Convenio colectivo abertis autopistas de españa unaae

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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83116III. OTRAS DISPOSICIONES
MINISTERIO DE TRABAJO, MIGRACIONES
Y SEGURIDAD SOCIAL
11709
Resolución de 2 de agosto de 2018, de la Dirección General de Trabajo, por la que se registra y publica el II Convenio colectivo para las empresas integradas
en la unidad de negocio de Abertis Autopistas España (UNaAE).
Visto el texto del II Convenio colectivo para las empresas integradas en la unidad de
negocio de Abertis Autopistas España (UNaAE) –Autopistas Concesionaria Española,
S.A.U. (acesa); Autopistes de Catalunya, S.A.U. (aucat); Infraestructures Viàries de
Catalunya, S.A.U. (invicat); Autopista Vasco-Aragonesa, Concesionaria Española, S.A.U.
(avasa); Autopistas Aumar, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (aumar);
Iberpistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (Iberpistas); Castellana de
Autopistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (castellana); Autopistas de León,
Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (aulesa) y abertis Autopistas España, S.A.U.
(aAE)– (Código de convenio n.º: 90100223012014), que fue suscrito, con fecha 11 de junio
de 2018, de una parte por los designados por la Dirección de la empresas afectadas, en
representación de las mismas, y de otra por los sindicatos CC.OO. y UGT, en
representación del colectivo laboral afectado, y de conformidad con lo dispuesto en el
artículo 90, apartados 2 y 3, de la Ley del Estatuto de los Trabajadores, Texto Refundido
aprobado por Real Decreto Legislativo 2/2015, de 23 de octubre («BOE» del 24), y en el
Real Decreto 713/2010, de 28 de mayo, sobre registro y depósito de convenios y acuerdos
colectivos de trabajo,
Esta Dirección General de Trabajo resuelve:
Primero.
Ordenar la inscripción del citado Convenio colectivo en el correspondiente Registro de
convenios y acuerdos colectivos de trabajo con funcionamiento a través de medios
electrónicos de este Centro Directivo, con notificación a la Comisión Negociadora.
Segundo.
Disponer su publicación en el «Boletín Oficial del Estado».
Madrid, 2 de agosto de 2018.–La Directora General de Trabajo, Concepción Pascual
Lizana.
CONVENIO UNIDAD DE NEGOCIO IICAPÍTULO 1
Disposiciones generales
Artículo 1. Objeto.
El presente Convenio Colectivo tiene por objeto regular las relaciones de trabajo entre
las Empresas concesionarias de autopistas en España indicadas en el ámbito funcional y
territorial, y el personal que presta sus servicios en las mismas y que asimismo se
encuentra incluido en el ámbito personal previsto en este capítulo.
Durante la vigencia inicialmente pactada o prorrogada, y salvo pacto en contrario, el
presente convenio será de aplicación también a los/as trabajadores/as de la/s empresa/s
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83117que por cualquier título suceda/n, por fusión, absorción o escisión, a cualquiera de las
empresas referidas en el artículo 2 en su total actividad o en relación con alguna de sus
unidades productivas. Esta aplicación se mantendrá hasta la fecha de expiración del
Convenio o hasta la entrada en vigor de un nuevo convenio que resulte aplicable a la
entidad económica transmitida.
En razón de la legitimación negociadora que ostentan las Partes firmantes, el presente
Convenio se suscribe al amparo de lo dispuesto en el Título III del Estatuto de los
Trabajadores, estando dotado de eficacia general y siendo de aplicación directa y
preferente respecto de cualquier otro convenio colectivo, acuerdo o pacto en las Empresas
incluidas en su ámbito de aplicación.
Artículo 2. Ámbito funcional y territorial.
El presente Convenio será de aplicación a todas las Empresas integradas en la Unidad
de Negocio abertis Autopistas España (en adelante, «UNaAE») que se detallan a
continuación:
– Autopistas Concesionaria Española, S.A.U. (acesa).
– Autopistes de Catalunya, S.A.U. (aucat).
– Infraestructures Viàries de Catalunya, S.A.U. (invicat).
– Autopista Vasco – Aragonesa, Concesionaria Española, S.A.U. (avasa).
– Autopistas Aumar, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (aumar).
– Iberpistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (Iberpistas).
– Castellana de Autopistas, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (castellana).
– Autopistas de León, Sociedad Anónima Concesionaria del Estado (aulesa).
– abertis Autopistas España, S.A.U. («aAE»).
Las disposiciones del presente Convenio afectan a todas las dependencias de las
citadas empresas existentes en España, tanto las actuales como las futuras.
Artículo 3. Ámbito personal.
El presente Convenio es de aplicación únicamente al personal que preste sus servicios
en cualquiera de las empresas mencionadas en el artículo anterior, encuadrado en alguno
de los Grupos Profesionales a los que hace referencia el artículo 16.
Quedarán expresamente fuera del ámbito personal de este Convenio aquellas
personas cuyos puestos de trabajo no estén contemplados en los Grupos Profesionales
regulados en el artículo 16 ni en la Tabla de Equivalencias establecida en el anexo n.º 1.
Artículo 4. Ámbito temporal. Vigencia y denuncia.
La duración del presente Convenio Colectivo será de 3 años, iniciando su vigencia el
día 1 de enero de 2017 y finalizándola el 31 de diciembre de 2019, salvo para aquellos
artículos o materias que señalan, con carácter específico, una fecha de vigencia o de
efecto distinto de la general. En este sentido, las previsiones contenidas en el Capítulo 4
Jornada de Trabajo, entrarán en vigor a partir del 1 de enero de 2019, excepto lo
establecido en el artículo 19.9 en relación con el importe de las horas de emergencia/
vialidad invernal para los trabajadores a tiempo parcial y a la consideración de los
alargamientos de jornada dentro del límite de 8 jornadas establecido para el primer tramo,
cuyos efectos económicos serán de aplicación desde el 1 de enero de 2018. También
surtirá efectos económicos desde el 1 de enero de 2018 lo establecido en el artículo 18.1
en materia de movilidad ordinaria. Las previsiones contenidas en los artículos 15, 19.10,
30, 31, 34, 37, disposición transitoria tercera, tercera bis, cuarta y octava, entrarán en vigor
a la fecha de firma del presente II Convenio.
El Convenio quedará prorrogado automáticamente por períodos sucesivos de un año,
siempre que no se denuncie por una de las partes con una antelación mínima de tres
meses con respecto a la fecha de expiración del mismo o cualesquiera de sus prórrogas.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83118Para que la denuncia tenga efecto, habrá de hacerse mediante comunicación escrita
a la otra parte, procediendo al registro de la misma ante la Autoridad Laboral competente.
El plazo para la constitución de la comisión negociadora será de un mes desde la fecha de
denuncia del Convenio.
Durante la negociación del nuevo Convenio se mantendrá la vigencia de la totalidad de
las cláusulas normativas y obligacionales del presente convenio, así como de la totalidad
de disposiciones adicionales y transitorias del presente convenio, hasta la aprobación del
nuevo Convenio o hasta un máximo de 12 meses desde la denuncia del Convenio, excepto
lo dispuesto en las disposiciones transitorias tercera bis y octava que finalizarán su
vigencia a 31 de diciembre de 2019.
Las Partes, antes de la finalización de dicho plazo, podrán acordar su ampliación.
Finalizado el plazo de 12 meses sin haberse alcanzado un acuerdo, cualquiera de las dos
partes podrá decidir que la negociación está agotada, instándose la mediación obligatoria
o el arbitraje voluntario.
Artículo 5. Comisión paritaria.
En el plazo máximo de un mes desde la publicación del presente Convenio Colectivo
se constituirá la Comisión Paritaria, integrada por la representación de las Empresas y la
representación de los sindicatos firmantes del Convenio.
La Comisión estará compuesta por siete vocales como máximo en representación de
la parte empresarial y por siete vocales como máximo por la parte social. Asimismo, la
representación empresarial y cada una de las representaciones sindicales firmantes del
convenio podrán contar con un asesor/a. La Comisión Paritaria se reunirá mediante
solicitud escrita de cualquiera de las representaciones firmantes del convenio, dirigida a la
otra representación. Esta solicitud escrita será remitida al menos con cinco días de
antelación a la fecha solicitada para la reunión, haciendo constar el orden del día, lugar,
fecha y hora de la reunión. La celebración de la reunión solicitada será inexcusable para
la otra representación y se ajustará exclusivamente al orden del día señalado, salvo
acuerdo unánime de ambas representaciones para modificar el orden del día.
El trámite de intervención de la Comisión Paritaria se considerará evacuado en el caso
de que no se adopte decisión alguna en el plazo de 10 días.
La Comisión Paritaria quedará válidamente constituida con la presencia o
representación de 2/3 de cada una de las representaciones firmantes del Convenio. Los
acuerdos serán adoptados por mayoría simple de cada una de las partes, con el carácter
de vinculantes e inmediatamente ejecutivos en el plazo 15 días para todas las partes.
Funciones de la Comisión Paritaria:
a) La interpretación del articulado del Convenio, así como la emisión de informes o
dictámenes no vinculantes por solicitud de alguna de las partes firmantes, y en caso
necesario, la adaptación de alguno de sus artículos.
b) Mediación, conciliación o arbitraje, en los conflictos colectivos que le sometan las
partes. En estos casos, la Comisión podrá nombrar a una persona para mediar, conciliar o
arbitrar el conflicto concreto. A fin de garantizar la paz social durante la vigencia de este
convenio, los conflictos colectivos se someterán a la Comisión antes de acudir a los
Tribunales. Las resoluciones se tomarán en el más breve plazo posible no pudiendo
superarse los diez días hábiles, computándose dichos días desde aquel en que se tuvo
conocimiento por las partes integrantes de la Comisión.
c) Resolver cualquier discrepancia que pueda surgir en materia de inaplicación de las
condiciones establecidas en el presente Convenio conforme al artículo 82.3 del ET. Estas
discrepancias serán planteadas mediante escrito motivado y razonado a esta comisión,
quien resolverá en el plazo de siete días hábiles. Si realizado este trámite, el conflicto
siguiera sin resolverse, se abrirá la vía del procedimiento para la solución extrajudicial de
conflictos, recogido en el presente Convenio.
d) Vigilancia del cumplimiento de lo pactado.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83119e) Registro y control de los acuerdos alcanzados en el seno de la Comisión, que
supongan modificaciones sobre las condiciones establecidas en el Convenio. Estos
acuerdos deberán recogerse en acta firmada por las partes interesadas y remitirse a la
Comisión para su control y registro, dentro de los quince días siguientes a su firma.
f) Conocer la actualización de las tablas salariales así como los índices del EBITDA
de la unidad de negocio, previo a su publicación.
g) Ratificación de los acuerdos colectivos pactados, a partir de la publicación del
presente Convenio, en una o más empresas en materias reguladas en el mismo.
h) Cualesquiera otras funciones que expresamente le vengan atribuidas por el
articulado del presente Convenio Colectivo o que le otorguen las leyes.
Artículo 6. Registro, publicidad y unidad de convenio.
El Convenio deberá ser presentado ante la Autoridad Laboral para su registro y
publicación conforme a lo establecido legalmente.
Las condiciones pactadas forman un todo orgánico indivisible. Si alguno de los
preceptos fuera declarado nulo o contrario a derecho por resolución firme, las partes
negociadoras se obligan a su reconsideración y a ajustarlo a la legalidad vigente y, en su
caso, el contenido íntegro del Convenio, que deberá respetar el equilibrio entre las
condiciones pactadas inicialmente.
Artículo 7. Ámbito normativo y derecho supletorio.
Todas las materias que son objeto de regulación del presente Convenio sustituyen y
derogan, en su integridad, a cualesquiera que pudieran haber sido pactadas con
anterioridad, salvo los aspectos que expresamente se mantengan.
En todo lo no previsto en el presente Convenio Colectivo se estará a lo dispuesto en el
RDL 2/2015, de 23 de octubre, por el que se aprueba el Texto Refundido de la Ley del
Estatuto de los Trabajadores (en adelante ET), y en las disposiciones legales que resulten
de aplicación general.
Artículo 8. Compensación y absorción.
Las condiciones pactadas en el presente convenio sustituyen en su totalidad a las que
hasta la firma del mismo regían en cualquiera de las empresas concesionarias en virtud de
cualquier convenio, pacto u origen de carácter colectivo salvo que expresamente se diga
lo contrario en el presente convenio.
Las condiciones pactadas son absorbibles y compensables en su totalidad con las que
anteriormente rigieran, por mejora pactada o unilateralmente concedida por la empresa,
imperativo legal, jurisprudencial, pacto o por cualquier causa, salvo que expresamente se
diga lo contrario, sin perjuicio del mantenimiento de las condiciones más beneficiosas
reconocidas a título individual y de forma expresa.
Artículo 9. Garantía «ad personam».
Se respetarán las condiciones económicas reconocidas expresamente como «ad
personam» a título individual, establecidas en las disposiciones adicionales y transitorias,
las cuales no serán compensables ni absorbibles, y sí revalorizables.
Artículo 10. Resolución de conflictos.
Las partes acuerdan adherirse expresamente al Acuerdo sobre Solución Autónoma de
Conflictos Laborales (ASAC) vigente, para la resolución de los conflictos previstos en el
mencionado Acuerdo y en los términos allí previstos.
Para la resolución de los conflictos de índole colectiva que afecten únicamente al
territorio de una Comunidad Autónoma, las partes acuerdan el sometimiento expreso a los
órganos de resolución no judicial de conflictos existentes en cada Comunidad Autónoma.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83120CAPÍTULO 2
Contratación
Artículo 11. Contratación de personal.
La contratación de trabajadores/as se producirá mediante la utilización de las distintas
modalidades de contratación previstas en la legislación laboral de aplicación general, de
acuerdo con la finalidad establecida para cada una de ellas, y atendiendo a las
especificidades previstas en el presente convenio para cada caso.
11.1 Periodo de prueba.
Será nulo el pacto que establezca un período de prueba cuando el/la trabajador/a haya
desempeñado las mismas funciones con anterioridad en las mismas empresas, bajo
cualquier modalidad de contratación, siempre y cuando lo hubiera superado. Asimismo la
situación de Incapacidad temporal, maternidad o acogimiento interrumpirá el cómputo de
este período, que se reanudará a partir de la fecha de incorporación efectiva al trabajo.
El período de prueba en ningún caso podrá exceder del tiempo fijado en la siguiente
escala:
– Grupo Profesional 2: 1 mes.
– Grupos profesional 3: 3 meses.
– Grupo Profesional 4: 4 meses.
En los contratos a tiempo parcial de acuerdo con lo dispuesto en el artículo 12 del ET,
se podrán concertar un período de prueba con sujeción al período contemplado en la
presente escala.
11.2 Ceses voluntarios.
El personal que cese voluntariamente en el servicio de la empresa vendrá obligado a
ponerlo en conocimiento de la misma, cumpliendo los siguientes plazos de preaviso:
– Grupo Profesional 2: 15 días.
– Grupo Profesional 3 y 4: 1 mes.
El incumplimiento por parte de los trabajadores de la obligación de preavisar con la
indicada antelación, dará derecho a la empresa a descontar de la liquidación del mismo el
importe del salario de un día por cada día de retraso en el preaviso.
11.3 Contrato para obra o servicio determinado.
De conformidad con lo previsto en el artículo 15.1.a) del Estatuto de los Trabajadores,
y sin que esta enumeración tenga carácter limitativo, pues podrá utilizarse esta modalidad
contractual para cualquier supuesto que responda a las previsiones de dicho precepto, se
identifican como trabajos o tareas con sustantividad propia dentro de la actividad normal
de las empresas, que pueden cubrirse con contratos para la realización de obra o servicio
determinado, los siguientes:
– Trabajos extraordinarios de explotación y mantenimiento de carreteras.
– Trabajos de colaboración con la Administración titular de la autopista.
– Proyectos de modernización tecnológica de la autopista.
La duración máxima del presente contrato será de 3 años, pudiendo al efecto
establecer las prórrogas que sean pertinentes respetando dicho límite.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 8312111.4 Contrato eventual por circunstancias de la producción.
De acuerdo con lo dispuesto en el artículo 15.1.b) del Estatuto de los Trabajadores, las
Partes convienen que, además de las permitidas legalmente, se considerarán como
actividades para las cuales pueden contratarse trabajadores eventuales por circunstancias
de la producción las siguientes:
– Incrementos o fluctuaciones de tráfico.
– Sustitución de vacaciones del personal.
– Eventos sociales que puedan afectar a la autopista.
– Primer empleo joven, según artículo 12 del Real Decreto-Ley 4/2013, de 22 de
febrero, en cuyo caso la duración máxima será de 6 meses.
11.5 Contrato de interinidad.
Los contratos de interinidad se podrán utilizar para sustituir trabajadores en todo tipo
de situaciones en que las ausencias de los mismos suponga la reserva de sus puestos de
trabajo y no impliquen la extinción de sus contratos.
A tales efectos, y sin que esta enumeración tenga carácter cerrado, sino puramente
enunciativo, se podrá utilizar la contratación de interinos para los supuestos previstos en
los artículos 37, 45 y 46 del Estatuto de los Trabajadores.
11.6 Contrato a tiempo parcial.
El contrato de trabajo se entenderá celebrado a tiempo parcial cuando se haya
acordado la prestación de servicios durante un número de horas al día, a la semana, al
mes o al año, inferior al 92 % de la jornada completa.
El contrato a tiempo parcial podrá concertarse por tiempo indefinido o por duración
determinada en los supuestos en los que legalmente se permita la utilización de esta
modalidad de contratación.
El contrato a tiempo parcial se regirá por las siguientes reglas:
A. El contrato, se deberá formalizar necesariamente por escrito, en el modelo que se
establezca. En el contrato deberán figurar el número de horas ordinarias de trabajo al día,
a la semana, al mes o al año contratadas y su distribución.
B. Los trabajadores a tiempo parcial, temporales o indefinidos, podrán realizar horas
extraordinarias en los supuestos a que se refiere el artículo 35.3 del Estatuto de los
Trabajadores, tales como prevenir o reparar siniestros, accidentes u otras incidencias que
afecten a la vialidad y a la movilidad.
Las empresas podrán formalizar mediante pacto individual con los/as trabajadores/as
a tiempo parcial un pacto de horas complementarias de hasta el 60 % de la jornada
contratada, procurando en cualquier caso el reparto equitativo de estas.
Se establece para las horas complementarias un preaviso con antelación mínima de
24 horas, salvo situaciones excepcionales, según disponibilidad del/la trabajador/a y
dentro de la buena fe contractual.
Adicionalmente a las horas complementarias antes mencionadas, las empresas
podrán ofrecer a los trabajadores la realización de horas complementarias de aceptación
voluntaria cuyo número no podrá exceder del 30% de las horas ordinarias objeto del
contrato. Estas horas complementarias no se computarán a efectos del límite del 60%
antes indicado.
Para los trabajadores a Tiempo Parcial, independientemente de la distribución de la
jornada, los conceptos fijos de salario de la jornada anual contratada, se prorratearán
mensualmente.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83122Artículo 12. Provisión de vacantes y nuevas contrataciones.
Es facultad de la Dirección de la Empresa la determinación de vacantes a cubrir así
como de las necesidades de contratación y modalidad de las mismas.
Las vacantes cuya provisión sea necesaria, se cubrirán de acuerdo con los siguientes
criterios:
A. Como norma general se recurrirá en primer lugar al personal de la Empresa donde
se produce la necesidad y posteriormente, al del resto de empresas afectas por este
convenio.
B. Se tendrán en cuenta, los siguientes requisitos:
– El grado de cumplimiento del perfil solicitado para el puesto.
– Tener una buena valoración profesional.
– Haber desempeñado eficazmente el puesto de trabajo en cuestión de forma
provisional.
La provisión de puestos de trabajo de los Grupos 3 y 4 será de libre designación de la
Empresa.
En el supuesto que las empresas tuvieran la necesidad de contratar personal indefinido
para cubrir necesidades permanentes de cobrador que se produzcan en las gerencias, se
hará según los siguientes criterios:
1. Siempre que fuese posible por necesidades organizativas, se ofrecerá al personal
fijo con contrato a tiempo parcial de la misma Gerencia y puesto de trabajo donde se
produjera la necesidad de contratar, la posibilidad de incrementar la jornada contratada
con el límite del 92 %.
Estos incrementos de jornada anual contratada se distribuirán equitativamente entre
todos los trabajadores fijos a tiempo parcial de la misma Gerencia y puesto de trabajo,
donde se produjera la necesidad de contratar, que así lo deseen.
2. Si no pudiese aplicarse lo establecido en el número anterior por no cubrirse de
este modo las necesidades del servicio, cuando sea necesario contratar a un cobrador/a
temporal o indefinido, se tendrá en consideración a los trabajadores que hubiesen
trabajado en el periodo de los doce meses anteriores a la fecha de 31 de enero de 2014,
