa
de los representantes, pero quedan excluidas las restantes que puedan convocarse por iniciativa
de la dirección.
Artículo 63. Funciones Comité de Empresa.
Serán funciones del Comité de Empresa, las siguientes:
a) Asegurar el cumplimiento de las normas laborales, seguridad e higiene en el trabajo y
Seguridad Social vigentes para la empresa, advirtiendo a la dirección de las posibles infracciones
y ejercitando, en su caso, cuantas reclamaciones fueran necesarias para su cumplimiento.
b) Informar en los expedientes administrativos de clasificación profesional y en aquellos otros
en que por necesidad legal fuese necesario.
c) Ser informados con antelación suficiente de los puestos de trabajo que la empresa piensa
cubrir, así como de las modalidades de los nuevos contratos (fijo, eventual, interino, tiempo parcial,
etc.), razones que los motivan, duración, categoría profesional y demás condiciones generales de
los mismos.
d) Ser informados, en el caso de que existiesen, de las pruebas y exámenes que los trabaja-
dores hayan de realizar.
e) Ser informados anualmente de la situación de seguridad e higiene en la empresa y de las
medidas adoptadas para su mejora.
f) Ser informado y consultado de cuantas medidas afecten directamente a los trabajadores y
especialmente de aquéllas que pudieran adoptarse sobre:
–Expedientes de regulación de empleo.
–Traslados totales o parciales de la empresa.
–Introducción de nuevos sistemas de trabajo o incentivos.
–decisiones que afecten sustancialmente a la organización del trabajo.
La validez de las actuaciones de la empresa en las materias comprendidas en este apartado,
estará condicionada a los requisitos de información y consulta establecidos.
g) Proponer a la empresa cuantas medidas consideren adecuadas en materia de organización
de producción o mejoras técnicas.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 43 de 46Artículo 64. Información trimestral-sigilo.
La dirección facilitará trimestralmente al Comité de Empresa información sobre la evolución de
los negocios, situación de la producción, perspectivas del mercado y plan de inversiones previsto.
La Empresa facilitará a la Representación del Personal los siguientes datos del personal, hasta
la categoría de Jefe de Sección, sujetos a convenio, actualizados a 1.º de enero:
–Número de personas encuadradas en cada Categoría y Grupo o Nivel.
–Salario correspondiente a cada uno de esos encuadramientos.
–Número de personas de mOd.
–Número de personas de mOI.
–Número de eventuales contratados el año anterior (media intermensual).
–masa salarial del conjunto del personal sujeto a convenio.
Tendrán el carácter de secretas las informaciones confidenciales dadas por la Dirección de la
Empresa en las reuniones con el Comité. Los miembros del Comité de Empresa estarán obligados
a guardar dicho secreto, incluso con los propios trabajadores de la Empresa.
Artículo 65. Garantías disciplinarias.
Las medidas disciplinarias de carácter grave o muy grave impuestas por la Empresa a cualquier
trabajador, deberán ser puestas en conocimiento previo del Comité de Empresa, quien podrá emitir
su opinión sobre las mismas. Asimismo podrán emitir informe las Secciones Sindicales de Empresa
respecto a sus afiliados.
Artículo 66. Garantías comunes.
Los miembros del Comité de Empresa y delegados Sindicales tendrán las siguientes garantías
comunes:
a) Utilizar, con conocimiento previo de la Empresa, un tablón de anuncios para fijar comuni-
caciones de carácter sindical o laboral.
b) A que sea facilitado local de reunión, para uso común, dentro de las posibilidades de la
Empresa.
Las reuniones del Comité de Empresa serán preavisadas al menos con 24 horas de antelación,
salvo casos urgentes y fundamentados en los que el preaviso podrá tener un plazo inferior. Se
procurará que las reuniones del Comité sean programadas con la antelación suficiente.
c) Con carácter previo a cualquier medida disciplinaria por faltas graves y muy graves y para
la validez de las mismas, se notificará la propuesta de sanción, con una antelación de 24 horas, a:
–En caso de representantes de los trabajadores, al Comité de Empresa.
–En caso de delegado Sindical, al Sindicato local o provincial.
En el término de las 48 horas siguientes, estos organismos emitirán informe, que no tendrá ca-
rácter vinculante, y la Empresa podrá adoptar, sin más trámite, la sanción que estime adecuada.
d) Los Delegados Sindicales con el porcentaje de afiliación señalado en el articulado 57 de
este Convenio, tendrán las garantías establecidas en el Artículo 68 del vigente Estatuto de los
Trabajadores.
Artículo 67. Normas para el ejercicio de la acción sindical, comunes para Comité de
Empresa y Secciones Sindicales.