y hubiesen prestado servicio en la empresa en la que se produjera la necesidad de
contratar en el periodo comprendido en los seis años previos a la firma del I CUN, de la
gerencia donde se produjese la necesidad.
En el supuesto que las Empresas tuvieran la necesidad de contratar personal indefinido
de cobrador, para cubrir las necesidades permanentes de las mismas, el porcentaje de
jornada en ningún caso será mayor de la que tenga cualquier trabajador/a fijo a tiempo
parcial del mismo puesto trabajo de la Gerencia.
En el supuesto de que las Empresas tuvieran la necesidad de cubrir temporalmente
puestos de trabajo de cobrador, se intentará cubrir los mismos en primer lugar, y antes de
efectuar contrataciones temporales, mediante la realización de horas complementarias por
parte de los trabajadores a tiempo parcial de la misma Gerencia y lugar de trabajo.
CAPÍTULO 3
Organización del trabajo
Artículo 13. Organización del trabajo.
La facultad de dirección, planificación, organización y control del trabajo, dentro de las
normas y orientaciones de este Convenio Colectivo, y conforme con las disposiciones
legales de carácter general que sean de aplicación, es competencia de las Direcciones o
Jefaturas específicas de cualquiera de las empresas incluidas en el ámbito funcional del
presente Convenio.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83123A estos efectos, y al objeto de instrumentar unas relaciones laborales basadas en el
diálogo y el acuerdo y tendentes a facilitar la resolución de cuantos conflictos suscite la
dinámica socio-laboral, las Empresas reconocen a las Representaciones Sindicales
firmantes del presente Convenio como interlocutores para todas aquellas cuestiones de
carácter colectivo que afecten a las relaciones laborales de las empresas incluidas en el
ámbito funcional del mismo, de acuerdo con lo establecido en la legislación vigente.
Artículo 14. Funciones comunes a todos los grupos profesionales.
Sin perjuicio de las tareas propias de cada Grupo Profesional, son inherentes a
cualquier trabajador/a en plantilla las funciones siguientes:
a) Participar, al nivel adecuado a las posibilidades de cada Grupo Profesional y/o
División Funcional, en la puesta en funcionamiento de medidas de seguridad.
b) Respetando las posibilidades propias de cada Grupo Profesional y/o División
Funcional, y siempre de acuerdo con las instrucciones de sus superiores y de los
procedimientos y normas que se establezcan, colaborar con cualquier otro departamento
de la Empresa, con empresas externas, con las Fuerzas de Seguridad y con los equipos
de emergencia.
c) Prestar una correcta atención a los clientes.
d) Mantener en todo momento el buen orden y limpieza del puesto de trabajo.
Artículo 15. Deberes de carácter general.
Sin perjuicio de las tareas propias de cada grupo profesional y/o división funcional, son
inherentes a cualquier trabajador/a en plantilla los siguientes deberes:
a) Estar en posesión del carnet de conducir de la clase B (turismos) y acudir al puesto
de trabajo por sus propios medios (ver disposición adicional segunda). En Mantenimiento
y vialidad las nuevas contrataciones deberán estar en posesión del carnet C. Respecto de
los operarios de mantenimiento y vialidad que ya se encuentren prestando servicios a la
entrada en vigor del presente Convenio, así como el personal de peaje interesado en
prestar tales servicios en mantenimiento y vialidad, se les exigirá que en un periodo
máximo de 6 meses obtengan el Carnet C, siendo a cargo de la Empresa el coste
económico del mismo hasta un máximo de 2 convocatorias, así como, el tiempo dedicado
a la formación para la obtención del carnet hasta un máximo de 80 horas. En el supuesto
de que transcurrido el mencionado periodo de 6 meses no se hubiera obtenido el carnet,
el trabajador regresará a su anterior puesto.
b) Asistir con aprovechamiento a las acciones formativas que programe la empresa
como obligatorias, siempre a cargo de ésta, ya sea dentro o fuera del horario de trabajo
habitual y respetando los descansos entre jornadas establecidos legalmente.
c) Durante el servicio, y si procede, todo el personal debe usar el vestuario de trabajo
que le sea facilitado, sin colocar distintivos o marcas adicionales a las que establezca la
empresa. Igualmente durante el servicio deberán respetarse las normas de seguridad y, si
procede, utilizar los EPI’s puestos a disposición.
d) Todos los trabajadores/as están obligados/das a mantener confidencialidad sobre
aquellos aspectos profesionales relacionados con el negocio que ostenten tal naturaleza,
así como cualquier dato o información referidos a la empresa y de las cuales tenga
conocimiento con motivo de su trabajo, de acuerdo con lo establecido en la legislación
vigente.
Artículo 16. Grupos profesionales y divisiones funcionales.
16.1 Grupos profesionales.
El sistema de clasificación profesional se organiza por medio de Grupos Profesionales.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83124El Grupo Profesional es la agrupación unitaria de aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación que requieren, para su correcto ejercicio y aunque se
realice en ámbitos distintos de operación, un grado similar y homogéneo de iniciativa,
autonomía, responsabilidad, conocimientos, complejidad y, en su caso, coordinación y mando.
Así entendido, y como principio general, la determinación de la pertenencia a un grupo
profesional es el resultado de la ponderación de los siguientes factores:
– Conocimientos, titulaciones y/o experiencia necesaria para cumplir correctamente
con las tareas asignadas.
– Grado de supervisión de las tareas asignadas y grado de autonomía que debe
asumir el/la trabajador/a para el correcto desarrollo de su actividad.
– Grado de responsabilidad que debe asumir el/la trabajador/a sobre la actividad de
otras personas.
De esta forma la composición de Grupos Profesionales y Divisiones Funcionales se
estructura en base a la siguiente tabla:
Grupo 2Descripción.
Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales se requieren conocimientos técnicos, administrativos y/o informáticos.
Grado de Autonomía.
Con instrucciones y pautas establecidas; bajo supervisión y/o marco normativo acotado.
Grado de Responsabilidad. Sin responsabilidad sobre la actividad de otras personas.
Es responsable del correcto servicio al cliente.
Formación Necesaria.
Educación Secundaria o FP de grado medio o estudios equivalentes y/o capacidad probada y suficiente.
Grupo 3
Descripción.
Se incluye aquellos puestos de trabajo para los cuales se requiere una cierta autonomía, iniciativa y conocimientos técnicos, administrativos
y/o informáticos a nivel medio.
Grado de Autonomía.
Con procedimientos e instrucciones generales. Supervisión general sobre el avance de la tarea y sus resultados.
Grado de Responsabilidad. Puede tener responsabilidad sobre la actividad de otras personas
(internas y/o externas).
Formación Necesaria.
Bachillerato, FP Grado Superior, Carrera de Grado Medio o estudios equivalentes y/o capacitación y experiencia probada y suficiente.
Grupo 4
Descripción.
Se incluyen aquellos puestos de trabajo para los cuales se requiere un grado de especialización superior al Grupo 3, con iniciativa y
responsabilidad suficientes para el correcto desarrollo de las tareas
asignadas.
Grado de Autonomía.
Con procedimientos y/o políticas definidas. Supervisión sobre objetivos y resultados.
Grado de Responsabilidad. Puede tener responsabilidad sobre la actividad de otras personas
(internas y/o externas).
Formación Necesaria.
Formación Profesional de Grado Superior, Carrera de Grado Medio o Superior o estudios equivalentes y/o capacitación y experiencia
probada y suficiente.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 8312516.2 Divisiones funcionales.
Asimismo, y en base a la naturaleza de la actividad, se establecen las siguientes
Divisiones Funcionales:
– División de Operaciones: Comprende los puestos cuya actividad se desarrolla en
pista o bien que incide en tiempo real sobre la misma. Los puestos adscritos a esta división
funcional plantean la característica de estar, en la mayoría de los casos, sujetos a turnos
de trabajo.
– División Técnica / Administrativa: Comprende el resto de actividades, y se refiere
básicamente a trabajos que se realizan en oficinas convencionales (oficinas centrales o de
gerencia).
La adscripción de las actuales Categorías Profesionales a los nuevos Grupos
Profesionales se establece en la tabla de equivalencias (anexo n.º 1)
Asimismo, en el anexo n.º 2 se recoge el inventario de puestos de trabajo actualmente
existentes en las empresas.
Artículo 17. Movilidad funcional.
17.1 Movilidad funcional intra-grupo profesional.
El/la trabajador/a podrá ocupar cualquiera de los puestos de trabajo pertenecientes a
su Grupo Profesional, siempre que tenga la formación necesaria para su realización.
17.2 Movilidad ascendente y descendente (entre grupos profesionales).
La Dirección de la Empresa podrá encomendar a los/las trabajadores/as la realización
de un puesto de trabajo o funciones propias de un Grupo Profesional superior. El ejercicio
de la movilidad funcional ascendente se ajustará a las siguientes reglas:
a) El cambio de puesto de trabajo se producirá sin perjuicio de los derechos
económicos y profesionales del/de la trabajador/a.
b) El cambio de puesto se podrá realizar siempre que el/la trabajador/a tenga la
formación necesaria para su realización.
c) El/La trabajador/a tendrá derecho, desde el primer día, a percibir el salario y los
complementos o pluses correspondientes al puesto de trabajo de destino.
d) Los supuestos de movilidad funcional ascendente que se ocasionen como
consecuencia de la cobertura de ausencias temporales derivadas de procesos de
incapacidad temporal, excedencia o desempeño de funciones sindicales o públicas con
reserva de puesto de trabajo, no se contabilizaran a los efectos previstos en el artículo 39.2
del TRLET, por lo que el/la trabajador/a temporalmente ascendido y aquellos que en
cadena puedan haber ido sustituyendo estos movimientos, se reincorporarán a su puesto
de origen de forma automática sin derecho a reclamación alguna por este motivo.
La movilidad funcional para la realización de funciones, tanto superiores como
inferiores, no correspondientes al grupo profesional sólo será posible si existen, además,
razones técnicas u organizativas que la justifiquen y por el tiempo imprescindible para su
atención.
La encomienda a un/a trabajador/a de un puesto de trabajo correspondiente a un
Grupo Profesional inferior solo podrá realizarse para asegurar el servicio cuando concurran
causas que lo justifiquen y durante el tiempo imprescindible para solventar esta situación.
Esta modalidad de movilidad se efectuará, en todo caso, sin menoscabo de la dignidad
del/de la trabajador/a y sin merma alguna de sus derechos económicos y profesionales.
La movilidad funcional regulada en este apartado deberá ser comunicada por la
empresa a los representantes de los trabajadores.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83126Artículo 18. Movilidad, desplazamientos y traslados.
18.1 Movilidad ordinaria (peaje, vialidad y mantenimiento).
Las incorporaciones al puesto de trabajo se compensarán a partir de los 30 kilómetros
de radio con independencia del centro de trabajo donde esté dado de alta el/la trabajador/a.
No obstante, a los trabajadores que dentro del año natural alcancen los 3.500 km de
desplazamientos sin compensación (dentro del radio de 30 km), se les compensará el
gasto de desplazamiento conforme al precio km establecido en el presente apartado,
computado desde el punto de entrada y a partir de los mencionados 3.500 km.
El radio se establecerá tomando como punto de partida, dentro de la gerencia donde
esté asignado el/la trabajador/a, la estación de peaje/área de mantenimiento y vialidad
más cercana al domicilio en que se hallara empadronado a 21 de junio de 2013.
Si a raíz de un cambio de domicilio posterior, el/la trabajador/a solicita un cambio de
punto de partida, dicha solicitud deberá ser valorada por la empresa.
Para los contratos celebrados con posterioridad a la entrada en vigor del I CUN, se
establecerá en el contrato de trabajo la asignación al punto de incorporación
correspondiente al trabajador/a.
Los P.K. de referencia de los puntos de incorporación indicados son los establecidos en
los esquemas lineales vigentes de cada red, los cuales se adjuntan como anexo (anexo 3).
No se producirán incorporaciones al puesto de trabajo superiores a los 30 Km cuando
la jornada diaria sea inferior a 6 horas, salvo acuerdo con el/la trabajador/a.
En ningún caso podrán superarse en las incorporaciones al puesto de trabajo los
75 Km de radio. Excepcionalmente, podrán superarse para la asistencia a oficinas, ACPs
y centro de operaciones-seguridad vial, prevaleciendo la proximidad al emplazamiento y
respetando la voluntariedad del/de la trabajador/a, todo ello tomando en consideración la
premisa de mantener el adecuado nivel de servicio.
Asimismo, en los casos de formación, los desplazamientos podrán superar los 75 km
de radio en atención a la necesidad de concentrar dichas formaciones en determinados
emplazamientos. En estos casos, cuando el desplazamiento supere los 75 km de radio y
el tiempo empleado por el trabajador en la formación y desplazamiento supere las 8 horas,
se compensará al trabajador/a con quince minutos de tiempo de descanso por cada 30 km
de radio a contar desde el punto de entrada.
Todos los desplazamientos derivados de la movilidad ordinaria, se asignarán de forma
equitativa entre el personal que los deba realizar.
En los casos que, dentro de la jornada laboral y por necesidades del servicio, deba
desplazarse un/a trabajador/a a otro punto de prestación de servicio distinto del asignado
inicialmente, se le compensarán la totalidad de los kilómetros realizados.
El precio del kilómetro será de 0,28 € durante toda la vigencia del convenio.
En el supuesto de que dos trabajadores/as intercambien su servicio de forma
voluntaria, ello no comportará contraprestación adicional a la inicialmente prevista por
desplazamiento. Es decir, en el caso de que el cambio comporte un desplazamiento
menor, se le compensará por el desplazamiento realmente efectuado tras el cambio en los
términos establecidos en el presente apartado. En el caso de que el cambio comporte un
desplazamiento superior se compensará por el desplazamiento previsto antes del cambio
para el otro trabajador.
En los supuestos de movilidad funcional de cobrador de peaje a operario de vialidad y
mantenimiento, y viceversa, y de cobrador u operario de vialidad y mantenimiento a
operador centro de operaciones y viceversa, se mantendrá el punto de entrada que tenía
el trabajador con anterioridad al cambio cuando el nuevo puesto comporte su asignación
a una estación de peaje/área de mantenimiento-vialidad/centro de operaciones distinto
que exceda los 30 km de radio desde el punto de entrada inicial.
18.2 Movilidad ordinaria (resto de colectivos).
Para el resto de colectivos se aplicará la compensación por desplazamiento según lo
estipulado en la normativa interna de viajes y gastos.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 8312718.3 Desplazamientos temporales.
Se considerará como tal el desplazamiento temporal del/de la trabajador/a a un lugar
de prestación de servicio distinto del habitual en que venía prestando sus servicios, que
exija cambio de residencia de su domicilio habitual.
Estos desplazamientos se compensarán según lo dispuesto en el TRLET.
18.4 Traslados.
Se considerará como tal la adscripción definitiva del/de la trabajador/a a un lugar de
prestación de servicio distinto del habitual en que venía prestando sus servicios y que exija
cambio de residencia de su domicilio habitual.
En estos casos, la empresa abonará, previa justificación por el trabajador, los gastos
de viaje del/de la trabajador/a y de los familiares a su cargo (si los hubiere), el transporte
de enseres y muebles, y una compensación adicional de 4.000 € brutos.
No se compensarán los traslados realizados a petición del/de la trabajador/a.
CAPÍTULO 4
Jornada de trabajo
Artículo 19. Jornada de trabajo en la División de Operaciones.
19.1 Jornada anual del personal a tiempo completo.
La jornada anual para los trabajadores de la división de operaciones será de 1768
horas, a razón de 221 días de trabajo, contabilizada de 1 de enero a 31 de diciembre.
19.2 Ciclo tiempo completo.
Para todos los/las trabajadores/as a tiempo completo y ciclo de trabajo, se establece
un ciclo de trabajo que consta de períodos de 42 días, en los que hay 27 de trabajo y 15
de descanso. Distribuidos en 6 ciclos de 2 días de descanso y 4 de trabajo, y un ciclo de 3
días de descanso y 3 de trabajo, coincidiendo éste último siempre en el ciclo en el que hay
3 días de descanso en viernes, sábado y domingo. La representación gráfica de dicho ciclo
es la siguiente:
2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 2-4 / 3-319.3 Defecto de Jornada trabajadores ciclo completo (peaje y mantenimiento-
vialidad).
Las compensaciones por defecto de jornada se realizarán a lo largo del año de lunes
a viernes en función de las necesidades del servicio, con excepción del período
comprendido entre junio y septiembre ambos incluidos para los colectivos de peaje y
mantenimiento sin vialidad invernal. Para el colectivo de mantenimiento con vialidad
invernal habitual, el período de exclusión será el comprendido entre el 15 de noviembre y
el 15 de abril.
Hasta 2 de estos días y por trabajador/a podrán ser en sábado o domingo, sin poder
afectar ningún fin de semana largo de 3 días, ni ningún festivo especial. Dichos días serán
permutados por otro de la misma naturaleza y, permaneciendo el defecto de jornada se
compensará finalmente con otro día de lunes a viernes.
Los supuestos de defecto de jornada que superen los 3 días quedarán reflejados en el
cuadrante anual.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 8312819.4 Flexibilidad ciclo completo.
La Empresa podrá modificar hasta 12 días de trabajo al año, comunicándolo al
trabajador/a con un preaviso de 5 días:
– Colectivo de peaje: para el colectivo de peaje se utilizará máximo 1 al mes, a
excepción del período comprendido entre el día 1 de junio y el 30 de septiembre) que el
máximo será de 4 en todo el periodo.
– Colectivo de mantenimiento y vialidad: para el colectivo de mantenimiento y vialidad
se utilizará máximo 1 al mes.
Las devoluciones que se deriven de la flexibilidad se realizarán de forma contigua a un
día de descanso, sin superar en ningún caso los 4 días de descanso continuados, y en
días de la misma naturaleza (lunes a viernes por lunes a viernes; sábado por sábado;
domingo por domingo). Para el colectivo de peaje la devolución de los días de flexibilidad
utilizados en el periodo de vacaciones de verano, se devolverán fuera del mencionado
periodo. Para el colectivo de mantenimiento y vialidad, la devolución de los días de
flexibilidad utilizados en periodo de vialidad invernal, se devolverán fuera del mencionado
periodo.
En ningún caso la aplicación de la flexibilidad podrá afectar la secuencia de descanso
viernes, sábado y domingo, ni tampoco a festivos especiales.
En la medida que sea posible, la aplicación de la flexibilidad regulada será asignada
equitativamente entre el conjunto de trabajadores/as de una misma zona de gestión y
condiciones laborales homogéneas.
Por aplicación de defecto de jornada, flexibilidad y devoluciones, no se superarán los
5 días de trabajo continuado, excepto en los casos de disponibilidad por emergencias o
vialidad invernal conforme a lo establecido en el artículo 19.9 del Convenio.
Por los mismos motivos, se establece un máximo de 22 días de trabajo al mes.
19.5 Regulación general de turnos (peaje y mantenimiento).
A) Asignación de turnos mañana-tarde-noche.
La asignación de turnos se efectuará con carácter anual para todos los empleados. La
concreción de los turnos y de la periodicidad de rotación se acordará en el ámbito de cada
gerencia en función de las necesidades y/o costumbres, respetando si ello es posible, el
sistema preexistente.
En ningún caso se asignará la secuencia noche-descanso-mañana, salvo pacto en
contrario con el/la trabajador/a.
B) Cambios voluntarios de turno o de día.
Son posibles los cambios de turno o de día (de idéntico número de horas y respetando
el descanso reglamentario entre jornadas) entre trabajadores/as, siempre y cuando sean
de mutuo acuerdo y sean comunicados a la empresa, como mínimo, 24 horas antes que
tenga lugar dicho cambio. De no respetarse este plazo la empresa no vendrá obligada a
aceptarlo.
Los cambios podrán realizarse dentro del año en curso, si bien en el momento de la
solicitud deberán quedar concretados los días/turnos que se cambian.
El/la trabajador/a que efectivamente trabaje en el turno será el que perciba la
retribución y/o pluses correspondientes al mismo.
C) Turnos de trabajo/desplazamientos horarios.
Se establecen 3 turnos base de trabajo:
– Turno de mañana: De 06:00 a 14:00 h (M).
– Turno de tarde: De 14:00 a 22:00 h (T).
– Turno de noche: De 22:00 a 06:00 h (N).
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83129Desplazamientos horarios para todo tipo de jornadas:
Tomando como referencia la hora de entrada de los Turnos Base indicados (M, T o N),
será de aplicación cualquier otro turno desplazado, iniciándose éste:
– Como máximo hasta 3 horas después de dicha hora de entrada en caso de turnos
de 8 horas/día.
– Cómo máximo hasta 5 horas después de dicha hora de entrada en caso de turnos
de menos de 8 horas/día.
Así entendido, los horarios de posible aplicación son:
Mañana (turno base
de 06:00 a 14:00 h)
Inicio 06:00Inicio 07:00Inicio 08:00Inicio 09:00Inicio 10:00Inicio 11:00Turnos de 8 h.
Turnos de 7 h.
Turnos de 6 h.
Turnos de 5 h.
Turnos de 4 h.
8M0–
6M0


8M17M1
6M1
5M1

8M27M2
6M2
5M2
4M2
8M37M3
6M3
5M3
4M3
––
––


6M4
5M4
4M4
4M5Tarde (turno base
de 14:00 a 22:00 h)
Inicio 14:00Inicio 15:00Inicio 16:00Inicio 17:00Inicio 18:00Inicio 19:00Turnos de 8 h.
Turnos de 7 h.
Turnos de 6 h.
Turnos de 5 h.
Turnos de 4 h.
8T07T0
6T0

4T0
8T17T1
6T1
5T1
4T1
8T27T2
6T2
5T2
4T2
8T3–
6T3
5T3
4T3
––
––



6T4

4T4
Noche (turno base
de 06:00 a 14:00 h)
Inicio 22:00Inicio 23:00Inicio 00:00Inicio 01:00Inicio 02:00Inicio 03:00Turnos de 8 h.
Turnos de 7 h.
Turnos de 6 h.
Turnos de 5 h.
Turnos de 4 h.
8N0–

5N0
4N0
8N1–

5N1

––



––



––



––



Criterio codificación horarios:
– Primer dígito: número de horas de la jornada.
– Letra central: turno base de referencia.
– Segundo Dígito: número horas desplazamiento inicio respecto al base.
En la medida que sea posible, los desplazamientos horarios se asignaran
equitativamente entre el conjunto de trabajadores de una misma zona de gestión y
condiciones laborales homogéneas.
19.6 Tiempo parcial Régimen General (Peaje y Mantenimiento).
Respetando aquellos casos que a la entrada en vigor del I CUN lo tengan superior, se
establece el 92 % como el porcentaje máximo de tiempo parcial contratado.
Antes del 30 de noviembre de cada año, se entregará a cada trabajador/a el 100 % de
su planificación de calendario para el año siguiente. No obstante, el 12 % de dicho
calendario tendrá el carácter de modificable con un preaviso de 5 días. A tal efecto, se
marcará en calendario el 88 % inamovible y el 12 % modificable.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83130Las jornadas modificadas serán equivalentes en horas a las jornadas establecidas
inicialmente.
Una vez entregado el cuadrante mensual, todo incremento sobre la jornada prevista en
el mismo tendrá la consideración de hora complementaria.
En peaje, la jornada mínima diaria será de 4 horas y la máxima de 8 horas.
En mantenimiento y vialidad la jornada diaria ordinaria será de 8 horas.
El número mínimo de horas a trabajar en un mes será de 32 y el número máximo de
días a trabajar en un mes será de 22. No se superarán los 5 días de trabajo continuado,
excepto en los casos de disponibilidad por emergencias o vialidad invernal conforme a lo
establecido en el artículo 19.9 del Convenio.
El personal a tiempo parcial disfrutará de un mínimo de 14 fines de semana al año de
descanso, asignándose uno al mes como mínimo en cuadrante anual, a excepción de los
dos meses en que coincidan sus periodos de vacaciones. No se concederá más de un fin
de semana al mes del 15 de junio al 30 de septiembre y del 1 de diciembre al 15 de enero.
Asimismo, a los mencionados 14 fines de semana de descanso, se les añadirá un día
adicional de descanso, bien en viernes, bien en lunes, según se determine en cada
Gerencia, de modo que el descanso continuado sea de 3 días. Si el descanso adicional se
fija en viernes al trabajador/a no se le asignará turno de noche el jueves anterior, ni se le
asignará turno de noche en viernes cuando el descanso adicional se fije en lunes.
Adicionalmente, se establecerán en el calendario anual, 14 días laborables de
descanso fuera del período del 15 de junio al 30 de septiembre, debiéndose disfrutar
dichos descansos en grupos de dos días consecutivos, no fijándose en un mismo mes más
de un grupo de dos días de descanso ni fijándose en las semanas de 3 días de descanso
en fin de semana ni adjunto al mismo
Los 14 fines de semana al año, así como los 14 días de descanso establecidos en el
calendario anual no podrán ser modificados por parte de la Gerencia, salvo acuerdo
expreso entre el trabajador y la Gerencia.
19.7 Tiempo parcial Régimen Específico (Peaje y Mantenimiento).
Antes del 30 de noviembre de cada año, se entregará a cada trabajador/a el 100 % de
su planificación de calendario para el año siguiente. No obstante, el 12 % del mencionado
calendario tendrá el carácter de modificable, con un preaviso de 5 días. A tal efecto, se
marcará en calendario el 88 % inamovible y el 12 % modificable.
La jornada diaria será de 8 horas.
Una vez entregado el cuadrante mensual, todo incremento sobre la jornada prevista en
el mismo tendrá la consideración de hora complementaria.
El número de días a trabajar en un mes será de entre 10 y 18. No obstante durante dos
meses al año, el número de días a trabajar podrá alcanzar los 20 días en un mes, sin
considerar días de vacaciones. Durante los meses en que el trabajador/a disfrute de
vacaciones los días máximos a trabajar serán los resultantes de considerar la proporción
respecto a un mes de 18 días. No se superarán los 5 días de trabajo continuado, excepto
en los casos de disponibilidad por emergencias o vialidad invernal conforme a lo
establecido en el artículo 19.9 del Convenio.
El personal a tiempo parcial disfrutará de un mínimo de 14 fines de semana al año de
descanso, asignándose uno al mes como mínimo en cuadrante anual, a excepción de los
dos meses en que coincidan sus periodos de vacaciones. No se concederá más de un fin
de semana al mes, del 15 de junio al 30 de septiembre y, del 1 de diciembre al 15 de
enero. Asimismo, a los mencionados 14 fines de semana de descanso, se les añadirá un
día adicional de descanso, bien en viernes, bien en lunes, según se determine en cada
Gerencia, de modo que el descanso continuado sea de 3 días. Si el descanso adicional se
fija en viernes al trabajador/a no se le asignará turno de noche el jueves anterior, ni se le
asignará turno de noche en viernes cuando el descanso adicional se fije en lunes.
Adicionalmente, se establecerán en el calendario anual, 14 días laborables de
descanso fuera del período del 15 de junio al 30 de septiembre, debiéndose disfrutar
dichos descansos en grupos de dos días consecutivos, no fijándose en un mismo mes más
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83131de un grupo de dos días de descanso ni fijándose en las semanas de 3 días de descanso
en fin de semana ni adjunto al mismo.
Los 14 fines de semana al año, así como los 14 días de descanso establecidos en el
calendario anual no podrán ser modificados por parte de la Gerencia, salvo acuerdo
expreso entre el trabajador y la Gerencia.
19.8 Vacaciones colectivos de Peaje y Mantenimiento.
La regulación de las vacaciones, salvo pacto en contrario entre empresa y trabajador/a,
será la que sigue:
Realizarán sus vacaciones anuales en 5 turnos rotativos, divididos cada uno de ellos,
en 2 períodos, distribuidos de la siguiente forma:
Periodos de verano largos: entre el 15 de junio y el 30 de septiembre.
Los períodos largos de vacaciones se establecen, para todos los cobradores/as y
operarios/as de mantenimiento y vialidad, en 20 días ininterrumpidos (2 de descanso más
18 de vacaciones). El primer día del período largo de 20 días, nunca será antes del 15 de
junio y el último nunca será posterior al 30 de septiembre.
Periodos cortos resto del año:
Asociados a los periodos largos de vacaciones, se disfrutará de un periodo corto de
vacaciones de 12 días, de conformidad con los siguientes criterios:
Los períodos cortos de 12 días de vacaciones establecidos se relacionan con el período
largo 1-Navidad (20/12-31/12), período largo 2-Smna. Santa (viernes anterior al domingo de
Ramos-martes posterior al lunes de Pascua, pudiéndose iniciar el jueves santo para
adaptarse al calendario escolar), período largo 3-(a determinar en cada Gerencia entre la
Representación Empresarial y la Representación de los Trabajadores), período largo
4-puente de la constitución (1/12-12/12), período largo 5-Reyes (01/01-12/01).
Para las rotaciones de vacaciones se tomará el período largo como referencia,
resultando la progresión siguiente: año 1-período largo 1, año 2-período largo 4, año
3-período largo 2, año 4-período largo 5 y año 5-período largo 3.
Con la finalidad de que todos los/las interesado/as conozcan la rotación y las fechas
de las vacaciones previstas, el día 1 de septiembre de cada año se expondrá en los
tablones de anuncios la progresión de las vacaciones vigentes para el ejercicio del año
siguiente.
El trabajador que opte por realizar sus vacaciones fuera de los periodos establecidos
en el presente artículo, disfrutará de un día adicional de vacaciones por cada diez días
realizadas fuera del periodo (máx. 3 días).
Solicitudes de disfrute y cambios.
Si un/a trabajador/a solicita el disfrute de cualquiera de los periodos, o la acumulación
de ambos, fuera de los periodos establecidos, deberá tramitar dicha solicitud antes del 30
de noviembre del año anterior al disfrute.
Como normal general, antes del 31 de octubre de cada año se podrán solicitar cambios
entre trabajadores de los periodos adjudicados. Los cambios deberán realizarse entre
trabajadores a tiempo completo, o entre trabajadores de similar porcentaje de jornada, en
caso de trabajadores a tiempo parcial. De manera excepcional y justificada, y si las
necesidades del servicio lo permiten, se atenderán cambios hasta 2 meses antes del disfrute.
19.9 Disponibilidad emergencias y vialidad invernal colectivo mantenimiento.
Con el fin de dar respuesta a las emergencias que se produzcan en las autopistas y las
necesidades de vialidad invernal, se establece la disponibilidad de todo el colectivo de
vialidad y mantenimiento en los períodos que establezcan las empresas.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83132El trabajador/a podrá hallarse fuera de servicio o bien realizando su turno normal en el
puesto de trabajo correspondiente.
En el supuesto que el/la trabajador/a se hallara fuera de servicio, se aplicarán las
siguientes reglas:
a) El trabajador/a será avisado con una antelación mínima de 24 horas. En casos de
excepcionalidad dicha antelación podrá ser menor.
b) Se cumplirá con el criterio de rotación, por el cual siempre que exista posibilidad
de elección, no recaerán los servicios extraordinarios sobre los mismos trabajadores.
c) Respetar el descanso mínimo de doce horas entre jornadas de trabajo.
d) Por motivos de seguridad y salud, en el supuesto de encadenar 9 jornadas de
trabajo, sumadas las realizadas de forma ordinaria y extraordinaria, el trabajador, en la
décima jornada, tendrá descanso garantizado, teniendo esta jornada la consideración de
jornada trabajada.
e) Se establece un máximo de 8 horas por activación, salvo casos excepcionales.
f) El mínimo de horas a contabilizar por llamada será de 4 horas.
La regulación de la disponibilidad será la siguiente:
Disponibilidad emergencias.
Dadas las características especiales de las Empresas, que exigen la prestación de un
servicio público continuado durante las 24 horas del día, se considerarán emergencias
aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones climatológicas adversas o
anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada presencia del personal.
Dada su naturaleza, el/la trabajador/a será avisado para su incorporación o extensión
de jornada, con el mayor plazo de tiempo que dicha emergencia permita.
Para los trabajadores a tiempo completo, las horas trabajadas tendrán la consideración
de horas extras, retribuyéndose por el valor establecido en el artículo 25.2 para las horas
extras de emergencia hasta su límite legal anual. Para los trabajadores a tiempo parcial,
las horas trabajadas tendrán la consideración de horas complementarias hasta el límite
previsto en el artículo 11.6 del presente Convenio, si bien, serán retribuidas en importe
equivalente al establecido para las horas extras de emergencia. Alternativamente el/la
trabajador/a podrá optar por que las horas trabajadas en emergencias le sean
compensadas por tiempo de descanso equivalente al doble del número de horas
realizadas. El momento del disfrute del descanso equivalente deberá ser consensuado
entre empresa y trabajador.
Alcanzados los límites anteriormente mencionados, tanto para el trabajador a tiempo
completo como para el trabajador a tiempo parcial, en el supuesto de que fuese necesario
requerir al trabajador/a para su prestación de servicios en emergencias, éste podrá optar
entre la compensación por descanso establecida en el párrafo anterior o una compensación
en tiempo de descanso equivalente (1 hora por 1 hora) más la percepción de una prima
por importe equivalente a la retribución establecida para las horas extras de emergencia.
El descanso compensatorio en este supuesto será disfrutado dentro de los cuatro meses
siguientes a su realización, debiendo ser consensuado entre empresa y trabajador el
concreto momento de su disfrute.
Vialidad invernal.
Se refiere a la disponibilidad de los trabajadores/as en mantenimiento y vialidad y en
el Centro de Operaciones y Seguridad Vial (COPSV) de Castellana y Avasa, durante el
período comprendido entre el 15 de noviembre y el 15 de abril (época de vialidad invernal),
por el cual los trabajadores vendrán a estar obligados a presentarse en el puesto de
trabajo para realizar las tareas propias de las alertas por nieve (tratamiento preventivo/
curativo, extracción de nieves, etc.).
Para los trabajadores a tiempo completo, las horas trabajadas tendrán la consideración
de horas extras, retribuyéndose por el valor establecido en el artículo 25.3 para las horas
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83133extras de vialidad invernal hasta su límite legal anual. Para, los trabajadores a tiempo
parcial, las horas trabajadas tendrán la consideración de horas complementarias hasta el
límite previsto en el artículo 11.6 del presente Convenio, si bien, serán retribuidas en
importe equivalente al establecido para las horas extras de vialidad invernal.
Alternativamente el/la trabajador/a podrá optar por que las horas trabajadas en vialidad
invernal le sean compensadas por tiempo de descanso equivalente al doble del número de
horas realizadas. El momento del disfrute del descanso equivalente deberá ser
consensuado entre empresa y trabajador.
Alcanzados los límites anteriormente mencionados tanto para el trabajador a tiempo
completo como para el trabajador a tiempo parcial, en el supuesto de que fuese necesario
requerir al trabajador/a para su prestación de servicios en vialidad invernal, éste podrá
optar entre la compensación por descanso establecida en el párrafo anterior o una
compensación en tiempo de descanso equivalente (1 hora por 1 hora) más la percepción
de una prima por importe equivalente a la retribución establecida para las horas extras de
vialidad invernal. El descanso compensatorio para este supuesto, será disfrutado dentro
de los cuatro meses siguientes a su realización, debiendo ser consensuado entre empresa
y trabajador el concreto momento de su disfrute.
Compensación disponibilidad.
Se establece un plus de disponibilidad y vialidad invernal, que se distribuye en 3
tramos, tal y como se detalla a continuación:
Primer tramo (a percibir en todas las gerencias):
Por importe de 253,25 € en 2017, y de 255,90 € en 2018, a percibir en la nómina del
mes de enero de cada ejercicio.
Este primer tramo obliga al trabajador/a a la realización de hasta 48 horas
extraordinarias/complementarias por emergencia y/o vialidad invernal, en un máximo de 8
jornadas. Se incluyen dentro del indicado límite de 8 jornadas, tanto las horas que se
realicen mediante alargamiento de jornada, como las efectuadas en los casos en los que
no encontrándose el empleado trabajando, sea requerido para ello.
Segundo tramo (a percibir en todas las gerencias):
Por un importe de 303,90 € en 2017 y de 307,08 € en 2018, a percibir dentro del mes
siguiente en que el/la trabajador/a sea requerido la primera hora de este segundo tramo de
disponibilidad.
Este segundo tramo compensa al trabajador/a que, voluntariamente, quiera realizar
otras 48 horas adicionales a las del tramo anterior.
Tercer tramo (a percibir en todas las gerencias):
Por un importe de 303,90 € en 2017 y de 307,08 € en 2018 €, a percibir dentro del mes
siguiente en que el/la trabajador/a sea requerido la primera hora de este tercer tramo de
disponibilidad.
Este tercer tramo compensa al trabajador/a que, voluntariamente, quiera seguir
realizando horas de vialidad invernal o emergencia, adicionales a las de los dos tramos
anteriores.
Lo establecido en el presente artículo será de aplicación a todos los trabajadores de
vialidad y mantenimiento, incluido el personal de conservación de Castellana, y en el
Centro de Operaciones y Seguridad Vial (COPSV) de Castellana y Avasa en vialidad
invernal.
19.10 Disponibilidad emergencias extraordinarias.
En atención a situaciones excepcionales que pueden conllevar dificultades a la
movilidad de los clientes de las autopistas en atención a condiciones meteorológicas
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83134adversas u otras emergencias graves, los trabajadores de mantenimiento y vialidad de la
UNaAE asumen una disponibilidad adicional de carácter voluntario a la de emergencias y
vialidad invernal establecida en el artículo 19.9.
En los casos en que se activen protocolos de emergencias y vialidad invernal, el
personal de una empresa podrá ser destinado temporalmente a prestar servicios a otra
empresa de la UNaAE, de acuerdo con la formación necesaria y en atención a la siguiente
regulación:
– Esta disponibilidad se aplicará en situaciones de activación de protocolos de
emergencia y vialidad invernal.
– Los/Las trabajadores/as habrán manifestado su voluntariedad y recibido la formación
con carácter previo.
– En el caso de que sea necesaria la pernoctación, el/la trabajador/a percibirá una
compensación adicional a su salario de 80 euros por día desplazado en prestación de
servicios, y de 40 euros por día de desplazamiento en formación. Serán a cargo de la
Empresa los gastos derivados del desplazamiento con pernoctación de acuerdo con la
normativa interna de viajes y gastos.
– En el caso de que no exista necesidad de pernoctación, se compensará el
desplazamiento del trabajador desde el km. 0 a razón de 0,28 euros km a contar desde el
punto de entrada que el/la trabajador/a tenga establecido en su empresa.
– En la aplicación de la disponibilidad de emergencias extraordinarias se estará
igualmente a lo dispuesto en el artículo 19.9 sobre disponibilidad emergencias y vialidad
invernal.
19.11 descanso durante la jornada (Peaje y Mantenimiento).
Los/as trabajadores/as con jornada continuada, cuya jornada diaria exceda las seis
horas de duración, tendrán derecho a un descanso diario de quince minutos, que tendrá la
consideración de tiempo de trabajo efectivo. El disfrute de este descanso se realizará de
acuerdo con las necesidades organizativas de la Empresa.
19.12 Regulación jornada operadores Centro de Operaciones y Seguridad Vial
(COPSV), Coordinadores de turno (peaje), Soporte Técnico y Conservación Castellana.
Con carácter general a estos colectivos les serán de aplicación las condiciones
pactadas para peaje y mantenimiento y vialidad. No obstante, en atención a la especificidad
de su servicio, podrán acordarse regulaciones de jornada y vacaciones distintas en cada
ámbito geográfico.
19.13 Contenidos del calendario anual y del cuadrante mensual.
El calendario anual a entregar a cada trabajador/a antes del 30 de noviembre del año
anterior contendrá la información relativa a días de trabajo, días de descanso, festivos y
vacaciones, así como turno asignado y número de horas por día. En dicho calendario se
indicarán los días inamovibles y los días movibles conforme a lo establecido en los
apartados 19.4, 19.6 y 19.7.
El cuadrante mensual, a entregar a cada trabajador/a antes del 25 del mes anterior
contendrá, además de la información contenida en el calendario anual, el horario y
emplazamiento previsto para cada día.
Artículo 20. Jornada de trabajo en la División Técnico Administrativa.
Se da la siguiente nueva redacción al artículo 20:
«La jornada laboral será de 1.768 horas anuales, contabilizada de 1 de enero a 31 de
diciembre.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83135Horario de presencia obligada:
– Lunes a jueves: 9:15 a 13:30.
– Viernes y periodos de jornada intensiva: 9:15 a 13:30.
– Lunes a jueves: 15:30 a 17:00.
Horario flexible:
– De 7:30 a 9:15.
– De 13:30 a 15:30 con un mínimo de 30 minutos para comer.
– De 17:00 a 20:00 (en periodos que se trabaje por la tarde).
Periodos de jornada intensiva:
– Durante la semana en la que se encuentren incluidos el jueves y viernes santo.
– Del 23 de junio al 30 de septiembre inclusive.
– Del 26 de diciembre al 7 de enero inclusive.
– En dicho periodo la flexibilidad horaria de entrada y salida se establece en las franjas
comprendidas de 7:30 horas hasta las 9:15 horas y desde las 13:30 horas hasta las 20:00
horas.
Asimismo, el horario y la duración de jornada tanto en los períodos de jornada intensiva