La utilización de las horas retribuidas para la acción sindical deberá comunicarse con un plazo
de 24 horas como mínimo de antelación a la dirección de la Empresa.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 44 de 46El ejercicio de la actividad sindical no podrá interferir el trabajo de los restantes trabajadores ni
la marcha general de la producción. Los trabajadores que deseen dirigirse a sus representantes o
delegados Sindicales lo harán fuera de las horas de trabajo.
La Empresa estará facultada para trasladar de puesto de trabajo, provisionalmente y durante el
tiempo que dure su mandato, a aquellos trabajadores que, como consecuencia del ejercicio de su ac-
tividad sindical, interfieran gravemente la continuidad normal del proceso general de la empresa.
dicho traslado será comunicado y consultado previamente al Comité de Empresa. El trabajador
afectado no podrá ser perjudicado económicamente en el desarrollo de su actividad sindical como
consecuencia del traslado. El nuevo puesto de trabajo deberá ser dentro de las posibilidades exis-
tentes en la empresa, lo más similar al anterior.
Las horas retribuidas para la acción sindical podrán ser utilizadas tanto dentro como fuera de
la empresa. En todo caso, los trabajadores deberán justificar la utilización de las mismas, sin que,
a tales efectos, sea obligatoria la presentación del orden del día o de los temas a tratar.
Artículo 68. Asambleas.
La Empresa autorizará la celebración de Asambleas retribuidas, tanto dentro como fuera de las
horas de trabajo, hasta un máximo de 9 asambleas y 5 horas durante la vigencia de este Convenio.
dichas asambleas lo serán de todos los trabajadores de la empresa.
Las asambleas serán convocadas por el Comité de Empresa, a iniciativa del mismo.
El Comité de Empresa estará obligado a convocar asambleas retribuidas dentro del límite
establecido, cuando a tal fin sean requeridos por el delegado de una Sección Sindical, siempre que
la misma agrupe a un número de afiliados que represente, como mínimo, el 33% de la plantilla total
de la Empresa.
La convocatoria de las asambleas se comunicará con una antelación mínima de 48 horas a la
Dirección de la Empresa, fijándose en dicha comunicación la fecha de la asamblea y el Orden del
día de la misma.
La hora de celebración de la Asamblea se fijará de común acuerdo con la Dirección de la
Empresa.
Por razones excepcionales y fundamentadas, la Empresa podrá modificar la fecha de celebra-
ción, y de igual forma, la representación de los trabajadores podrá reducir el plazo de preaviso a
24 horas.
La retribución de estas asambleas, hasta el límite establecido, se realizará sobre los Salarios
reales, sin inclusión de prima de producción o carencia de incentivo, ni vacaciones, ni gratificaciones
extraordinarias y añadiendo la antigüedad cuando corresponda.
En cuanto a las asambleas no retribuidas seguirán celebrándose fuera de las horas de trabajo.
Artículo 69. Reuniones sindicales.
Las Secciones Sindicales de empresa que cumplan el requisito de un mínimo de afiliación del
10% del total de la plantilla dispondrán de hasta 4 horas anuales durante la vigencia de este Convenio
para la celebración de reuniones sindicales fuera de horas de trabajo, y que serán retribuidas única y
exclusivamente para sus afiliados. Estas reuniones podrán realizarse tanto dentro como fuera de los
locales de la empresa. Para el caso de que las Secciones Sindicales agrupen al 15% de afiliación,
el número de horas a que se refiere el presente párrafo será de 6 anuales, y si el porcentaje de
afiliación es del 20%, el número de horas anuales de que se dispondrá es de 8.
Las citadas reuniones serán convocadas por el delegado Sindical, que lo comunicará con una
antelación mínima de 48 horas a la Dirección de la empresa, fijándose en dicha comunicación la
fecha de la reunión y el orden del día de la misma.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 45 de 46Por razones excepcionales y fundamentales, el delegado Sindical podrá reducir el plazo de
preaviso a 24 horas.
Cuando el local en que se realicen estas reuniones no esté dedicado por la empresa a uso
exclusivo del Comité o Secciones Sindicales, la hora de celebración de la reunión se fijará de común
acuerdo con la dirección de la empresa.
La retribución de estas reuniones se realizará sobre los salarios reales, sin inclusión de prima
de producción o prima por carencia de incentivo, en su caso.
de conformidad con lo anteriormente señalado, las Centrales Sindicales deberán remitir a la
Dirección de la empresa la relación nominal de afiliados asistentes a dichas reuniones, a efectos de
la retribución de las mismas.
La retribución a la que se hace mención en este artículo, podrá ser abonada, si así lo acuerda
la correspondiente Sección Sindical, a través del delegado Sindical. A tal efecto, se comunicará la
decisión a la empresa, acompañando, en todo caso, escrito individual de cada uno de los trabajadores
afiliados, autorizando el abono de dicho importe a través de su Delegado Sindical, autorización
que tendrá la misma vigencia que el presente Convenio. En dichos casos, la empresa entregará al
delegado de la Sección Sindical correspondiente, para su posterior distribución, el importe íntegro
de las retribuciones que correspondan a los afiliados asistentes a las reuniones. Las retribuciones
abonadas por este sistema tendrán el mismo régimen salarial y fiscal que si fueran abonadas
directamente por la empresa a los trabajadores.