como en relación con las vigilias será de 6 horas. Los viernes será de 5 h 30 minutos.
Para el caso del personal con hijos de hasta 14 años, el horario cerrado de entrada
podrá ser hasta las 9:30 tanto en el caso de jornada partida como en el de jornada
continuada sin perjuicio de que la jornada anual deba cumplirse íntegramente.
En cada centro de trabajo de naturaleza técnico-administrativa, garantizando en
cualquier caso la correcta prestación del servicio y el horario de apertura al público, se
podrá ajustar anualmente el calendario específico y de presencia obligada, adaptándolo a
los festivos que les correspondan y respetando, si es posible, las anteriores regulaciones
que así lo permitan.
Este horario aplicará al colectivo de la división “técnico-administrativa” con la salvedad
de aquellos colectivos que estuvieran sujetos a regulación específica por razón de su
actividad y del servicio al que estén adscritos.
Habida cuenta de los sistemas de flexibilidad horaria establecidos en los anteriores
párrafos, el/la trabajador/a podrá generar una bolsa de horas en positivo o negativo que
deberá compensar o realizar, en función del signo. En cualquier caso la bolsa de horas
deberá quedar regularizada a 31 de Marzo y a 30 de septiembre de cada año, por lo que
en dichas fechas los/as trabajadores/as deben haber realizado –sin excesos ni defectos
por encima de las 30 horas– la jornada teórica que corresponda en cada una de estas
fechas.»
Artículo 21. Devengo de Vacaciones para todos los colectivos.
Todo el colectivo, con una antigüedad igual o superior a un año, disfrutará de 30 días
naturales de vacaciones. En el supuesto que el/la trabajador/a tenga una antigüedad
inferior, corresponderá la parte proporcional que resulte.
Las vacaciones anuales se devengarán conforme al año natural, es decir, del 1 de
enero a 31 de diciembre.
Artículo 22. Proporcionalidad jornada TPs en el mes de vacaciones.
En los períodos de disfrute de vacaciones, los días/horas susceptibles de ser
trabajados serán proporcionales al número máximo de días/horas de trabajo establecidos
en el mes de mayor número de días/horas de trabajo. Para los Trabajadores a Tiempo
Parcial de régimen específico la proporcionalidad se calculará sobre 18 días.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83136CAPÍTULO 5
Permisos y conciliación
Artículo 23. Permisos y conciliación.
En materia de permisos se estará a lo dispuesto en el Texto refundido de la ley del
Estatuto de los Trabajadores.
El presente Convenio mejora y/o modifica los permisos previstos por la mencionada
ley en los siguientes aspectos:
23.1 Disposiciones generales.
1. Equiparación de las parejas de hecho a matrimonio. Se hacen extensivos a las
parejas de hecho, previa justificación pública de convivencia correspondiente, los permisos
inherentes a los cónyuges.
2. Equiparación adopción, acogimiento y nacimiento de hijos. Se hacen extensivos
los mismos derechos a nacimiento de hijos para los supuestos de adopción y acogimiento.
3. Desplazamiento: En los casos de nacimiento de hijo y por el fallecimiento,
accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización
que precise reposo domiciliario, de parientes hasta segundo grado de consanguinidad o
afinidad, cuando el/la trabajador/a necesite hacer un desplazamiento, el plazo será de 1
día más cuando el desplazamiento sea igual o superior a 350 km.
4. Inicio del hecho causante: Si el día del hecho causante (en los casos de
nacimiento, fallecimiento, accidente o enfermedad grave inesperada) el/la trabajador/a
estuviera trabajando el permiso computará a partir del día siguiente.
23.2 Permisos.
El trabajador/a, previo aviso y justificación, podrá ausentarse del trabajo, con derecho
a remuneración, por alguno de los motivos y por el tiempo que a continuación se detallan:
Por cambio de domicilio habitual: 1 día.
Matrimonio del Trabajador/a: 18 días naturales de permiso retribuido por matrimonio,
pudiendo iniciar su disfrute hasta tres días antes del hecho causal.
Matrimonio de familiar: 1 día natural de permiso retribuido por asistencia a boda de un
familiar hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad.
Por nacimiento de hijos: 4 días naturales de permiso retribuido.
Fallecimiento, accidente o enfermedad graves, hospitalización o intervención quirúrgica
sin hospitalización que precise reposo domiciliario de parientes hasta segundo grado de
consanguinidad o afinidad: 4 días naturales de permiso retribuido.
En los casos de hospitalización, el/la trabajador/a podrá tomar el permiso mientras
dure la hospitalización del familiar. En situaciones especiales se podrá disponer del
permiso de manera discontinua previa aprobación de RRHH.
Asistencia sanitaria: Por el tiempo indispensable, sin exceder de una jornada al año,
cuando el/la trabajador/a precise la asistencia de un especialista del seguro público.
23.3 Días de asuntos propios.
Los/as trabajadores/as de las empresas dispondrán, a partir de la entrada en vigor del
presente convenio, de un día de asuntos propios al año.
Se respetarán a título personal como garantía «ad personam», los días de asuntos
propios existentes en aquellas empresas que a la entrada en vigor del presente Convenio
disponían de un número de días de asuntos propios (con independencia de su
denominación) superior al día establecido en el presente Convenio. En este caso el día de
asuntos propios antes indicado, se considerará incluido dentro del mayor número de días
de asuntos propios. Las reglas de aplicación a los días de asuntos propios, tanto para el
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83137día aquí establecido, como para los que continúen aplicándose como garantía «ad
personam», serán las siguientes:
– Tendrán derecho al día de asuntos propios, los/as trabajadores/as que se hayan
distinguido por su puntualidad y asistencia al trabajo. No tendrán derecho al mismo, los/as
trabajadores/as que hayan tenido 20 faltas de puntualidad al año o un número inferior a ellas,
cuya suma en tiempo rebase las 24 horas. Independientemente de la puntualidad, cualquier
disminución del total anual de horas, que no sea por ninguno de los motivos mencionados
en este artículo, privará automáticamente del derecho al día de asuntos propios.
Como norma general, se entenderá falta de puntualidad el retraso en la asistencia al
lugar de trabajo por un tiempo no superior a 60 minutos contados desde la hora de inicio
de la hora de obligada presencia para el personal de la división Técnico-Administrativa, y
de dos horas desde el momento de la incorporación al trabajo para el personal de la
división de Operaciones.
En este sentido, en tanto las mencionadas faltas de puntualidad no superen los topes
mencionados (20 de un máximo de 60 minutos o 2 horas según corresponda, o un número
inferior de retrasos que no rebase un máximo de 24 horas) no operarán sobre el día de
asuntos propios, pero sí quedarán afectados por los descuentos económicos que
correspondan a las pérdidas de tiempo sobre los horarios de trabajo establecidos.
Rebasados los márgenes citados, las faltas de puntualidad se entenderán como
inasistencias al trabajo a todos los efectos. Las tolerancias mencionadas anteriormente, lo
serán sin menoscabo de lo establecido en el artículo 54.2 a) del Estatuto de los Trabajadores.
– El día de asuntos propios se concederá en función de las asistencias del año
anterior, por ello, una vez merecido, no influirán en su aplicación las ausencias observadas
en el año de disfrute, las cuales recaerán en el año siguiente.
Dado que el derecho a los asuntos propios se refiere al año natural anterior al de su
concesión, el período para disfrutar del mismo se establece en el año natural siguiente.
Durante el mes de diciembre, las Empresas comunicarán qué trabajadores/as no
tendrán derecho al disfrute de asuntos propios al año siguiente.
– Las ausencias debidamente justificadas establecidas en la Ley, el disfrute de los
días de asuntos propios y las situaciones de incapacidad temporal debidamente
justificadas, no serán causa de pérdida de asuntos propios.
– El no disfrute del día de asuntos propios por parte del/de la trabajador/a durante el
período anual que corresponda, se entenderá como renuncia al mismo, sin que quepa
posponerlo a los años posteriores ni acumularlo a los sucesivos que pueda merecer, ni
compensarlo económicamente.
– Todo trabajador/a vendrá obligado a utilizar el día de asuntos propios, en caso de
haberlo merecido, previamente a la solicitud de permisos no reglamentados.
– El trabajador/a deberá comunicar con antelación suficiente las fechas en las que
desea hacer uso de asuntos propios, debiendo recibir respuesta de la Empresa en un
período máximo de 15 días desde la solicitud. No se podrá disfrutar de asuntos propios
durante el período de vacaciones de verano, ni en Semana Santa ni en Navidad,
aceptándose la solicitud en estos periodos siempre que, objetivamente, las necesidades
del servicio así lo permitan.
23.4 Maternidad y paternidad.
El permiso de maternidad retribuido será de seis meses (180 días). Las primeras
dieciséis semanas serán a cargo de la Tesorería General de la Seguridad Social y el resto
del periodo hasta los seis meses (68 días) será a cargo de la Empresa, que retribuirá los
conceptos fijos.
Este permiso se deberá disfrutar de manera continuada y a la finalización del permiso
de maternidad de 16 semanas o de manera solapada a la prestación por maternidad, de
conformidad a la siguiente casuística:
1. En caso de que la madre y el padre sean ambos trabajadores/as de alguna de las
Empresas a las que este Convenio es de aplicación, únicamente se concederá un total de
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 8313868 días a disfrutar por el padre o la madre, pudiendo repartirse entre ellos dichos días de
permiso, sin que pueda superarse entre ambos el total de 68 días de permiso. Este
permiso podrá ser disfrutado por la madre y el padre simultáneamente siempre y cuando
las necesidades del servicio lo permitan.
2. En caso de que únicamente sea el padre trabajador de alguna de estas Empresas,
únicamente se concederá el permiso de 68 días en el supuesto en que la madre trabaje y
tenga derecho a la prestación por maternidad, teniendo en cuenta que el sentido de dicho
permiso es la ampliación de los días de prestación por maternidad. En el supuesto de que
la madre no trabaje y en consecuencia no tenga derecho a la prestación por maternidad,
y el padre sea trabajador de alguna de estas Empresas, no se concederán los 68 días de
permiso, al preverse en el CUN como una ampliación a la prestación por maternidad.
3. En caso de que sea la madre la trabajadora de alguna de estas Empresas, se
concederá un total de 68 días de permiso tras la finalización de su disfrute de la prestación
por maternidad.
Este permiso no tendrá carácter retroactivo y será vigente a partir de la fecha de la
firma del presente Convenio.
23.5 Lactancia.
El/la trabajador/a tendrá derecho a un permiso retribuido de 1 hora de ausencia por
hijo menor de 10 meses que se podrá dividir en dos fracciones (dos medias horas). El/La
trabajador/a podrá optar por disfrutar este permiso como reducción de su jornada en media
hora, así como por acumularlo en jornadas completas.
En lo relativo a la acumulación de la lactancia, para el cálculo de las jornadas
completas se tomará la base de 1 hora de ausencia diaria y hasta los 10 meses de edad
del niño.
La concreción horaria y la determinación del periodo de disfrute del permiso de
lactancia, corresponderá al/la trabajador/a, dentro de su jornada ordinaria. En el supuesto
de trabajo a turnos corresponderá también al/la trabajador/a la elección del mismo permiso.
El permiso se puede disfrutar tanto en los supuestos de lactancia natural como artificial,
y tanto para hijos biológicos como hijos adoptados o acogidos siempre que sean menores
de 10 meses.
23.6 Permisos no retribuidos.
El personal fijo en plantilla con una antigüedad mínima de dos años podrá solicitar con
al menos un mes de antelación a la fecha de inicio, un permiso sin retribución, que no
computará a efectos de antigüedad, por un plazo mínimo de quince días y un máximo de
tres meses, siempre que las necesidades del servicio lo permitan. Se garantizará el ingreso
automático a su finalización.
En la medida en que para el personal a Tiempo Parcial las horas de trabajo difieren de
un mes a otro si bien la retribución se mantiene estable durante todo el año, el disfrute del
permiso no retribuido establecido en el presente apartado comportará que deba efectuarse
una regularización del salario percibido en atención a las horas realmente trabajadas.
23.7 Reducción de jornada.
En materia de reducción de jornada se estará a lo dispuesto en el artículo 37 del Texto
Refundido de la Ley del Estatuto de los Trabajadores.
El personal de oficinas podrá solicitar realizar esta jornada de manera continuada sin
el límite del horario cerrado que se establece el artículo 20 del presente Convenio.
Artículo 24. Excedencias.
En los casos de excedencias se estará a lo establecido en el artículo 46 del E.T.
No obstante lo anterior, y como mejora del régimen legal establecido, los/as
trabajadores/as podrán solicitar una excedencia no superior a 3 años para el cuidado de
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83139familiares de primer grado de consanguinidad o afinidad que por razones de edad,
accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe
actividad retribuida, computándose a efectos de antigüedad los dos primeros años.
Durante el periodo de excedencia tendrá derecho a reserva de puesto de trabajo.
CAPÍTULO 6
Retribuciones
Artículo 25. Condiciones salariales.
25.1 Principios generales.
La implantación de la nueva y única estructura retributiva específica de la UNaAE se
establece de conformidad con el sistema de clasificación profesional establecido a partir
del I CUN, y de conformidad con los principios en materia salarial de no equiparación y no
convergencia acordados entre la representación de las empresa y la representación de
los/las trabajadores/as en fecha 26 y 27 de octubre de 2011, y con el objeto de posibilitar
el mayor volumen de empleo posible. Asimismo, la estructura retributiva viene influenciada
por circunstancias históricas de cada Empresa de la UNaAE, y por otros aspectos de
eficacia y rendimiento, por lo que las condiciones específicas y las condiciones de
aplicación exclusiva no constituirán causa válida para reclamaciones de carácter
comparativo.
Las condiciones económicas del presente Convenio sustituyen en su integridad y en
todos sus extremos a las aplicadas con anterioridad en las Empresas de la UNaAE en todo
su ámbito de aplicación, por lo que desde la entrada en vigor de las condiciones salariales
del I CUN queda derogado y sin efecto el sistema retributivo de los convenios de origen de
la UNaAE, siendo de aplicación la estructura retributiva de salario convenio que se
establece con el carácter de mínimo, junto las demás condiciones salariales y de
adaptación reguladas en el presente capítulo y en las disposiciones adicionales y
transitorias.
25.2 Estructura salarial.
Se establece una única estructura retributiva basada en salario convenio, complemento
movilidad y en pluses por trabajo efectivo.
Todos los valores de salario convenio y complemento de movilidad que a continuación
se indican, se refieren a importes anuales brutos a jornada completa por lo que el supuesto
de una jornada menor, los salarios se reducirán proporcionalmente a número de horas
trabajadas.
La tabla de salario convenio (importes anuales) es la siguiente:
Para el año 2017:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15.754,1817.504,64
21.880,80
17.723,4519.692,72
24.615,90
19.692,7221.880,80
27.351,00
Para el año 2018:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15.918,8117.687,56
22.109,45
17.908,6619.898,51
24.873,14
19.898,5122.109,45
27.636,82
cV
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83140El desarrollo de estos niveles se establece en el artículo 25.3, y se abonará en 14
mensualidades (12 ordinarias y 2 como gratificación extraordinaria).
La tabla de complemento movilidad (importes anuales) es la siguiente:
Para el año 2017:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.575,422.191,82
1.312,85
2.219,223.253,50
1.969,27
2.859,654.047,95
2.735,10
Para el año 2018:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
1.591,882.214,72
1.326,57
2.242,413.287,50
1.989,85
2.889,534.090,25
2.763,68
El complemento de movilidad, compensa la movilidad pactada en el presente convenio,
su incremento se vincula a la mayor disponibilidad del/de la trabajador/a en sus
desplazamientos y desarrollo de funciones, y lo devengará únicamente el personal que
preste servicios en gerencias de longitud superior a 40 km, y se abonará en 14
mensualidades (12 ordinarias y 2 como gratificación extraordinaria).
Pluses por trabajo efectivo (excepto Abertis Autopistas España S.A.U.):
– Plus festivo: retribuye el trabajo en domingo y festivos oficiales (0:00 a 24:00):
• Importe del festivo domingo: 2,03 € hora (año 2017); 2,05 € hora (año 2018).
• Importe de 14 festivos oficiales: 4,05 € hora (año 2017); 4,09 € hora (año 2018).
– Plus nocturno: retribuye el trabajo en horario nocturno (22:00 a 06:00). Precio/hora
= 1,01 € (año 2017) y 1,02 € (año 2018).
– Plus transporte: compensa el desplazamiento del domicilio al puesto de trabajo.
Precio/día = 5,07 € (año 2017) y 5,12 € (año 2018).
– Plus peaje quebranto y conteo: se abona por hora realizada en funciones de cobro,
itinerancia y ACP y como contraprestación por la asunción del riesgo de realizar
operaciones con dinero, tarjetas, VIA-T u otros elementos electrónicos, y del
correspondiente descuento en caso de errores de conteo.
Se crean tres niveles, por tipo de gerencia:
– Gerencias tipo A: C33-C32 Norte, C32 Sur, AP7 Junquera-Barcelona y AP7
Barcelona-Tarragona.
Importe plus peaje quebranto y conteo A: 0,71 € hora (año 2017) y 0,72 € hora (año 2018).
– Gerencias tipo B: AP7 Tarragona-Valencia, AP7 Valencia-Alicante, AP68 Bilbao-
Logroño, Iberpistas-Castellana y AP4.
Importe plus peaje quebranto y conteo B: 0,51 € hora (año 2017) y 0,51 € hora (año 2018).
– Gerencias tipo C: AP2, AP68 Logroño-Zaragoza y Aulesa.
Importe plus peaje quebranto y conteo C: 0,30 € hora (año 2017) y 0,31 € hora (año 2018).
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83141Los coordinadores de turno percibirán un único plus peaje quebranto y conteo a razón
de 0,71 € hora (año 2017) y 0,72 € hora (año 2018).
– Plus pista: se abona por hora realizada en funciones de mantenimiento y vialidad.
Precio/hora = 0,71 € (año 2017) y 0,72 € (año 2018).
– Plus centro operaciones y Seguridad Vial: compensa las funciones específicas del
centro de operaciones-control (exclusivamente para personal de Grupo II). Precio/hora =
1,01 € (año 2017) y 1,02 € (año 2018).
Otros conceptos:
Horas extras: se retribuirán según la siguiente tabla.
Para el año 2017:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15,5717,70
20,84
17,9220,61
23,89
20,2623,29
27,03
Para el año 2018:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
15,7317,88
21,06
18,1120,83
24,14
20,4723,53
27,31
– Horas extras vialidad invernal: se considerarán las horas extras realizadas con
motivo de la vialidad invernal.
Se retribuirán según los siguientes importes:
Para el año 2017:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19,4622,11
26,04
22,4025,77
29,85
25,3329,11
33,78
Para el año 2018:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19,6622,34
26,32
22,6326,04
30,17
25,5929,42
34,14
– Horas extras emergencia: dadas las características especiales de las Empresas,
que exigen la prestación de un servicio público continuado durante las 24 h del día, se
considerarán emergencias aquellas situaciones tales como accidentes, situaciones
climatológicas adversas o anormales, reparaciones urgentes, etc. que imponen la obligada
presencia del personal.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83142Se retribuirán según los siguientes importes:
Para el año 2017:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23,3526,54
31,25
26,8730,92
35,82
30,3934,94
40,54
Para el año 2018:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
23,5926,82
31,58
27,1631,24
36,19
30,7135,30
40,96
– Kilómetros: los kilómetros realizados, en caso que deban ser abonados, se satisfarán
a 0,28 € por kilómetro.
25.3 Evolución niveles.
La evolución de nivel, dentro de cada grupo profesional, seguirá el siguiente cuadro:
Evolución de nivel:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo II. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
2 años3 años
3 años
2 años3 años
3 años
––

Cambio nivel de entrada a desarrollo de forma automática.
Cambio nivel de desarrollo a consolidación de forma automática, salvo informe
desfavorable de la Dirección.
25.4 Gratificaciones extraordinarias.
La cuantía de las gratificaciones extraordinarias queda establecida en una mensualidad
de los conceptos salario convenio y complemento movilidad y se calculará de acuerdo con
el nivel salarial de cada grupo profesional.
La gratificación extraordinaria de verano se abonará proporcionalmente al % de
jornada contratada el 1 de enero al 30 de junio del año en curso, y se abonará en fecha
máxima de 15 de junio.
La gratificación extraordinaria de diciembre se abonará proporcionalmente al % de
jornada contratada desde el 1 de Julio al 31 de diciembre del año en curso, y se abonará
en fecha máxima de 15 de diciembre.
25.5 Régimen económico.
Actualización de las remuneraciones.
Retribuciones 2017: Se aplicará un incremento del 1,3 % sobre los salarios de 2016
que tendrá carácter consolidable. En concreto, dicho incremento se aplicará sobre los
siguientes conceptos: salario convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus
nocturno, plus transporte, plus peaje, plus pista, plus centro operaciones y seguridad vial,
horas extras, horas extras vialidad invernal, horas extras emergencia y plus de
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83143disponibilidad y vialidad invernal, complemento ex convenio «ad personam», complemento
ad personam, antigüedad, y plus experiencia.
Adicionalmente, y de forma no consolidable se abonará una cantidad a tanto alzado de
600 euros por trabajador a tiempo completo, pagadera en el mes de julio de 2018. Para los
trabajadores a tiempo parcial el importe de la mencionada paga se abonará en proporción
a su jornada ordinaria contratada.
Retribuciones 2018: incremento de las retribuciones 2017, según la siguiente fórmula:
95 % IPC del año 2017 (consolidable)
El incremento consolidable se aplicará sobre los siguientes conceptos: salario
convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje,
plus pista, plus centro operaciones y seguridad vial, horas extras, horas extras vialidad
invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento
ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia.
Retribuciones 2019: incremento de las retribuciones de 2018 según la siguiente
fórmula:
95% IPC año 2018 (consolidable)El incremento consolidable se aplicará sobre los siguientes conceptos: salario
convenio, complemento movilidad, plus festivo, plus nocturno, plus transporte, plus peaje,
plus pista, plus centro operaciones y seguridad vial, horas extras, horas extras vialidad
invernal, horas extras emergencia y plus de disponibilidad y vialidad invernal, complemento
ex convenio «ad personam», complemento «ad personam», antigüedad, y plus experiencia.
Artículo 26. Gastos.
Las condiciones en que se compensarán los gastos derivados de gestiones realizadas
por motivos de trabajo, serán por el sistema de justificación de gastos.
CAPÍTULO 7
Beneficios sociales
Artículo 27. Complemento IT.
En el supuesto de incapacidad temporal (IT) por enfermedad, accidente no laboral,
accidente de trabajo o enfermedad profesional en el que la Seguridad Social o la mutua
patronal reconozca el pago de prestaciones económicas, la Empresa complementará las
mismas durante el tiempo en el que el/la trabajador/a tenga derecho a prestaciones
económicas, hasta la expedición del parte de alta, y en todo caso, por un período máximo
de 18 meses, sin perjuicio de lo establecido en el artículo 20.4 del ET; rigiéndose por la
siguiente regulación:
A) Los tres primeros días naturales no se complementarán, salvo los supuestos de
riesgo durante el embarazo, hospitalización por enfermedad ó accidente, enfermedades
graves crónicas diagnosticadas, así como en el caso de cumplimiento del apartado C)
siguiente.
B) Desde el 4.º día de la baja, el complemento alcanzará hasta el 100 % del salario
convenio, complemento movilidad, complemento «ad personam», así como antigüedad,
plus experiencia y plus permanencia en la categoría en las empresas que se vengan
percibiendo.
C) A fin de favorecer menores índices de absentismo de los actuales, el/la
trabajador/a que en los 12 meses anteriores al hecho causante no haya tenido ninguna
ausencia al trabajo por incapacidad temporal, o ausencia injustificada, le serán
complementados los 3 primeros días naturales de la baja. Los períodos de ausencia
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83144acumulados en tales 12 meses, inferiores a 3 días, comportarán el complemento de los
restantes días, hasta 3 del siguiente período de IT.
Para tener derecho al complemento será requisito imprescindible que obren en poder
de la empresa los correspondientes partes médicos reglamentarios en tiempo y forma.
Asimismo en el supuesto de pérdida del derecho al percibo de la prestación, se perderá
automáticamente el derecho al cobro del complemento.
En el supuesto que el índice del absentismo anual gestionable para cada ejercicio
(enero a diciembre) se reduzca en un 10% en el ámbito de la UNaAE el período de
carencia establecido en el apartado c) para el ejercicio siguiente se reducirá a 8 meses.
Se entenderá como absentismo gestionable, únicamente, las bajas por IT tanto por
contingencias comunes como por contingencias profesionales.
Artículo 28. Planes de pensiones.
Se establece durante la vigencia del presente Convenio Colectivo un régimen de
aportaciones al Plan de Pensiones de Empleo correspondiente, en función de la Compañía
a la cual pertenezcan los empleados afectos al presente Convenio Colectivo y siempre que
reúnan una antigüedad mínima de 2 años en la Unidad de Negocio.
Se establece un nivel de aportación distinto para el personal de las Compañías que
tuvieran promovido, a fecha de la firma del I CUN, un Plan de Pensiones de Empleo, en el
que se distinguirán dos colectivos con aportaciones diferenciadas en base a que hubieren
causado alta en la Compañía con anterioridad a la fecha de entrada en vigor del I CUN o
con posterioridad a dicha fecha, y para el personal de las Compañías que a la fecha de la
firma del I CUN no lo tuviesen.
I. Condiciones de aplicación exclusiva para el personal que a fecha de la firma del
presente convenio tuvieran ya constituido un Plan de Pensiones de Empleo:
Se mantiene nivel de aportación actual para el Colectivo de personas que a la fecha
de entrada en vigor del I CUN hubieren causado alta en la Compañía, que a continuación
se detalla. Así, se establecen las aportaciones en función de la Compañía y del Colectivo
al cuál pertenezcan tal y como se define a continuación para cada una de las Compañías:
a) Personal de las compañías Acesa, Invicat y Aucat:
Colectivo A: Compuesto por aquellos partícipes que hubieren causado alta en la
Compañía con anterioridad a 1 de enero de 2014: recibirán una aportación de 1.694,42 €
por empleado para el año 2017 y de 1.712,13 € para el año 2018. Para el año 2019 se
incrementará dicho importe conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo
25.5 para el dicho año.
En particular, se recoge, a los efectos de aquellos empleados que siendo partícipes del
Plan de las Compañías Acesa, Invicat y Aucat: se hubieran acogido al Plan de
Prejubilaciones del Acuerdo sobre el Plan Social firmado el 5 de marzo de 2012 por cumplir
los requisitos establecidos en el mismo (punto 2.1.1) mantendrán las referidas aportaciones
de los trabajadores/as que hayan optado por la prejubilación hasta la fecha que cumplan
los 65 años de edad, manteniendo hasta dicha fecha la condición de partícipes a todos los
efectos del Plan.
El importe de las aportaciones anuales de referencia para éstos será el que se
encuentre vigente en el Convenio Colectivo de aplicación en el momento de la extinción
del contrato de trabajo.
Colectivo B: Compuesto por el resto de partícipes, recibirán una aportación, por
empleado, de 607,8 € para el 2017 y de 614,15 € para 2018. Para el año 2019 se
incrementará dicho importe conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo
25.5 para el dicho año.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el Reglamento del
Plan de Pensiones de la Compañía.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83145Para años sucesivos, la aportación de la Empresa al Plan de Pensiones será la
efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
b) Personal de la compañía abertis Autopistas España:
Colectivo A: Compuesto por aquellos partícipes que hubieren causado alta en la
Compañía con anterioridad a 1 de enero de 2014: recibirán una aportación de 1.067,42 €
para el 2017 y de 1.078,57 € para el 2018. Para el año 2019 se incrementará dicho importe
conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
Colectivo B: Compuesto por el resto de partícipes, recibirán una aportación, por
empleado, de 607,8 € para el 2017 y de 614,15 € para el 2018. Para el año 2019 se
incrementará dicho importe conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo
25.5 para el dicho año.
Las aportaciones para todos los trabajadores/as partícipes serán proporcionales al
tiempo trabajado, excepto para los jubilados parciales que la percibirán la aportación de
forma íntegra, salvo que opten por pasar a la situación de beneficiario por jubilación parcial
en cuyo caso se suspenderán las aportaciones.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el Reglamento del
Plan de Pensiones de la Compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la Empresa al Plan de Pensiones será la
efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
II. Condiciones de aplicación exclusiva para el personal que a fecha de la firma del I
CUN no tuvieran ya constituido un Plan de Pensiones de Empleo:
a) Se procederá a la promoción de un Plan de Pensiones de Empleo para aquellas
Compañías que a fecha la firma del presente convenio no tuvieran promovido un Plan de
Pensiones de Empleo.
b) Se establecerá el acceso al mismo a partir de 2 años de antigüedad en la Unidad
de Negocio. Las aportaciones al plan de pensiones, que a continuación se detallan, serán
proporcionales al tiempo sobre el año trabajado, excepto para los jubilados parciales que
la percibirán la aportación de forma íntegra, salvo que opten por pasar a la situación de
beneficiario por jubilación parcial.
c) Las aportaciones lineales establecidas en función de cada uno de los años
respectivos y a cada uno de los partícipes del plan de pensiones serán 607,8 € para
el 2017 y de 614,15 € para el 2018. Para el año 2019 se incrementará dicho importe
conforme al porcentaje de incremento establecido en el artículo 25.5 para el dicho año.
En todo lo no establecido aquí, se regirá según lo establecido en el Reglamento del
Plan de Pensiones que concertará por la Compañía.
Para años sucesivos, la aportación de la Empresa al Plan de Pensiones será la
efectuada el año anterior, sin perjuicio de lo que se pacte en el próximo convenio.
Artículo 29. Anticipos.
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio podrá solicitar un
anticipo del salario mensual neto devengado por trabajo ya realizado en el momento de la
solicitud. La cuantía del anticipo se verá deducida de la nómina del mismo mes. El ingreso
se realizará en un plazo de 7 días naturales desde la fecha de recepción de la solicitud.
El empleado que hubiese solicitado un anticipo, no podrá proceder a una nueva
solicitud hasta la total devolución del anticipo en curso.
Artículo 30. Préstamos.
Las empresas concesionarias podrán conceder préstamos al personal con dos años
de antigüedad, incluido en el ámbito de aplicación del presente convenio, por un importe
máximo de 15.000 euros y siempre inferior al 50% de la retribución neta del periodo de
devolución del préstamo, por las causas que a continuación se detallan, el cual deberá
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83146procederse a su devolución en un período máximo de 48 meses, al tipo del interés legal
del dinero establecido por la Ley de Presupuestos Generales del Estado. Asimismo no
podrá solicitarse un nuevo préstamo hasta la cancelación del anterior, ni solicitarse un
tercer préstamo si no ha transcurrido un año desde la amortización del anterior préstamo.
A estos efectos se establece un Fondo global máximo de 1.500.000 euros para el conjunto
de las empresas del ámbito del presente Convenio hasta el 31 de diciembre de 2019.
Causas justificadas de su solicitud:
a) Enfermedad grave del solicitante, cónyuge y familiar de primer grado
consanguinidad.
b) Defunción del cónyuge o familiar primer grado consanguinidad.
c) Obras urgentes en la vivienda habitual por avería grave imprevista o amenaza de
ruina inminente.
d) Tramitación del divorcio, separación o nulidad matrimonial del solicitante.
e) Reparación de averías o siniestros del vehículo empleado habitualmente por el
solicitante para desplazarse al trabajo.
f) Cambio del vehículo como consecuencia de dichas averías o siniestros y siempre
que el importe de la reparación sea superior al valor del vehículo; el vehículo deberá ir a
nombre del solicitante, de su cónyuge o pareja legal, siempre que quede acreditado que
es el vehículo empleado habitualmente por el solicitante para desplazarse al trabajo.
En todos los casos el/la solicitante tendrá que acreditar que la cuantía del préstamos
concedido se ha empleado efectivamente para la necesidad argumentada en la solicitud.
A parte de las causas anteriormente citadas, la empresa estudiará las peticiones motivadas
por otras necesidades urgentes, y acreditadas documentalmente por el/la trabajador/a.
La extinción del contrato de trabajo por cualquier causa será causa del vencimiento
anticipado de la operación de préstamo, por lo que en el presente supuesto procederá la
devolución íntegra del préstamo.
Artículo 31. Seguro de vida y accidentes.
Los capitales y contingencias del seguro de vida y accidentes para el personal incluido
en el ámbito de aplicación del presente convenio son los siguientes:
– Fallecimiento (por causas naturales): 30.800 €.
– Fallecimiento por accidente (excepto de circulación): 61.600 €.
– Fallecimiento por accidente de circulación: 92.400 €.
– Incapacidad permanente en el grado de total o absoluta: 30.800 €.
Artículo 32. Seguro «in itinere».
La Empresa mantendrá una póliza de seguro cubriendo los daños para todo el personal
que utilice un vehículo, de su propiedad o de sus ascendientes o descendientes de primer
grado o de su cónyuge para desplazarse por necesidades de la Empresa, así como el
desplazamiento desde su domicilio al centro de trabajo y viceversa.
Quedan expresamente excluidos los accidentes que pudieran producirse en día no
hábil para el afectado.
Este seguro será complementario de cualesquiera otros que pudiera tener el propietario
del vehículo cubriendo los mismos riesgos. En ningún caso sustituye al seguro de
automóvil obligatorio.
Artículo 33. VIA T.
El personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio disfrutará de
paso gratuito en las autopistas de la Unidad de Negocio, detalladas en el artículo 2, con el
tratamiento fiscal que legalmente proceda.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83147En caso de impago por el uso de VIA T, se realizará el descuento correspondiente en
nómina.
Esta gratuidad, por incompatibilidad técnica, no aplicará en Aulesa.
Artículo 34. Ayuda por hijos/as y familiares dependientes con discapacidad.
A estos efectos se establece un Fondo global máximo de 35.000 euros por año a partir
de 1 de enero de 2018 y hasta el 31 de diciembre de 2019, para el conjunto de las
empresas del ámbito del presente Convenio.
Dicha ayuda consistirá en el abono de 1.500 € brutos/anuales máximo por beneficiario
con familiares de hasta un segundo grado de consanguinidad o afinidad con una
discapacidad en un grado superior al 60%, o con hijos con cualquier grado discapacidad
reconocida por resolución firme por organismo administrativo competente.
Dicha ayuda se tramitará mediante solicitud y acreditación al Departamento de RR.HH.
Artículo 35. Suspensión del permiso de conducir del personal.
En caso de retirada temporal del permiso de conducir, la empresa estudiará con el
interesado la mejor forma de paliar el problema planteado, siempre y cuando dicha retirada
obedezca a hechos ocurridos por órdenes de trabajo o «in itinere» y dificulte al/a la
empleado/a acudir al centro de trabajo.
Quedan expresamente excluidos los supuestos de retirada del permiso de conducir
por ingestión de alcohol, consumo de drogas, psicotrópicos, y comisión de delitos o faltas
tipificadas en el Código penal.
Artículo 36. Renovación permiso de conducir del personal.
Para facilitar la renovación del permiso de conducir del personal, la empresa abonará
en concepto de ayuda un importe de 70 € brutos. Esta cantidad será abonada en el
momento en que el empleado/a acredite haber efectuado la citada renovación.
Artículo 37. Ayudas estudios.
Se constituye un fondo para ayudas sociales que serán distribuidas por la Comisión de
Formación. A estos efectos, y a partir del 1 de enero de 2018, se establece un fondo global
máximo de 300.000 euros para el conjunto de las empresas del ámbito del presente
Convenio para el año 2018. Para los años sucesivos, el importe del fondo quedará
incrementado según la revisión salarial consolidable definida en el régimen económico del
presente convenio y hasta el 31 de diciembre de 2019.
Los fines de dicha ayuda serán:
– Ayuda estudios de empleados/as.
– Ayuda estudios de hijos de empleados/as.
– Ayuda para jardín de infancia a hijos de empleados/as.
El importe de las ayudas se vincula al coste real satisfecho.
La ayuda a hijos podrá otorgarse hasta los 25 años inclusive del hijo del/de los excepto
en caso que trabajen ó perciban desempleo (en estos casos no se tiene derecho a la
ayuda).
Los estudios incluidos en esta ayuda son enseñanzas regladas del ministerio y
consejerías. Se consideran incluidas: infantil, primario, eso, bachillerato, ciclos formativos,
enseñanzas universitarias, escuela oficial de idiomas y ayuda para hijos con deficiencias
psíquicas.
Asimismo se requerirá el haber alcanzado un nivel determinado de superación de los
estudios en años anteriores para ser beneficiario de ayudas futuras.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83148Artículo 38. Plan de Compensación Flexible.
Se creará un Plan de Compensación Flexible para la plantilla cuya contratación mínima
se prevea de una duración igual o superior a los 12 meses.
La Empresa destinará a este Plan el importe equivalente a un seguro médico privado,
así como de la actual ayuda de comida sólo para aquéllos trabajadores/as que actualmente
dispongan de ella. El trabajador/a podrá mantener estos beneficios o destinar el importe
de los mismos a otros productos que le sean de interés dentro del Plan.
Asimismo, el personal incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio podrá
sustituir parte de su retribución fija para destinarlo a la extensión de dicho seguro (al
cónyuge y/o hijos que residan en el mismo domicilio, en los mismos términos y condiciones
económicas) o a otros productos de interés.
Se informará a todos los empleados de la relación de productos a los que se pueda
acceder por medio del Plan de Compensación Flexible.
CAPÍTULO 8
Seguridad y Salud Laboral
Artículo 39. Integración de la prevención.
La UNaAE cuenta con una política de prevención de riesgos laborales integrada en el
Sistema General de Gestión Integral de Calidad, Medio Ambiente y Seguridad y Salud en
el Trabajo. Las actuaciones de las Empresas en esta materia se ajustarán a lo establecido
en la mencionada política y a lo establecido en la Ley de Prevención de Riesgos Laborales
y en su normativa de desarrollo. A tal efecto se tendrán en cuenta los siguientes principios
rectores:
1. Las Empresas promoverán acciones encaminadas a prevenir los riesgos
profesionales para proteger la seguridad y la salud de los/as Trabajadores/as.
2. Las Empresas promoverán canales de diálogo a fin de que los/as Trabajadores/as
participen en cuestiones relativas a su seguridad, de conformidad con lo establecido en el
Capítulo V de la Ley de Prevención de Riesgos Laborales.
Los órganos de participación, las competencias y los ámbitos de actuación de los
Comités de Seguridad y Salud se desarrollarán en el apartado específico de este capítulo
del CUN.
3. Las Empresas, garantizarán a todos/as los/as Trabajadores/as la formación
necesaria en materia de prevención de riesgos laborales, estableciendo los métodos de
control y seguimiento necesarios para asegurar su eficacia, así como velar por el
cumplimiento establecido en las instrucciones de trabajo.
4. Las Empresas en su vocación de mejora y eficiencia continua se comprometen a
promover acciones preventivas y procedimientos de trabajo que permitan asegurar la
calidad en los servicios y actividades contratadas de prevención de riesgos y salud laboral
con empresas externas, así como en la adquisición de equipos de protección, herramientas
y materiales de trabajo, etc., adecuadas, teniendo en cuenta el desarrollo tecnológico y la
normativa específica de aplicación. En esta línea, las Empresas garantizarán profesionales
especializados en todas las actividades preventivas que requieran conocimientos
específicos en la materia.
5. El Compromiso en Seguridad y Salud en el Trabajo será asumido por toda la
estructura organizativa y estará integrado en el Sistema General de Gestión, comprendiendo
al conjunto total de actividades de abertis Autopistas. El Plan de Prevención será un
documento público, así como las acciones preventivas que se establezcan periódicamente.
6. Todos los Trabajadores/as deberán contribuir activamente en los aspectos
relacionados con Seguridad y Salud en el Trabajo, cumpliendo las normas y procedimientos
establecidos al respecto y cooperando con las Empresas para que éstas puedan garantizar
unas condiciones de trabajo que sean seguras y no entrañen riesgos para la seguridad y
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83149salud de los trabajadores/as, e informando sobre cualquier problema o incidente detectado.
El incumplimiento por los Trabajadores/as de sus obligaciones en materia de prevención
de riesgos laborales será constitutivo de infracción laboral conforme al régimen disciplinario
establecido.
7. Las Empresas asumen el compromiso de mejora continua, desarrollando y
mejorando procedimientos de trabajo y protocolos de actuación en materia de seguridad.
8. La información de las evaluaciones y controles llevados a cabo periódicamente se
tratará con total confidencialidad y para los fines preventivos para los que fueron
planificadas estas acciones.
9. Las Empresas, siempre dentro de las competencias y responsabilidades que como
empresa principal deben legalmente asumir, garantizarán que las empresas contratadas
para prestar alguna obra o servicio cumplan con la legislación vigente en materia de
prevención de riesgos laborales. Informaran a los Representantes de los Trabajadores/as
sobre las medidas previstas para la coordinación de actividades empresariales desde el
punto de vista de la prevención de riesgos laborales.
Artículo 40. Evaluación y control de riesgos psicosociales.
Periódicamente se llevarán a cabo evaluaciones de los riesgos psicosociales con el
objetivo de alcanzar un entorno adecuado para los/as Trabajadores/as. A tal efecto se
establece con carácter general una periodicidad de 5 años, sin perjuicio de que puedan
llevarse a cabo en un plazo distinto en función de las necesidades de cada momento. Si el
plazo de tiempo propuesto fuera superior a 5 años se requerirá su aprobación por una
mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, 2/3 de la parte
social.
Las Empresas se comprometen a utilizar los métodos de evaluación más adecuados
en función del tipo de riesgo psicosocial que se quiera evaluar, haciendo el seguimiento
conveniente conforme a los resultados obtenidos, de los que se derivarán las
correspondientes medidas preventivas y/o oportunidades de mejora. La metodología será
la misma para todas las Empresas, salvo en aquellas actuaciones puntuales que hagan
conveniente un tratamiento específico más acorde al objeto establecido. En cualquier
caso, para la determinación de la metodología a utilizar se requerirá la aprobación por una
mayoría de los miembros del Comité de Seguridad y Salud y, en todo caso, 2/3 de la parte
social.
Artículo 41. Servicio de prevención.
La organización de los recursos necesarios para el desarrollo de la actividad preventiva
se realizará conforme a las modalidades establecidas en la legislación vigente.
La actividad preventiva en las empresas de la UNaAE se desarrollará mediante un
Servicio de Prevención Mancomunado para todas ellas.
Artículo 42. Vigilancia de la salud.
Las Empresas garantizarán a todos/as los/as Trabajadores/as la vigilancia periódica de
su salud en función de los riesgos inherentes al trabajo.
Será el servicio de vigilancia de la salud quien decidirá según los riesgos potenciales
evaluados en cada uno de los distintos puestos de trabajo y ambientes, el tipo de pruebas
específicas que se llevarán a cabo en los reconocimientos médicos. La periodicidad de los
mismos dependerá de los resultados de las evaluaciones efectuadas y del informe que
emita dicho servicio y en todo caso contemplará las orientaciones de las autoridades
sanitarias.
En cualquier caso, y como principio general, se llevará a cabo un examen de salud
anual para la vigilancia de la salud de todos los/as trabajadores/as, siempre bajo el
principio de voluntariedad.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83150Para los trabajadores/as que realicen intervenciones en pista, se incluirán unas
pruebas de capacidad física, determinadas por el Servicio de Vigilancia de la Salud, para
poder realizar su actividad sin riesgos para ellos/as y sus compañeros/as. Estas pruebas
serán especialmente recomendables a partir de los 55 años.
Las Empresas a través del servicio de vigilancia de la salud informarán individualmente
a los/as Trabajadores/as de los resultados de los reconocimientos, garantizando así la
confidencialidad de los mismos.
Cuando como resultado del examen médico derivado de la vigilancia en la salud en
relación con la aptitud del/de la trabajador/a para las tareas correspondientes a su puesto
de trabajo, el/la trabajador/a sea informado como «apto con limitaciones» para su trabajo
habitual, se dará prioridad a la intervención sobre sus condiciones de trabajo, y, si no es
factible, se valorará la posibilidad de cambio de puesto de trabajo respetando las reglas y
los criterios de los supuestos de movilidad funcional.