Artículo 70. Normas supletorias.
En todo lo no regulado expresamente en este Convenio se estará a lo dispuesto en el Convenio
colectivo de trabajo para el sector de “Industria Siderometalúrgica” de la Comunidad Foral de Navarra
y demás legislación vigente en cada momento, que no se oponga a lo pactado en este Convenio.
Artículo 71. Vinculación a lo pactado.
Uno.–Lo acordado en este convenio para jornada de trabajo, vacaciones anuales y horas retri-
buidas, tanto para Asambleas como para el Comité de Empresa y delegados Sindicales, forman un
todo único e indivisible en conjunto y en cómputo anual, y por lo tanto no podrán ser contemplados
aisladamente.
En consecuencia, si por cualquier resolución administrativa o jurídica se modificase, durante
la vigencia del Convenio, cualquiera de dichos temas, se entenderá absorbida y compensada la
diferencia, con las mejoras que, sobre los mínimos legales establecidos, se han pactado en el resto
de los temas.
dos.–Establecido el principio de unidad e indivisibilidad de las condiciones pactadas, en el
supuesto de que la Autoridad Laboral en el ejercicio de las facultades que le sean propias no
aprobase alguno de los pactos del presente Convenio, éste quedaría sin eficacia práctica, debiendo
considerarse el contenido en su totalidad.
Artículo 72. Condiciones más beneficiosas.
Se mantendrán las condiciones más beneficiosas salariales implantadas por la Empresa en
cuanto aquéllas superen, en conjunto y en cómputo anual, las especificaciones en este Convenio,
de tal forma que ningún trabajador pueda verse perjudicado por la implantación de la política salarial
que se establezca.
dISPOSICIÓN AdICIONAL PRImERASe constituye una Comisión Paritaria del presente Convenio, que estará integrada por seis
representantes de los trabajadores y seis representantes de la empresa.

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BON 112, de 11 de junio de 2019Página 46 de 46Los representantes de los trabajadores serán designados por los Sindicatos firmantes de este
Convenio en proporción a su representatividad, según las últimas elecciones sindicales.
Cuantas dudas y divergencias puedan surgir entre las partes respecto a la interpretación o
aplicación de sus cláusulas, serán sometidas al dictamen obligatorio de dicha Comisión.
Solicitada la convocatoria por cualquiera de las dos partes de dicha Comisión, ésta deberá
reunirse en el plazo máximo de quince días y deberá resolver en un plazo de 7 días naturales desde
la reunión.
Serán sus competencias:
a) Interpretación de cualquier norma de este Convenio Colectivo.
b) desarrollar los compromisos contenidos en el presente Convenio.
La Comisión Paritaria se reunirá siempre que una de cualquiera de las representaciones lo
solicite en virtud de las competencias atribuidas.
Cada presentación sindical así como la representación empresarial de la Comisión Paritaria
podrá ser asistida de un asesor como máximo, con voz pero sin voto.
Cualquier miembro podrá tener suplente previo aviso a la comisión.
Para que los acuerdos de la comisión paritaria tengan validez deberán ser refrendados por el
51% de los votos de cada representación.
Las discrepancias producidas en el seno de la Comisión Paritaria se solventarán de acuerdo
con los procedimientos de mediación regulados en el Tribunal Laboral de Navarra.
La empresa no podrá en ningún caso acogerse a la inaplicación del presente convenio, mediante
el procedimiento al que se refiere el artículo 82.3 ET, debiendo intentar en su caso la posibilidad de
renegociar el mismo antes de su vencimiento, para lograr otro, o la posibilidad de revisión del mismo
que prevé el artículo 86.1 ET.
Ambas partes acuerdan expresamente que, en todo caso, los procesos a los que cabrá someterse
para solventar las discrepancias serán los de conciliación y de mediación del acuerdo del Tribunal
Laboral de Navarra. El procedimiento de arbitraje se aplicará únicamente mediante acuerdo de
sometimiento al mismo por ambas partes.
Asimismo, para poder someter la cuestión a la Comisión Consultiva Nacional o Autonómica se
requerirá el acuerdo mayoritario de cada una de las partes.
dISPOSICIÓN dEROGATORIA
Quedan expresamente derogadas todas las normas internas existentes con anterioridad a la
entrada en vigor del presente Convenio Colectivo 2017-2022.
ANEXO N.º I
Igualdad de trato entre hombres y mujeres
Ley de Igualdad:
El presente Convenio recoge la Ley de Igualdad en su totalidad, y que se tiene por reproducida.

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