En los casos de «no apto» para su trabajo habitual, la Empresa valorará la posibilidad
de cambio de puesto de trabajo.
Las Empresas adoptarán las medidas de protección indispensables para proteger a
todos los/as Trabajadores/as de los riesgos derivados del trabajo, y concretamente a los/
as Trabajadores/as especialmente sensibles a determinados riesgos por sus características
personales o estado biológico conocido. Para ello las Empresas tendrán en cuenta dichos
aspectos en las evaluaciones para en función de éstas adoptar las medidas preventivas
oportunas.
Las Empresas solicitarán al servicio de vigilancia de la salud los informes
epidemiológicos necesarios, considerando los criterios de departamentos, grupos
profesionales, sexo y edad, con el fin de analizar la eficiencia de las medidas preventivas
adoptadas a la vista de los resultados obtenidos en los reconocimientos de salud, y poder
así adoptar en el futuro cuantas acciones correctivas y preventivas sean necesarias. De
estos informes será informado el Comité de Seguridad y Salud y los/as Delegados/as de
Prevención.
Las Empresas protegerán especialmente a las trabajadoras en situación de embarazo,
adaptando las condiciones del puesto o del tiempo de trabajo cuando las evaluaciones de
riesgos revelen un riesgo para la seguridad y la salud de la trabajadora o repercusión
sobre el embarazo derivado de los procedimientos o condiciones del puesto. Cuando la
adopción de estas medidas no sea posible o las condiciones pudieran influir negativamente,
previa certificación del servicio médico oficial correspondiente, la trabajadora podrá realizar
otras funciones, incluso de grupo diferente si fuera necesario y su estado lo permitiera.
Cuando existan causas técnicas, objetivas o razonablemente por motivos justificados que
no permitan el cambio de puesto, la trabajadora podrá pasar a la situación de suspensión
del contrato de trabajo por riesgo durante el embarazo conforme el artículo 45.1.d) del
Estatuto de los Trabajadores. La Empresa facilitará a la trabajadora toda la información
necesaria para la solicitud de la prestación.
En cualquier caso, se garantiza que durante el periodo de gestación, y a partir del
momento en que sea necesario por indicación facultativa (Servicio de Vigilancia de la
Salud), se adaptará el turno y/o horario de trabajo de la trabajadora al que convenga más
a su estado.
Esta adecuación de turno y/o horario se llevará igualmente a cabo hasta que sea
objetivamente necesario por indicación facultativa (Servicio de Vigilancia de la Salud) una
vez la madre trabajadora se reincorpore al trabajo, siempre y cuando las necesidades lo
permitan.
Las trabajadoras embarazadas tendrán derecho a ausentarse del trabajo, con derecho
a remuneración, para la realización de exámenes prenatales y técnicas de preparación al
parto, previo aviso al responsable y justificación de la coincidencia de su realización dentro
de la jornada laboral.
En todo caso, se estará a lo dispuesto en el artículo 26 de la Ley de PRL.
La reincorporación de un/a trabajador/a a su puesto de trabajo después de una
ausencia prolongada y/o en función de su naturaleza, dará lugar a un nuevo reconocimiento
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83151médico a los efectos de verificar su aptitud laboral y siempre que el servicio de vigilancia
de la salud así lo determine.
Para velar por la salud de los/as trabajadores/as, las Empresas realizarán campañas
de comunicación que fomenten la importancia de cuidar la salud.
Los reconocimientos médicos se realizarán preferentemente durante la jornada de
trabajo.
Cuando sea necesario efectuar los reconocimientos médicos fuera de la jornada
laboral, se compensarán en tiempo de descanso 2 horas por el tiempo invertido en los
mismos y los kilómetros correspondientes. La compensación de estas 2 horas se podrá
realizar durante el año en curso, a petición del/de la trabajador/a y siempre que las
necesidades del servicio lo permitan, o acumularse hasta completar una jornada de
trabajo.
Artículo 43. Mutua de accidentes de trabajo y enfermedades profesionales.
Las Empresas informarán a la Representación de los Trabajadores sobre los cambios
de Mutuas de Accidentes de Trabajo y Enfermedades Profesionales que se produzcan.
Las Empresas se comprometen a acordar con la Mutua, que en situaciones de IT o
accidente laboral, el/la trabajador/a asista al centro médico más cercano a su domicilio.
Las Empresas promoverán con las Mutuas acciones que permitan a los/as
Trabajadores/as con afecciones derivadas del trabajo, tener acceso a las especialidades
médicas concretas en función de la afección, incluidas las psicológicas.
Las Empresas informarán a los Delegados de Prevención de los daños producidos en
la salud de los/las Trabajadores/as al objeto de valorar las causas y proponer medidas
preventivas.
El Comité de Seguridad y Salud tendrá entre sus competencias el seguimiento de las
condiciones en las que la Mutua desarrolla sus prestaciones, pudiendo sus miembros
presentar informes y hacer propuestas al respecto.
Las Empresas que tengan concertada con una Mutua la gestión económica de las
contingencias comunes adquieren el compromiso de que ésta cumpla con la legislación
vigente en los siguientes puntos:
– Garantizar la compensación de gastos de transporte y/o desplazamiento en caso de
tener que asistir a visitas de seguimiento de la baja médica requeridas por la Mutua.
– Compromiso de no requerimiento de visita hasta el día 11 desde el inicio de la baja.
– Garantía de que la Mutua sólo podrá dejar de pagar la prestación por IT en caso de
negativa no justificada a la realización de reconocimiento médico requerido o alta médica.
Artículo 44. Formación en materia de seguridad y salud.
Las Empresas se comprometen a planificar acciones formativas en materia de
prevención dirigidas a formar e informar a los/las trabajadores/as sobre los riesgos a los
que están expuestos en su puesto de trabajo y las medidas adoptadas respecto al
desarrollo seguro del mismo para evitarlos, y a comunicar dicha planificación a la
Representación de los Trabajadores.
La programación y contenido de cada acción formativa se publicará previamente a su
realización y su periodicidad dependerá de las modificaciones del puesto.
Las acciones formativas en materia de prevención tendrán que ser informadas y debatidas
en el seno del Comité de Seguridad y Salud previamente a su definitiva planificación.
Las Empresas garantizarán la formación a los Delegados de Prevención conforme a lo
establecido en el apartado A del Anexo 4 del RD 39/1997.
Los Delegados de Prevención podrán optar por recibir dicha formación a través de los
Sindicatos en el ámbito territorial de cada Empresa.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83152Artículo 45. Protocolo de prevención, detección y actuación ante el acoso laboral y/o sexual.
En base al Acuerdo de Procedimiento para la Prevención del Acoso Laboral por sexo,
razón de sexo o género y moral o psicológico, suscrito entre la representación de las
empresas que conforman la Unidad de Negocio de abertis Autopistas de España y los
sindicatos CCOO y UGT, las empresas suscriben el contenido íntegro del Procedimiento
AU-SIGEST-OP-PRG-089 «Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral»
incorporado al Sistema de Gestión Integrado de la Empresa con fecha de publicación 17
de octubre de 2013 anexo al presente acuerdo (anexo 7).
En particular, las Empresas suscriben íntegramente la siguiente Declaración de
Principios, que aparece en el Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089.ES:
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese
derecho, abertis Autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así
como el acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por
lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso
pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos
para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Abertis Autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar
un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de
acoso moral:
– Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con
connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra
índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o
intimidatorias para alguien.
– Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones,
de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no
tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y
pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas
personas que los puedan estar sufriendo.
Abertis Autopistas se compromete a:
– Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para
todos sus miembros.
– Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas
situaciones.
– Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones
dentro de la empresa.
– Garantizar que todas las denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de
forma justa, rápida y con confidencialidad.
– Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente
denuncia o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de
resolución.
El contenido del Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 es de obligado cumplimiento,
entrando en vigor a partir de su proceso de implantación y comunicación a todas las
personas de la organización a través de los medios internos de comunicación interna.
El Procedimiento AU-SIGEST-OP-PRG-089 se mantendrá vigente en la medida en que
la normativa legal no obligue a su adecuación, o bien, sea nuevamente negociado por las
partes legitimadas al efecto.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83153CAPÍTULO 9
Representación de los trabajadores
Artículo 46. Representación unitaria.
46.1 Principios generales.
1. Las Partes firmantes del presente Convenio manifiestan su voluntad de arbitrar en
la Unidad de Negocio de abertis Autopistas España y sus empresas, un sistema de
relaciones laborales articulado en torno a los siguientes principios:
A. Participación de los/las trabajadores/as en las cuestiones de interés laboral a
través de sus órganos de representación.
B. Responsabilidad social de las Empresas.
C. Resolución de conflictos laborales a través del diálogo y la negociación
permanentes entre la Dirección de la Empresa y la Representación de los Trabajadores.
D. Homogeneización de las condiciones de ejercicio de la acción sindical en todas
las empresas.
E. Suficiencia de recursos para garantizar el libre ejercicio de la acción sindical en los
términos legal o convencionalmente previstos.
F. Autogestión responsable y eficiente por parte de las Secciones Sindicales de los
recursos asignados.
2. A tales efectos, la Dirección de la Empresa reconoce a las representaciones
unitaria y sindical de los trabajadores las funciones que le son propias para la ordenación,
regulación, administración y desarrollo del sistema de relaciones laborales en abertis
Autopistas España.
3. Dentro de este marco general de actuación, las relaciones entre las
representaciones de la Dirección de la Empresa y de los/las Trabajadores/as se regirán
por los principios de buena fe y respeto mutuo, reconociéndose ambas partes como
interlocutores válidos.
4. De conformidad con lo previsto en los apartados anteriores, y sin perjuicio de lo
dispuesto en la legislación vigente, se atribuye la condición de interlocutores válidos, en
cada uno de sus respectivos ámbitos, a:
A. las Secciones Sindicales legalmente constituidas en las Empresas,
B. los/las Delegados/as Sindicales de dichas Secciones Sindicales,
C. el Comité de Empresa de Gerencia (CEG)
D. el Comité de Seguridad y Salud de Gerencia (CSSG),
E. el Comité Interempresas (CI) y
F. el Comité de Seguridad y Salud Interempresas (CSSI).
5. Los órganos de representación de los/las trabajadores/as mencionados en el
apartado anterior tendrán las competencias y las garantías establecidas en la legislación
vigente y el presente Convenio.
6. Lo establecido en el presente capítulo sustituye las competencias y garantías de
que vienen disfrutando los representantes de los/las trabajadores/as en virtud de acuerdos
colectivos, individuales o prácticas de empresa, las cuales quedan derogadas.
46.2 Ámbito empresarial.
1. Las Partes reconocen a las Gerencias como unidades productivas dotadas de
autonomía organizativa, y de los recursos humanos y materiales necesarios para el
desarrollo de su actividad. Por ello, las Gerencias serán consideradas como centros de
trabajo a efectos de representación unitaria de los trabajadores.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83154Así pues, se establecen como centros de trabajo a los efectos de lo regulado en este
capítulo las Gerencias y oficinas que a continuación se relacionan:
– Gerencia Norte AP7 de acesa, de punto km. 0 a 133.
– Gerencia Sur AP7 de acesa, de 133 a 259.
– Gerencia Ebro AP2 de acesa, de 18 a 233.
– Gerencia C-32 Norte/ C33, invicat.
– Gerencia C-32 Sur, aucat.
– Gerencia Norte de aumar, de 258 a 484.
– Gerencia Sur de aumar, de 530 a 678.
– Gerencia AP4-aumar.
– Gerencia Norte de avasa, de 0 a 110.
– Gerencia Sur de avasa, de 110 a 294.
– Gerencia iberpistas/castellana.
– Gerencia aulesa.
– Oficinas de acesa ubicadas en el Parc Logístic de la Zona Franca de Barcelona.
– Oficinas ubicadas en Paseo de la Alameda de Valencia.
– Oficinas Centrales de abertis Autopistas ubicadas en el Parc Logístic de la Zona
Franca de Barcelona.
En consecuencia, habrá un Órgano de Representación Unitaria de los/las Trabajadores/as
por Gerencia, y uno por cada una de las oficinas antes mencionadas, formado por el
número de miembros que corresponda conforme a lo establecido en el artículo 66 del
Estatuto de los Trabajadores en atención al número de empleados de la Gerencia u
Oficina.
El Comité de Empresa de Gerencia (CEG), será el órgano de representación de los/as
trabajadores/as de la Gerencia. Los derechos y competencias del CEG serán los
reconocidos por la normativa de aplicación vigente, en relación con aquellas cuestiones
referidas a la Gerencia.
Todas aquellas cuestiones, cuyo ámbito de afectación exceda el ámbito de una
Gerencia, serán atribuidas al Comité Interempresas, el cual actuará como órgano de
representación de todos los/as trabajadores/as de las empresas de la UNaAE.
2. Como mejora de lo establecido en el Estatuto de los Trabajadores, los miembros
de los Comités de Gerencia dispondrán de un crédito mensual retribuido para el ejercicio
de sus funciones de representación, de acuerdo con el siguiente escalado en función del
número de trabajadores/as del centro en el que sean representantes:
– Hasta 100 trabajadores/as, dos jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 101 a 250 trabajadores/as, tres jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 251 a 500 trabajadores/as, cuatro jornadas de trabajo de 8 horas.
– De 500 en adelante, cinco jornadas de trabajo de 8 horas.
El uso del crédito horario por parte de los representantes de los/as trabajadores/as se
hará efectivo por jornadas completas y no por horas, excepto para los/las representantes
del personal de oficinas, que podrán utilizarlo por horas.
Los miembros de los comités de empresa o delegados/as de personal, podrán
acumular el crédito horario que les corresponda, de conformidad con los siguientes
criterios:
A. Será necesario el acuerdo escrito de los/as interesados/as, el cual deberá ser
notificado a la empresa con una antelación mínima de 15 días antes de su realización.
B. La acumulación será de las horas disponibles y en cómputo anual y podrá
efectuarse a favor de uno o de varios miembros del mismo comité de empresa o entre los
delegados de personal de un mismo centro.
C. Los acuerdos tendrán validez durante todo el mandato de representación, salvo
que sean revocados por escrito por algunos de los/as interesados/as y se comunique,
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83155también por escrito, a la empresa. No será posible la revocación si se ha consumido ya el
crédito horario del año en curso.
Serán a cargo de las empresas las jornadas utilizadas por los/as representantes de
los/as trabajadores/as para asistir a las reuniones que estos celebren con los
representantes de la dirección de las empresas, a convocatoria de éstas. A estos efectos,
se entenderá por jornada la que tuviera establecida el/la representante el día en que se
produce la reunión a cargo de la empresa.
46.3 Ámbito UNaAE.
Se acuerda la constitución de un Comité Interempresas (CI), que tendrá la
consideración de Comité Intercentros de conformidad con lo establecido en el artículo 63
del Estatuto de los Trabajadores.
El CI está formado por 13 miembros, a designar en cada caso y únicamente por las
representaciones sindicales de entre los miembros de los Comités de Empresa de
Gerencia u Oficina, guardando la proporcionalidad de los sindicatos según los resultados
considerados en el global de las empresas de la UNaAE.
El cálculo de la proporcionalidad de las opciones sindicales para determinar el número
de miembros de cada una en el CI se hará cada cuatro años.
El CI es el órgano representativo y colegiado del conjunto de los/las trabajadores/as en
las empresas que conforman la UNaAE para la defensa de sus intereses en todas aquellas
cuestiones que afecten a más de una Gerencia, así como en aquellas otras cuestiones que
aun afectando a una única Gerencia, un CEG delegue expresamente en el CI.
El CI tiene los derechos y competencias reconocidos legalmente a los Comités de
Empresa en relación con aquellas cuestiones cuyo ámbito de afectación exceda el de una
Gerencia. A estos efectos, se reconoce el CI como interlocutor de los/as trabajadores/as
ante las empresas y ante cualquier entidad u organismo.
Los/Las Delegados/as Sindicales de las Secciones Sindicales legalmente constituidas
podrán asistir, con voz pero sin voto, a las reuniones del CI. Asimismo, todas las opciones
sindicales representadas en el CI tienen derecho a aportar los asesores que estimen
necesarios. Las horas de estos asesores no serán a cargo de la Empresa.
El CI tiene asignados los medios materiales equiparables a los que disponen los CEG
(equipo ofimática, etc.), de un local, aunque no sea de uso exclusivo, así como de un
crédito horario de 264 jornadas de 8 horas anuales para el desarrollo de sus funciones de
representación, que será distribuido entre sus miembros según el Reglamento elaborado
por el propio CI.
La estructura orgánica del CI estará compuesta por:
– El Plenario (los 13 miembros más los Delegados/as Sindicales de las Secciones
Sindicales).
– El Presidente.
– El Secretario.
Artículo 47. Representación especializada (PRL).
47.1 Ámbito empresarial.
El ámbito de representación de los/las Delegados/as de Prevención, será el mismo que el
de los Órganos de Representación Unitaria. En consecuencia, existirán Delegados/as de
Prevención por Gerencia u Oficina (Zona Franca y Valencia), de acuerdo con lo establecido en
el artículo 35 de la LPRL en atención al número de empleados/as de la Gerencia u Oficina.
Los Delegados/as de Prevención tendrán los derechos y competencias legalmente
reconocidos, y dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a las reuniones de
los Comités de Seguridad y Salud de Gerencia u Oficina (CSSG). Además, como mejora
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83156del régimen legal de aplicación, dispondrán de una jornada retribuida para la asistencia a
las reuniones previas de los CSSG.
Asimismo, existirá un Comité de Seguridad y Salud por Gerencia u Oficina (CSSG),
integrado por los Delegados/as de Prevención de la Gerencia u Oficina y por representantes
de la Empresa en igual número al de los Delegados/as de Prevención.
El CSSG se reunirá trimestralmente, y tendrá las competencias legalmente reconocidas
en relación con aquellas cuestiones que afecten a la Gerencia u Oficina. Todas aquellas
cuestiones en materia de prevención de riesgos laborales, cuyo ámbito de afectación
exceda el de una Gerencia, serán atribuidas al Comité de Seguridad y Salud Interempresas,
el cual actuará como órgano de participación destinado a la consulta regular y periódica de
las actuaciones de las empresas en materia de prevención de riesgos laborales.
47.2 Ámbito UNaAE.
Se acuerda la constitución de un Comité de Seguridad y Salud Interempresas (CSSI),
que tendrá la consideración de Comité de Seguridad y Salud Intercentros conforme a lo
dispuesto en el 38.3 y 35.4 de la LPRL.
El CSSI se reunirá trimestralmente y tendrá las competencias que la legislación vigente
atribuye a los CSS en todas aquellas cuestiones cuyo ámbito de afectación exceda al de
una Gerencia u Oficina. Asimismo, el CSSI podrá intervenir en todas aquellas cuestiones
que aun no excediendo de su ámbito de afectación al de una Gerencia u Oficina, así sea
solicitado por el CSSG de la misma.
El CSSI estará compuesto por 11 delegados/as de prevención y la representación de
las empresas.
La designación de los delegados/as de prevención del CSSI se hará según
proporcionalidad de los sindicatos, considerando los resultados de las elecciones
sindicales en el global de las empresas de la UNaAE.
El cálculo de la proporcionalidad de las opciones sindicales para determinar los
delegados de prevención de cada una en el CSSI se hará cada cuatro años.
Los/las delegados/as de prevención del CSSI dispondrán de una jornada retribuida
para la asistencia a las reuniones del CSSI y de una jornada retribuida para las reuniones
previas.
Los/las Delegados/as de Prevención del CSSI podrán convocar anualmente la
Asamblea de Delegados/as de Prevención de la UNaAE. Para la asistencia a estas
asambleas, los/las Delegados/as de Prevención dispondrán de una jornada retribuida.
Artículo 48. Representación sindical.
Los/las Delegados/as Sindicales (LOLS), en el supuesto de que no formen parte del
Comité de Empresa de Gerencia (CEG), tendrán las mismas garantías que las establecidas
legalmente para los miembros de los Comités de Empresa, así como los derechos
establecidos en el presente convenio colectivo:
A. Tener acceso a la misma información y documentación que la empresa ponga a
disposición del comité de empresa, estando obligados los/las delegados/as sindicales a
guardar sigilo profesional en aquellas materias en las que legalmente proceda.
B. Asistir a las reuniones de los comités de empresa y de los órganos internos de la
empresa en materia de seguridad y salud laboral, con voz pero sin voto.
C. Ser oídos por la empresa previamente a la adopción de medidas de carácter
colectivo que afecten a los/as trabajadores/as en general y a los afiliados a su sindicato en
particular, y especialmente en los despidos y sanciones de estos últimos.
Los/las Delegados/as Sindicales (LOLS), en el caso de que ostenten la condición de
miembros de Comité de Empresa o de Delegado/a de Personal, podrán acumular las
horas de ambas representaciones.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83157Serán a cargo de la Empresa, las horas utilizadas para asistir a las reuniones que
estos celebren con los representantes de la Dirección de la Empresa, a convocatoria de
éstas.
Las Secciones Sindicales de los Sindicatos que acrediten una audiencia igual o
superior al 10 por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité en la
Empresa, dispondrán de un crédito horario de 3 horas mensuales por cada uno de los
representantes del sindicato al que pertenezca la sección que hayan sido elegidos a los
órganos de representación unitaria de la empresa. Este crédito horario se computará
anualmente, pudiéndose realizar su distribución mensual de forma irregular.
Como mejora a lo establecido en la Ley Orgánica de Libertad Sindical (LOLS), las
Secciones Sindicales de los Sindicatos que acrediten una audiencia igual o superior al 10
por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité de Empresa en el
conjunto de las empresas a las que les es de aplicación el presente Convenio, podrán
designar cada una, un total de 7 Delegados Sindicales, conforme a la siguiente distribución:
– acesa/aucat/invicat: 4 en su conjunto.
– aumar: 1.
– avasa: 1.
– Iberpistas/Castellana: 1.
En el mencionado número de Delegados Sindicales se encuentran incluidos los/las
Delegados/as Sindicales que les corresponden a cada una de las Secciones Sindicales
que acrediten el nivel de audiencia indicado en el párrafo anterior, de acuerdo con lo
dispuesto en el I CUN y el artículo 10 de la LOLS.
Para aquellas secciones sindicales de los Sindicatos que no acrediten una audiencia
igual o superior al 10 por 100 de los/las Delegados/as de Personal y miembros de Comité
de Empresa en el conjunto de las empresas a las que les es de aplicación el presente
Convenio, se estará a lo dispuesto en el artículo 10 de la LOLS.
Artículo 49. Administración del crédito horario y justificación de gastos.
Las ausencias por motivos de representación de los/las trabajadores/as se
comunicarán previamente al/a la responsable correspondiente con la debida antelación, al
objeto de que éste pueda liberar de servicio al/a la interesado/a. Posteriormente, se
comunicará a la Empresa, mediante el correspondiente formulario físico o telemático de
registro de horas y gastos, el detalle de las horas utilizadas para el ejercicio de las
funciones de representación de los/las trabajadores/as, indicando si van a cargo del crédito
horario o a cargo de la Empresa y, si fuera necesario, los gastos asociados a las mismas.
Las Empresas abonarán a los/las representantes de los/las trabajadores/as los gastos
en los que estos incurrieran en las reuniones a cargo de la Empresa. Igualmente, serán a
cargo de la Empresa aquellos gastos en los que incurra el/la representante en relación con
aquellas horas con cargo al crédito horario sindical utilizado para llevar a cabo funciones
de representación.
Los gastos que deban ser sufragados por las Empresas conforme lo dispuesto en el
párrafo anterior, y que deberán estar siempre debidamente justificados, podrán ser
únicamente los siguientes:
– Comidas: Se abonará como gasto por comida la cantidad máxima de 10 Euros,
previa justificación de que la reunión llevada a cabo ha tenido lugar durante la mañana y
la tarde o fuera de su Gerencia, debiéndose aportar asimismo los comprobantes de los
gastos realizados.
– Kilómetros: Se abonarán los gastos de desplazamiento que vayan a cargo de las
Empresas conforme a lo anteriormente establecido. En caso de compartir vehículo,
únicamente corresponderá apuntarse los kilómetros al representante del vehículo utilizado.
El precio del kilómetro será de 0,28 € durante toda la vigencia del CUN.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83158– Parking: Se abonarán los gastos de parking asociados a los desplazamientos antes
mencionados, debiéndose aportar los comprobantes de los gastos de parking en los que
haya incurrido, abonándose únicamente los que estén justificados.
– Transporte público: Se abonarán los gastos de transporte público asociados a los
desplazamientos debidamente acreditados.
Las horas utilizadas por los/las representantes de los/las trabajadores/as, sean a cargo
del crédito horario sindical, sean a cargo de la Empresa no podrán exceder de la jornada
anual ordinaria que tenga establecida el representante.
Únicamente procederá la utilización de horas con cargo al crédito sindical y el abono
de gastos cuando corresponda, por parte de los representantes unitarios y sindicales, sin
que puedan cederse horas a favor de trabajadores/as que no ostenten dicha condición.
CAPÍTULO 10
Plan de Igualdad
Artículo 50. Igualdad de trato y de oportunidades.
Ambas partes consideran necesario establecer un conjunto de normas encaminadas a
la eliminación de comportamientos discriminatorios por razón de sexo.
Más allá del cumplimiento legal que impone la norma, las Empresas establecen como
principio de Responsabilidad Empresarial, la no discriminación y la igualdad de
oportunidades entre hombres y mujeres, independientemente de su edad o etnia, y
adoptarán las acciones necesarias para evitar conductas que impidan cumplir con este
principio.
Este principio será la base del Plan de Igualdad aplicable a todas las Empresas de
UNaAE a la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo.
Con carácter general los objetivos serán:
1. Promover acciones que favorezcan la integración de la mujer en áreas
históricamente formadas por hombres y viceversa.
2. Establecer criterios que aseguren el acceso a la formación y posibilidades de
desarrollo tanto a hombres como a mujeres
3. Establecer acciones dirigidas a la integración laboral de los colectivos más
desfavorecidos.
4. Establecer medidas de acción que permitan a las Empresas actuar con diligencia
ante las conductas que violen los derechos de igualdad de oportunidades y de trato a los/
as Trabajadores/as.
Artículo 51. Diagnóstico de situación.
A tenor del tiempo que ha pasado desde el último diagnóstico de situación llevado a
cabo por las Empresas, y con el fin de establecer acciones en el plan de igualdad
coherentes a la realidad en la que nos encontramos, se hace imprescindible actualizar
aquellos diagnósticos que por los cambios organizativos sufridos en éstas hayan quedado
obsoletos.
Dicho diagnóstico será siempre un documento temporal y por tanto dinámico, veraz y
transparente, al que la Representación de los Trabajadores tendrá acceso.
El diagnóstico dará evidencias de la situación en la que se encuentran las Empresas
en materia de igualdad en los aspectos que tienen que ver con el acceso al empleo, a la
promoción, formación, puestos de responsabilidad, retribución salarial, medidas de
conciliación, etc.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83159Artículo 52. Contenido del Plan de Igualdad.
El Plan de Igualdad recogerá todas las acciones que la Empresa junto con la
Representación de los/las Trabajadores/as hayan previamente acordado.
Esas acciones incluirán al menos:
1. Objeto de la acción.
2. Descripción de la acción.
3. Responsable/s de ejecutarla.
4. Fecha estimada de inicio.
5. Fecha estimada de finalización si procede.
En todo caso, las acciones irán dirigidas a fomentar la igualdad de oportunidades en
materia de formación, promoción y desarrollo profesional, comunicación, selección, y
conciliación.
El Plan de Igualdad será de aplicación a todas las empresas afectadas por su ámbito
funcional y territorial.
Se constituirá la Comisión Paritaria de Igualdad en el plazo máximo de 1 mes desde la
firma del CUN.
Creación de una única Comisión Paritaria de Igualdad en el plazo máximo de 1 mes
desde la firma del Convenio Colectivo.
Dicha Comisión será competente y actuará legítimamente para desarrollar los Planes
de Igualdad que serán de aplicación a todas las empresas a las que les aplica el Convenio.
Los Planes de Igualdad se aplicarán a todas las empresas de forma general sin
perjuicio que se establezcan acciones concretas adicionales en alguna o algunas
empresas atendiendo a sus específicas particularidades.
La Comisión Paritaria de Igualdad estará compuesta por 5 miembros de la
Representación Empresarial y 5 miembros de entre los sindicatos más representativos.
Entre las funciones que desarrollará dicha comisión se encuentran las siguientes:
– Concretar los objetivos, negociar y aprobar, en su caso, el Plan de Igualdad.
– Seguimiento de la evolución de las acciones tomadas sobre la ejecución del Plan de
Igualdad.
– Estar informada de las diferentes evaluaciones del Plan de Igualdad.
– Proponer acciones en atención a los criterios establecidos por el grupo en materia
de igualdad.
– Cualquier otra que le sea asignada por la Dirección de la Empresa.
La Comisión Paritaria de Igualdad se reunirá un mínimo de dos veces al año,
informando a la Dirección de la Empresa y a la Representación de los Trabajadores.
CAPÍTULO 11
Formación para el empleo
Artículo 53. Formación Profesional para el Empleo.
Las partes firmantes del presente Convenio, consideran la Formación para el Empleo
como un elemento estratégico que permite compatibilizar la mayor competitividad de las
empresas a las que este Convenio aplica, con la formación general e individual y el
desarrollo profesional en el marco de un proceso de aprendizaje continuo de los
trabajadores y trabajadoras, y manifiestan por ello su voluntad de aprovechar y desarrollar
al máximo la normativa legal vigente en cada momento, especialmente la que regula las
cualificaciones y competencias profesionales ajustándolas a las singularidades de la
actividad de conservación y explotación de las autopistas.
Igualmente, de resultar ello necesario, se comprometen a adaptar las disposiciones del
presente capítulo a cualquier normativa legal que pudiera ser de aplicación con
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83160posterioridad a la publicación del presente Convenio Colectivo, en desarrollo del acuerdo
de Formación profesional para el empleo acordado el 7 de febrero de 2006, o el IV Acuerdo
Nacional de Formación suscrito con fecha 1 de febrero de 2006 y/o sus prórrogas.
Artículo 54. Cursos de formación.
1. Con carácter general las empresas podrán organizar cursos de formación y
perfeccionamiento del personal con carácter gratuito en los términos y según el
procedimiento previsto en el Real Decreto 694/2017 por el que se regula el subsistema de
formación profesional para el empleo, o norma que lo pueda sustituir o desarrollar, con el
fin de promoción profesional y capacitación.
Se garantizará el principio de igualdad de trato y oportunidades en la incorporación a
la formación de trabajadores/as con mayor dificultad de acceso a la misma.
2. Las empresas tendrán en cuenta las medidas necesarias para hacer uso del
crédito para la formación de que anualmente dispongan en base a lo dispuesto en el Real
Decreto 694/2017 en aras a obtener un adecuado desarrollo profesional del/de la
trabajador/a y mejorar la competitividad de las empresas.
En este sentido informarán a los representantes de los trabajadores acerca del crédito
disponible para formación y, caso de no programar ninguna acción formativa a cargo de
dicho crédito, informarán, previa petición de los representantes de los trabajadores, de los
motivos de dicha decisión en el último trimestre de cada ejercicio.
3. En el supuesto de que las empresas renuncien a programar acciones formativas
con cargo al mencionado fondo, los representantes de los trabajadores podrán proponer
acciones formativas que deberán estar relacionadas siempre con la actividad productiva
de la empresa; estas acciones podrán incluirse en el Plan de Formación de la Empresa.
En caso de rechazarse las propuestas de los representantes de los trabajadores por la
empresa, ésta última deberá informar de los motivos de dicho rechazo.
4. Las acciones formativas programadas por las empresas guardarán relación con el
catálogo nacional de cualificaciones profesionales y su correspondiente catálogo modular
(certificados de profesionalidad) o, en su defecto, las acreditaciones que pudieran
establecerse a través del Instituto Nacional de las Cualificaciones (INCUAL), así como con
los planes de formación sectorial o subsectorial afines a la actividad propia de conservación
y explotación de autopistas de conformidad con el artículo 24.2.b) del RD 694/2017.
5. Formación de oferta: La empresa posibilitará, cuando las necesidades del servicio
y de la organización del trabajo lo permita, la realización de las acciones formativas que
oferten los firmantes del Convenio en el marco de los convenios para la ejecución de
planes de formación suscritos con el Servicio Público de Empleo Estatal que pudieran
estar relacionadas con la actividad de las empresas, u organismo autonómico que
corresponda, en desarrollo del programa formativo y que pudieran acordarse
periódicamente para el sector, siempre que no suponga coste para las Empresas.
6. Al objeto de posibilitar la acreditación interna de la formación recibida y/o la
experiencia adquirida, el/la trabajador/a que lo solicite recibirá un diploma según el modelo
que pueda elaborar la Comisión de Formación.
7. Las empresas, a petición del/de la trabajador/a o de los representantes de éstos,
aportarán la documentación e informes necesarios para que éstos últimos puedan llevar a
cabo la solicitud del reconocimiento de las competencias profesionales adquiridas por la
experiencia laboral, según establece el Real Decreto 1224/2009, de 17 de julio, o normativa
que lo desarrolle, para que el/la trabajador/a lleve a cabo la solicitud.
8. Las acciones de formación a cargo del fondo que se desarrollen en las empresas
deben ser sometidas a información de la representación legal de los trabajadores en los
términos y según el procedimiento establecido en el artículo 15 del Real Decreto 694/2017.
De conformidad con el citado artículo la empresa deberá aportar, como mínimo, la siguiente
información:
– Denominación y descripción de las acciones que se vayan a desarrollar y objetivos.
– Colectivos destinatarios y número de participantes por acciones.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83161– Calendario previsto de ejecución.
– Medios pedagógicos.
– Criterios de selección de los participantes.
– Lugar previsto de impartición de las acciones formativas.
– Balance de las acciones formativas desarrolladas en el ejercicio precedente.
Los representantes de los trabajadores deberán emitir informe en el plazo de 15 días
desde la recepción de la documentación anteriormente indicada.
Sí surgieran discrepancias respecto al contenido de la o las acciones de formación, se
abrirá un plazo de 15 días a efectos de dilucidar las discrepancias entre la dirección de la
empresa y los representantes de los trabajadores.
Cuando la formación desarrollada en la empresa estuviese financiada, de conformidad
con el Real Decreto 694/2017 por el que se regula el subsistema de formación profesional
para el empleo, la ejecución de las acciones formativas y su correspondiente bonificación
sólo podrá iniciarse una vez hayan transcurrido los plazos totales indicados anteriormente.
Asimismo las acciones formativas podrán iniciarse transcurridos 15 días desde la recepción
por la representación legal de los trabajadores de la documentación referida anteriormente,
sin que dicha representación legal de los trabajadores haya emitido el informe
correspondiente.
En caso de desacuerdo, las discrepancias se examinarán por la Comisión
correspondiente con el fin de mediar sobre aquéllas.
En la aplicación del presente artículo se tendrá en cuenta el resto de cuestiones
establecidas en el artículo 15 del Real Decreto 694/2017 por el que se regula el subsistema
de formación profesional para el empleo.
Artículo 55. Comisión de Formación.
Como instrumento de seguimiento y participación de los representantes de los
trabajadores se constituirá una Comisión de Formación. La representación de los
trabajadores estará compuesta por 5 miembros, que serán designados por y entre los
representantes de los sindicatos firmantes del presente convenio.
Sus funciones serán:
– Analizar anualmente el desarrollo de las acciones formativas y proponer líneas de
mejora, especificando la clase y duración de las acciones formativas a llevar a cabo. En
relación con lo antes dicho, se podrán tratar las medidas a desarrollar para asegurar la
mejor eficacia e implementación de las acciones formativas.
– Ser informada de las solicitudes de permisos individuales de formación realizadas
en el centro de trabajo, así como de las resoluciones adoptadas respecto de las mismas y,
en su caso, de los motivos de desestimación.
– Establecer, en un plazo máximo de cinco meses después de la firma del convenio,
un protocolo que regule la solicitud, concesión, disfrute y resto de condiciones de los
permisos individuales de formación regulados en este artículo.
– Establecer mecanismos de reconocimiento que relacionen la formación realizada
con la promoción profesional de las personas en la empresa.
– Tratar sistemas de validación y reconocimiento de la formación recibida (itinerarios
formativos)
Artículo 56. Plan de formación en la empresa.
Todas las empresas vendrán obligadas a poner en marcha un Plan de Formación que
estando directamente relacionado con las actividades productivas de la misma, facilite el
mejor desempeño de las tareas de trabajo, la permanente actualización profesional y
contribuya a la mejora de la productividad. Con este objetivo, el Plan de Formación
impulsará programas específicos que faciliten el desarrollo profesional en función de los
objetivos de la empresa y de los intereses de formación de los colectivos de trabajadores/
as que más la precisan, igualmente incluirá procedimientos y garantías específicas para
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83162que la participación de la mujer en las acciones formativas sea, en la medida de los
posible, proporcional al porcentaje que representan sobre el colectivo al cual vayan
destinadas las diferentes acciones formativas.
La elaboración del mencionado Plan de Formación se realizará de conformidad con los
siguientes elementos:
– En el cuarto trimestre de cada año, la empresa elaborará, y dará cuenta a la
Comisión de Formación, un diagnóstico de necesidades de formación el cual deberá estar
vinculado a las necesidades productivas de la empresa y competencias profesionales de
su personal o a los cambios operados en sus procesos de trabajo.
– Las recomendaciones de este diagnóstico, servirán de base para la elaboración del
Plan Anual de Formación. No obstante a su ejecutividad, el Plan de Formación podrá ser
analizado y valorado en el seno de la Comisión de Formación.
– El Plan contendrá, junto a la información mínima que se detalla en el artículo 48
(excepto el balance), los siguientes elementos: modalidades de impartición (presencial,
distancia, teleformación, mixta), duración especificando en cada acción si se desarrolla, o
no, dentro de la jornada laboral y siempre que se disponga de dicha información.
– Los representantes de los trabajadores tendrán la capacidad de proponer, de
manera razonada a la Dirección, programas y/o acciones concretas de formación. En el
supuesto de que la Dirección no considere la inclusión de estas acciones deberá también
exponer sus razones.
Artículo 57. Formación de trabajadores/as con contrato de duración determinada.
En aplicación de lo establecido en el artículo 15.7, segundo apartado, del Estatuto de
los Trabajadores, en cada empresa que emplee a trabajadores con contratos de duración
determinada, se concretará la participación de éstos en los planes de formación profesional
de la empresa a fin de mejorar su cualificación y favorecer su progresión y movilidad
profesionales. Para dar sentido a esta formación, en la elaboración de sus contenidos se
tendrán en cuenta las previsiones de actividad y plantilla, así como la composición de ésta
en las diversas modalidades contractuales.
Artículo 58. Permisos individuales de formación.
Con el fin de favorecer el desarrollo profesional y personal de los trabajadores y
trabajadoras, se concederán los permisos individuales de formación en las empresas
donde presten sus servicios y sin coste para las mismas conforme establezca la legislación
vigente en cada momento, así como en los criterios que se establezcan en la Comisión de
Formación.
CAPÍTULO 12Responsabilidad social empresarial
Artículo 59. Responsabilidad social empresarial.
Las empresas reconocen a los sindicatos firmantes del presente Convenio como
organizaciones representativas del grupo de interés de los trabajadores y trabajadoras de
las Empresas de abertis Autopistas España, y con este principio básico las partes
reconocen destacar los siguientes acuerdos recogidos en el articulado de este Convenio
Colectivo:
– Políticas de diálogo con la Representación Social de los Trabajadores y Trabajadoras
que confirman el papel activo que éstos tienen y por ello, se ha constituido, además de los
Comités y Comisiones previstas en la normativa (Comités de Empresas de ámbito
Gerencial, un Comité Interempresas, Comités de Seguridad y Salud de Gerencia, un
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83163Comité Interempresas de Seguridad y Salud, una Comisión permanente de Igualdad, y
una Comisión de Plan de Pensiones) una Comisión de Formación.
– Políticas de Conciliación familiar y laboral principalmente dirigidas a la maternidad y
paternidad que mejoran a nivel global a todos los colectivos, horarios flexibles y
reducciones de jornada que mejoran claramente lo estrictamente establecido por la
legislación vigente.
– Políticas sociales dirigidas a los trabajadores y trabajadoras con hijos o familiares
con discapacidad, así como un plan de compensación flexible que permite una elección
libre de su retribución en especie según su situación familiar personal, seguro de vida y
accidente, plan de pensiones, etc.
– Fomento del empleo a través de acciones de desarrollo profesional.
– Políticas de protección contra el acoso fomentado una cultura de empresa basada
en el cumplimiento de los derechos.
Como organismos de representación del grupo de interés, podrán presentar a la
Dirección de Personas y Organización de abertis Autopistas España un informe sobre el
seguimiento de los objetivos de responsabilidad social establecidos para las empresas a
las que este convenio les aplica, y podrán participar de manera activa proponiendo mejoras
y nuevos indicadores.
CAPÍTULO 13Régimen disciplinario
Artículo 60. Faltas y sanciones de los trabajadores y las trabajadoras.
La dirección de las empresas podrá sancionar los incumplimientos laborales en que
incurran sus trabajadores y trabajadoras, de acuerdo con la graduación de faltas y
sanciones que se establecen en el presente texto. La valoración de las faltas y las
correspondientes sanciones impuestas por la dirección de las empresas serán siempre
revisables ante la jurisdicción competente.
Artículo 61. Graduación de las faltas.
Toda falta cometida por un/a trabajador/a se calificará como leve, menos grave, grave
o muy grave, atendiendo a su importancia, reiteración, intencionalidad, así como al factor
humano del/de la trabajador/a, o los perjuicios que pudieran causar a la empresa.
Artículo 62. Procedimiento sancionador.
La notificación de las faltas graves y muy graves requerirá comunicación escrita al
trabajador/a haciendo constar la fecha y los hechos que la motivan, quien deberá acusar
recibo.
La representación legal de los trabajadores y trabajadoras en la empresa, deberá ser
informada por la dirección de las empresas de todas las sanciones impuestas por faltas
graves y muy graves. Los delegados y delegadas sindicales en las empresas, deberán ser
oídos por la dirección de las mismas con carácter previo a la adopción de un despido o
sanción a un/a trabajador/a o afiliado/a al Sindicato, siempre que tal circunstancia le conste
a la empresa.
Las sanciones por faltas graves y muy graves requerirán un trámite de audiencia de 3
días, tanto de los/las representantes del personal como del interesado/da, con carácter
previo a la imposición de la sanción oportuna. En el caso de flagrante y excepcional
gravedad, la Dirección de las empresas podrá adoptar las medidas urgentes que estime
necesarias, y cumplimentará, posteriormente, este trámite.
Previamente al trámite de audiencia y sin perjuicio de éste, para las conductas
consideradas como acoso laboral, sexual, por razón de sexo o acoso psicológico (mobbing)
se deberá seguir el procedimiento de denuncia interna, instrucción y resolución establecido
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83164en el protocolo para la prevención, detección y actuación ante el acoso laboral conforme
lo establecido en el artículo 45 del CUN.
Artículo 63. Faltas leves.
Se considerarán faltas leves:
1. Tres faltas injustificadas de puntualidad en el trabajo en el término de 1 mes.
2. Faltar al trabajo sin justificación 1 día en el período de 1 mes.
3. Falta de aseo e higiene personal o maltrato negligente de la ropa de trabajo que
facilite la empresa.
4. No comunicar a la empresa los cambios de domicilio o teléfono tan pronto como
se produzcan.
5. Pequeñas negligencias en la conservación, limpieza y orden del lugar de trabajo,
o en la utilización de herramientas, máquinas, vehículos, materiales, locales y documentos.
6. Las faltas leves de consideración hacia los/las compañeros/as de trabajo.
7. Incurrir en más de 10 diferencias de recaudación en el período de 1 mes.
8. No comunicar, con la debida antelación, las faltas de trabajo o el retraso en su
incorporación por causa justificada, salvo que pueda probarse la imposibilidad de hacerlo.
9. No presentarse con la tarjeta de identificación para la apertura de vía en 2
ocasiones en el período de 1 mes.
10. No llevar en lugar visible la identificación del/de la trabajador/a siempre que éste
tenga una relación directa con los clientes/as-usuarios/as.
11. No rellenar debidamente los informes diarios de trabajo. Se considerará que han
sido mal cumplimentados cuando se encuentren 5 o más datos erróneos u omisiones en
los informes de actividad, durante el período de 1 mes, y asimismo 2 o más datos erróneos
u omisiones en los informes especiales de incidencias, accidentes, etc.
12. Exponer en el tablero de anuncios escritos que no hayan sido autorizados por
quien corresponda.
Artículo 64. Faltas menos graves.
Se considerarán como faltas menos graves las siguientes:
1. Cuatro faltas de puntualidad, sin justificación razonable, en el plazo de 1 mes o 2
si se ha de relevar a un/a compañero/a.
2. Faltar al trabajo, sin justificar, al menos 2 días en el período de 1 mes.
3. Discusiones que perjudiquen el buen funcionamiento de los servicios o repercutan
en la imagen de la empresa, siempre que sean responsabilidad del/de la trabajador/a.
4. No avisar al jefe/a de inmediato, teniendo conocimiento de los defectos y
anomalías o averías del material, vehículo o maquinaria o de la necesidad de ésta para
proseguir el trabajo. Si el hecho no denunciado pudiera originar daños de gran importancia,
se considerará como falta grave.
5. No presentar o no avisar con la antelación prevista el comunicado oficial de baja
por incapacidad temporal, salvo que se pruebe la imposibilidad de hacerlo.
6. Dejar el puesto de trabajo sin causa justificada y sin notificación al inmediato/a
superior, que ocasione perjuicio a la empresa, o sea causa de riesgo de accidente o
perjuicio para los/las compañeros/as de trabajo o el público.
7. Participar en juegos de azar u otros durante la jornada y en el puesto de trabajo.
8. Dormirse durante las horas de prestación de la actividad laboral.
9. Ejecutar durante la jornada de trabajo tareas que no sean encomendadas por la
empresa y utilizar en beneficio propio instalaciones, servicios o instrumentos de ésta sin
tener autorización.
10. La disminución voluntaria, aunque sea de manera no continuada, en el
rendimiento normal del/la trabajo. De ser continuada podría ser falta grave después de
haber sido advertido/a por la empresa.
11. No presentarse en el lugar de trabajo con el uniforme facilitado por la empresa.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 8316512. Estropear u ocasionar desperfectos, por negligencia o mala fe, en los avisos
colocados en los tableros de anuncios o en la cabina de peaje.
13. No avisar de las retenciones de vehículos en las estaciones de peaje o de
accidentes producidos dentro de la autopista o de reclamaciones hechas por los/las
clientes/as o de cualquier otro tipo de incidencia que pudiera perjudicar el buen
funcionamiento del servicio.
Artículo 65. Faltas graves.
Se considerarán faltas graves las siguientes:
1. Cinco faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo, cometidas en
el período de 30 días, o 3, si hay que relevar a un/a compañero/a.
2. Tres faltas no justificadas de asistencia al mes.
3. Las discusiones o insultos sobre asuntos de cualquier índole que sean causa de
escándalo y repercutan gravemente en el buen funcionamiento de los servicios.
4. No hacer uso de la autoridad que nos otorga el artículo 1.b) del Decreto 693/1969,
del 10 de abril, en ausencia de los/las agentes de tráfico.
5. La desobediencia de las órdenes de los/las superiores en materia de trabajo y
seguridad.
6. La simulación de enfermedad o accidente.
7. Favoritismos por parte de los/las superiores en materias que impliquen
discriminación del resto de subordinados/as, su postergación o que supongan
persecuciones.
8. Ausentarse del puesto donde se presta servicio antes de que llegue la persona
que ha de hacer la sustitución.
9. Tolerar a los/las subordinados que trabajen si transgreden las normas de seguridad.
10. La negligencia o desidia en el trabajo que afecte de forma grave su buen
funcionamiento o la que afecte a la seguridad de sus compañeros/as o la del público.
11. Incumplir cualquiera de las normas referentes a la salud laboral.
12. No guardar secreto respecto de los asuntos que se conozcan por razón del cargo
o la divulgación no autorizada de datos reales o supuestos de la empresa que conozca el/
la trabajador/a, por su intervención en procesos de trabajo donde tenga acceso.
13. Causar, por negligencia, graves daños en la conservación de los locales,
vehículos, maquinaria, material o documentos de la empresa, o uso de los medios de la
empresa para finalidades ajenas, sin la debida autorización.
14. Negarse a realizar actos o tareas diferentes a las normales del puesto de trabajo
cuando lo impongan necesidades perentorias o imprevisibles.
15. La falta de consideración y respeto, o las amenazas hacia los/las compañeros/as
o el público, cuando se utilicen expresiones malsonantes, groseras o despectivas.
16. La falta de consideración y respeto, las amenazas y malos tratos a las personas
a su cargo, así como el abuso de autoridad, siempre que no se den de forma sistemática
y recurrente durante un tiempo prolongado.
17. La reincidencia o reiteración en la comisión de 3 o más faltas menos graves que
hubieran sido sancionadas, cometidas dentro del plazo de 6 meses.
18. Prolongar, maliciosamente, el período de curación de las lesiones sufridas en
accidentes de trabajo, afectando a la prestación o regularidad del trabajo.
19. La indisciplina o desobediencia a las órdenes provenientes de los/las superiores
o de la Dirección de la empresa, si implicara pérdida manifiesta de la disciplina o se
derivasen perjuicios importantes para la empresa.
20. No venir o negarse, sin causas justificadas, a hacer horas extraordinarias, en
situaciones de fuerza mayor.
21. La embriaguez ocasional dentro de la jornada de trabajo.
22. Facilitar el uso, a otras personas que las autorizadas, de la tarjeta de peaje
concedida por la empresa a efectos de circulación gratuita por la autopista.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83166Artículo 66. Faltas muy graves.
Se considerarán faltas muy graves:
1. Más de 10 faltas no justificadas de puntualidad en la asistencia al trabajo,
cometidas durante un período de 30 días; o 4 si hay que relevar a un/a compañero/a.
2. Colocar a un/a compañero/a o a un/a cliente/a en grave riesgo de accidente u
ocasionar peligro de avería, desperfecto o pérdida de cualquier instalación material
propiedad de la empresa, por acción u omisión culpable mientras está de servicio.
3. Encubrir, excepto fuerza mayor que lo justifique, la comisión de fraude o robo.
4. Simular la presencia de otro/a trabajador/a firmando, fichando o utilizando
cualquier otro procedimiento.
5. Falsear, intencionadamente, los documentos de la empresa, así como los datos de
requerimiento y control.
6. La suplantación de personalidad, que produzca daños morales o materiales muy
graves a la empresa, a los/las compañeros/as o al público.
7. Faltar al trabajo más de 4 días sin causa justificada, dentro de un período de 30
días.
8. El fraude, la deslealtad o abuso de confianza en las gestiones encargadas, el hurto
o robo, tanto a los/las compañeros/as de trabajo como a la empresa o a cualquier otra
persona que se encuentre, por cualquier motivo, dentro de las dependencias de la misma.
9. Hacer desaparecer, inutilizar, deteriorar o causar desperfectos a primeras materias,
utillaje, herramientas, máquinas, aparatos, instalaciones, edificios, bienes y documentación
de la empresa, de forma voluntaria y malintencionada.
10. La embriaguez habitual, ingerir drogas tóxicas o encontrarse bajo su efecto
cuando repercutan negativamente en el trabajo.
11. La violación del secreto de la correspondencia o documentos reservados de la
empresa.
12. Los malos tratos personales o falta grave de respeto hacia las personas que
trabajan en la empresa o hacia sus familiares, así como hacia el público, siempre que haya
responsabilidad por parte del/de la trabajador/a.
13. La falta maliciosa de comunicación de los cambios experimentados en la familia,
a efectos de proseguir la percepción de asignaciones para protección familiar, o similares.
14. Conducción de vehículos de la empresa sin tener permiso de conducir y/o
autorización de la empresa.
15. La participación activa en huelga ilegal, o en cualquier otra falta de alteración
colectiva ilegal, dentro del régimen normal del trabajo.
16. Negarse durante una huelga a la prestación de los servicios mínimos establecidos
por la autoridad competente.
17. La reincidencia o reiteración en la comisión de 3 o más faltas graves que
hubiesen sido sancionadas, cometidas durante el plazo de 6 meses.
18. La evidencia de mala fe en la denuncia de conductas de acoso laboral y/o sexual.
19. Toda conducta de violencia psicológica, que se ejerce de forma sistemática y
recurrente, durante un tiempo prolongado, sobre una persona en el lugar de trabajo, con
la finalidad de atentar contra su dignidad; creando de manera efectiva, un entorno
intimidante, hostil, degradante, humillante y ofensivo para el/la trabajador/a que lo sufre.
20. Toda conducta de naturaleza sexual, desarrollada en el ámbito de la empresa o
en relación o como consecuencia de una realización del trabajo, cuyo sujeto activo sabe o
debe saber que es ofensiva y no deseada por la víctima, cuya posición ante la misma
determina una situación que afecta al empleo, a las condiciones de trabajo de ésta y que,
en todo caso, tiene como objetivo o como consecuencia crearle un entorno laboral
ofensivo, hostil, intimidatorio o humillante.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83167Artículo 67. Sanciones.
a) Las faltas leves se podrán sancionar con: amonestación verbal, amonestación
escrita.
b) Las faltas menos graves se sancionarán con: suspensión de empleo y sueldo
hasta 4 días.
c) Las faltas graves podrán sancionarse con: suspensión de empleo y sueldo de 5 a
20 días.
d) Las faltas muy graves podrán sancionarse con: suspensión de empleo y sueldo de
21 a 60 días; despido.
e) Las sanciones de suspensión de empleo y sueldo aludidas en los párrafos
anteriores se entenderán referidas a jornada completa, y al personal contratado a tiempo
parcial le serán aplicadas proporcionalmente a su jornada de trabajo.
Artículo 68. Prescripción.
Las faltas leves prescribirán a los diez días; las menos graves a los quince; las graves
a los veinte, y las muy graves, a los sesenta a partir de la fecha en que la empresa tuvo
conocimiento de su comisión y, en todo caso, a los seis meses de haberse cometido.
Disposición adicional primera.
El régimen específico de la regulación del tiempo parcial, será de aplicación exclusiva
a aquellos/as trabajadores/as de las empresas acesa, aucat e invicat, que hasta la fecha
de entrada en vigor del I CUN les era de aplicación la regulación establecida en el artículo 7
del XV Convenio Colectivo de acesa.
El régimen general del contrato a tiempo parcial previsto en este Convenio, será de
aplicación a todos los/as trabajadores/as a tiempo parcial de las demás empresas a las
que les es de aplicación el Convenio, así como a los trabajadores/as a tiempo parcial de
acesa, aucat e invicat que se regían por lo establecido en el artículo 8 del XV Convenio de
acesa. Igualmente, este régimen general será el de aplicación a las nuevas contrataciones
a tiempo parcial que se efectúen en las empresas.
Disposición adicional segunda.
Lo/las trabajadores/as que a la fecha de entrada en vigor del presente Convenio no
estén en posesión de carnet de conducir tipo B, quedan exceptuados del cumplimiento de
esta obligación establecida en el artículo 15 a) del presente Convenio.
Disposición adicional tercera.
En ámbitos de negociación inferiores al del Convenio de la Unidad de Negocio de
abertis Autopistas España, podrán alcanzarse por las Partes legitimadas, acuerdos que
permitan la adaptación de las normas establecidas en el Capítulo 4, en materia de ciclos y
horarios de trabajo, al objeto de atender las particularidades existentes en dichos ámbitos.
Disposición adicional cuarta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de
acesa, aucat e invicat se mantendrá el complemento de antigüedad existente en dichas
empresas con la siguiente regulación:
La base de cálculo del complemento de antigüedad se establece en 1.291,94€ para el
año 2017 y en 1.305,44€ para 2018, y para ello se tendrán en consideración todos los
períodos contratados.
A efectos de cómputo, los períodos de antigüedad seguirán siendo de dos bienios y
cinco quinquenios de la cuantía que a continuación se expresa.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83168La cuantía del complemento personal de antigüedad será del 5% para cada bienio y
del 10% para cada quinquenio en cada una de las 12 pagas ordinarias.
Tal complemento se devengará a partir del primer día del mes siguiente a su
vencimiento.
Disposición adicional quinta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de
avasa se mantendrá el complemento de antigüedad existente en dicha empresa con la
siguiente regulación:
Los trabajadores/as de avasa percibirán, en función del tiempo de servicio prestado a
la Empresa, un complemento personal de antigüedad consistente como máximo, en 2
bienios y 5 quinquenios (Período máximo de 29 años: 2+2+5+5+5+5+5).
Se empezará a percibir el importe bruto correspondiente a un nuevo bienio o
quinquenio a partir del mes siguiente de cumplimiento del mismo.
Durante el año 2017 se abonará, en las 12 pagas ordinarias, la cantidad de 40,52
euros por cada bienio y de 86,42 euros por cada quinquenio.
Antigüedad
VencimientoImporte vencimientoImporte bruto por paga (12 pagas)
2 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
29 años (en adelante). . . . . . . . . .
1.er Bienio.2.o Bienio.
1.er Quinquenio.
2.o Quinquenio.
3.o Quinquenio.
4.o Quinquenio.
5.o Quinquenio.
40,5240,52
86,42
86,42
86,42
86,42
86,42
40,5281,04
167,46
253,88
340,30
426,72
513,14
Durante el año 2018 se abonará, en las 12 pagas ordinarias, la cantidad de 40,94
euros por cada bienio y de 87,32 euros por cada quinquenio
Antigüedad
VencimientoImporte vencimientoTotal bruto por paga (12 pagas)
2 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
4 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
9 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
14 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
19 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
24 años. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
29 años (en adelante). . . . . . . . . .
1.er Bienio.2.o Bienio.
1.er Quinquenio.
2.o Quinquenio.
3.o Quinquenio.
4.o Quinquenio.
5.o Quinquenio.
40,9440,94
87,32
87,32
87,32
87,32
87,32
40,9481,88
169,20
256,52
343,84
431,16
518,48
Para el cálculo se tendrán en consideración todos los períodos contratados.
Disposición adicional sexta.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de
acesa, aucat, invicat se mantendrá el complemento de Plus de Experiencia existente en
dicha empresa con la siguiente regulación:
Reconociendo que, para los colectivos de personal con categoría de cobrador/a de
peaje y operario/a de mantenimiento y vialidad en el momento de firma del presente
convenio, es difícil la aplicación de cualquiera de los sistemas de promoción económica
utilizados por la Empresa en otros grupos profesionales, se establece, para los
mencionados cobradores/as de peaje y operarios/as de mantenimiento y vialidad, un
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83169concepto sustitutorio de cualquier sistema promocional, que se denomina plus de
experiencia.
El importe por las 12 pagas ordinarias se establece en 141,45 € para el 2017 y en
142,92 € para el 2018 y se adquirirá transcurridos 10 años de permanencia en la categoría
y siempre a partir del primer día del mes siguiente al cumplimiento del plazo.
Para el cálculo se tendrán en consideración todos los períodos contratados.
Disposición adicional séptima.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de
aumar, se mantendrá el complemento de Plus Permanencia en la Categoría existente en
dicha empresa, con la siguiente regulación:
Es el Plus que debe percibir el/la trabajador/a por cada ocho años de permanencia en
la misma categoría, teniendo en consideración para su cálculo, todos los períodos
contratados y cuya cuantía, que se mantendrá invariable, se fija, para las 12 pagas
ordinarias, en la tabla siguiente.
Tabla del plus de permanencia en la categoría
Categoría
Euros/8 añosJefe de Admón de 2.ª. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Subjefe de Sector de Peaje . . . . . . . . . . . . . .
Oficial de 1.ª Administrativo . . . . . . . . . . . . . .
Operador Sistemas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Delineante 1.ª. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Delineante 2.ª. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Delineante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Aux Técnico B . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Aux Técnico C . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Oficial de 2.ª Administrativo . . . . . . . . . . . . . .
Jefe de Estación. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peajista de primera. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peajista de primera E. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peajista de primera S. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Coordinador Comunicaciones . . . . . . . . . . . .
Capataz . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Auxiliar Administrativo . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Oficial de Oficio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Conductores/as . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peajistas de 2.ª. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ordenanza-Conductor . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ordenanzas-Conserjes. . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ayudante . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peón. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Vigilantes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Limpiador/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Aux Admón por horas. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peajista 1.ª por horas. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peajista 2.ª por horas. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Oficial Oficio por horas. . . . . . . . . . . . . . . . . .
Oficial Oficio 2.º por horas . . . . . . . . . . . . . . .
Conductor/a por horas . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ayudante por horas . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Peón por horas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Limpiador/a por horas. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Ordenanza por horas . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
36,4633,86
33,86
33,86
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
32,4
30,98
30,98
30,98
29,78
28,36
28,36
28,36
26,92
26,92
24,3
0,2
0,21
0,2
0,2
0,2
0,2
0,19
0,17
0,16
0,16
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83170Esta tabla permanecerá inalterable y no sufrirá revisión alguna, hasta la extinción del
contrato de cada trabajador/a.
Disposición adicional octava.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de
acesa, aucat e invicat, se mantiene la regulación del premio de Jubilación, que se detalla
a continuación:
Indemnización por jubilación.
La indemnización que se fija queda supeditada a las siguientes normas:
Jubilación: A la que la Ley establezca.
Antigüedad mínima: 12 años.
Premio: 8,17 mensualidades brutas entendidas como el total anual de los conceptos
fijos de la retribución en el momento de la jubilación/14. Entendiendo como conceptos fijos:
Salario Convenio, Complemento Movilidad, Antigüedad, Plus Experiencia, Complemento
Ad Personam y Complemento Ex Convenio Ad Personam.
La posibilidad de que la exigencia de jubilarse a los 65 años pudiera dar lugar a la
pérdida de los derechos de la pensión de jubilación por no alcanzar el período mínimo de
carencia, aconseja establecer la siguiente tabla reguladora:
Años de
antigüedad
Edad69
6867666512
11
10
9
2,922,33
1,75
1,17
4,674,08
3,5
2,92
6,425,83
5,25
4,67
8,177,58
7
6,42
Si al llegar a la edad legalmente establecida para la jubilación el/la empleado/a no
alcanzase los máximos porcentajes de pensión, podrá continuar en la Empresa con
renuncia expresa de la indemnización establecida.
Excepcionalmente en aquellos casos en que el/la trabajador/a al llegar a los 65 años
no tuviese 12 años de antigüedad en la Empresa, se le abonará la indemnización por
jubilación equivalente a tantas mensualidades (entendida ésta como Retribución fija
anual/14) como años de servicio haya prestado.
La Dirección podrá ofrecer la continuidad de servicios al cumplir la edad de jubilación
en aquellos casos en los que, por razón del puesto, pudiera ser aconsejable. En tales
casos, y en previsión a supuestos futuros, dicha indemnización se percibirá en el momento
en que correspondiera jubilarse.
La Dirección es consciente de las circunstancias que pueden privar, en su día, a gran
parte de sus colaboradores/as del disfrute del beneficio que este artículo establece, dado
el carácter de Empresa Concesionaria del Estado. No obstante estima que, tanto el
inevitable transcurso del tiempo como el desarrollo de múltiples y desconocidos
acontecimientos futuros, sugerirán nuevas fórmulas adecuadas capaces de mantener, en
el sentido que aquí se expresa, o en otro, una igualación de derechos.
Para el personal con contrato fijo de ciclo discontinuo el derecho a la mencionada
indemnización estará proporcionado, en cuanto a la cantidad a percibir, a los ingresos que,
por su prestación de servicios, haya devengado durante los doce meses últimos a la fecha
de jubilación. Tal importe, dividido por 14, servirá de base para la aplicación de las
mensualidades que puedan corresponder.
Los trabajadores/as de abertis Autopistas España que en la actualidad tienen
reconocida de forma expresa como condición más beneficiosa de carácter personal el
premio de jubilación establecido en el Convenio de acesa, por haber prestado con
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83171anterioridad servicios en acesa, aucat o invicat, mantendrán dicha condición más
beneficiosa como garantía «ad personam».
Disposición adicional novena.
Como condición individual «ad personam» de aplicación exclusiva para el personal de
aumar, se mantiene la regulación del Premio de Fidelidad, que a continuación se detalla:
Importe premio de fidelidad para el caso de jubilación ordinaria.
Cuando los trabajadores/as accedan a la situación de jubilación, tendrán derecho a
percibir el premio de fidelidad, según la escala que se detalla seguidamente:
Permanencia en la Empresa
N.º de pagasMenos de 15 años . . . . . . . . . . . . .
Entre 15 y 30 años . . . . . . . . . . . . .
Más de 30 años . . . . . . . . . . . . . . .
1,171,75
2,33
A los efectos de la presente tabla se entiende por paga la suma anual de 1/14 de los
conceptos: Salario Convenio, Complemento Movilidad, Plus Permanencia en la Categoría,
Complemento Ad Personam y Complemento Ex Convenio Ad Personam.
Jubilación voluntaria anticipada.
Aquellos empleados/as que, cumpliendo los requisitos legalmente establecidos deseen
voluntariamente causar baja en la Empresa para acceder por su cuenta a la jubilación
anticipada, recibirán la compensación económica, en función de su edad y años de
permanencia en la Empresa que se establece en la siguiente tabla:
Permanencia en la empresa
Edad de jubilación y pagas60
61626364De 1 a 8 años. . . . . . . . . . . . . . . .
De 9 a 13 años. . . . . . . . . . . . . . .
De 14 a 18 años. . . . . . . . . . . . . .
De 19 a 23 años. . . . . . . . . . . . . .
De 24 a 28 años. . . . . . . . . . . . . .
Mas de 29 años . . . . . . . . . . . . . .
1,754,67
7,58
10,5
14
16,92
1,754,08
6,42
8,75
11,08
12,25
1,172,92
4,96
6,42
8,17
9,92
0,581,75
2,92
4,67
4,96
7
0,581,17
1,17
1,75
2,92
3,5
La cuantía de estas pagas tiene la misma composición que la señalada para el Premio
de Fidelidad en el caso de jubilación ordinaria, quedando bien entendido que la misma
será la vigente en el momento en que el/la trabajador/a deba percibirla.
No se tendrá derecho a percibir la compensación señalada cuando la baja en la
Empresa se produzca como consecuencia de una extinción del contrato de trabajo por
causas ajenas a la voluntad del/de la trabajador/a.
El personal con contrato fijo o hasta fin de la Concesión a tiempo parcial percibirá
como máximo la misma cuantía que la expresada anteriormente en las distintas tablas
para el personal a tiempo completo.
Disposición adicional décima.
Como condición individual «ad personam» y de aplicación exclusiva para los
empleados de acesa e invicat incluidos en la relación que se adjunta en los anexos 3 y 4
se mantiene la siguiente regulación:
A) A los/las trabajadores/as con contrato indefinido a tiempo parcial con ciclo, se les
mantendrán a título personal, las condiciones laborales que venían disfrutando hasta la
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83172entrada en vigor del presente convenio colectivo, salvo que voluntariamente soliciten su
incorporación al nuevo régimen jurídico general de las contrataciones a tiempo parcial
establecidas en el artículo 7 de Acesa.
B) Los/las cobradores/as que a 25 de abril de 2007 tenían contrato indefinido a
tiempo parcial y que no hubieran optado por pasar a contrato a tiempo parcial de 18 días/
mes, mantendrán igualmente, a título personal, el derecho a pasar a cobrador de ciclo
regular cuando se produzca la jubilación parcial de otro/a cobrador/a a ciclo regular de su
zona (o gerencia), por orden de mayor tiempo de trabajo acumulado (todos los periodos
contratados en la empresa).
Disposición adicional undécima.
Aquellos trabajadores/as cuya jornada diaria continuada exceda de seis horas, que a
la fecha de firma del I CUN estuvieran realizando un descanso durante la jornada superior
al establecido en el artículo 19.11, mantendrán a título personal como garantía «ad
personam» el mayor tiempo de descanso que estuvieran realizando.
Disposición adicional duodécima.
Para los trabajadores/as a Tiempo Parcial de Régimen General de acesa, aucat e invicat
con una jornada diaria inferior a ocho horas, el tiempo dedicado a la confección de
documentos y liquidación será proporcional al tiempo que tienen establecido los trabajadores/
as a tiempo completo para la realización de dichas tareas, en relación con la jornada diaria
de dichos trabajadores/as a tiempo parcial. Este tiempo quedará incluido dentro de la jornada
diaria contratada, teniendo la consideración de tiempo efectivo de trabajo.
Los trabajadores/as a Tiempo Parcial de Régimen Específico de acesa, aucat e invicat,
que tienen la misma jornada diaria que un/a trabajador/a a Tiempo Completo, tendrán el
mismo tiempo dedicado a la confección de documentos y liquidación, que el establecido
para los trabajadores/as a Tiempo Completo.
Disposición adicional decimotercera.
A los trabajadores/as en plantilla a la fecha de firma del I CUN, de las empresas a las
que les es de aplicación el presente Convenio, les continuará siendo de aplicación como
garantía «ad personam», el número de jornadas anuales que tenían establecido en el
Convenio de su empresa vigente hasta la entrada en vigor del I CUN, siempre que este
número sea inferior al establecido en el I CUN.
Como condición más beneficiosa de aplicación única y exclusiva para el personal de
la División Técnico-Administrativa en plantilla a la fecha de firma del I CUN, se respetará
la jornada anual que venía realizando en su convenio de origen a dicha fecha.
Disposición transitoria primera. Complementos salariales «ad personam».
Complemento ad personam:
Se abonará exclusivamente al personal en activo a fecha 1 de mayo de 2014 y al
personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 16 meses anteriores a dicha
fecha, incluido en el ámbito de aplicación del presente Convenio, a partir de la entrada en
vigor de la nueva estructura retributiva con el fin compensatorio por la modificación de su
estructura salarial.
Se tomará como referencia el resultado de la diferencia entre las retribuciones de
naturaleza fija que se venían percibiendo a título individual con anterioridad al presente
convenio (y que más adelante se detallan), y el nuevo Salario Convenio más el
Complemento Movilidad a 1 de mayo de 2014.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83173Se entenderán, únicamente, como retribuciones de naturaleza fija que se venían
percibiendo, las cuales desaparecen en la nueva estructura retributiva, los siguientes
conceptos:
– Acesa/Aucat/Invicat: Salario Base, Actividad, Calificación Puesto de Trabajo, Plus
lineal, Plus XV Convenio, Complemento Puesto de Trabajo, Complemento Personal y
pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Aumar: Salario Base, Plus Lineal, Plus Convenio, Plus Personal Antigüedad
Consolidada, Plus Puesto Trabajo, Plus Especialización, Complemento Convenio, Ajuste
Salarial y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Avasa: Salario Convenio, Complemento Personal, Paga Vacaciones, Paga
Beneficios y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Iberpistas/Castellana: Sueldo convenio, Antigüedad, Plus Disponibilidad,
Complemento Jornada, Complemento Asistencia, Compensación Comida, Complemento
Personal, Mejora Voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Aulesa: Salario Base y pagas extras derivadas.
– Abertis Autopistas España: Salario Base, Complemento Ex-Antigüedad,
Complemento Ex Convenio, Complemento Compensación Plan Pensiones, Plus
Homogenización, Compl. Compensación PCF, Complemento Personal, Mejora Voluntaria
y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
Complemento ex convenio ad personam:
Se abonará exclusivamente al personal en activo a fecha 1 de mayo de 2014, a partir
de la entrada en vigor de la nueva estructura retributiva y al personal temporal que prestó
sus servicios dentro de los 12 meses anteriores a dicha fecha, incluido en el ámbito de
aplicación del presente Convenio, con el fin compensatorio por la modificación de su
estructura salarial.
Se tomará como referencia el resultado de la diferencia entre los conceptos salariales
no fijos cobrados en el 2013 y la simulación del cobro de los nuevos pluses establecidos
en el presente convenio en dicho ejercicio.
Para el personal que haya mantenido, ininterrumpidamente, la misma categoría laboral
desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013:
– Se sumarán todas las retribuciones no fijas cobradas por el/la trabajador/a en el año
2013, excepto los pluses ligados a la nocturnidad. En el caso de Iberpistas/Castellana
también se sumarán los pluses ligados a la nocturnidad.
– Se restarán los nuevos pluses de convenio que el/la trabajador/a hubiese percibido
en 2013 con la teórica aplicación del nuevo convenio, excepto plus nocturno. En el caso
de Iberpistas/Castellana también se restarán los pluses ligados a la nocturnidad.
Para el personal que no haya mantenido la misma categoría laboral desde el 1 de
enero al 31 de diciembre de 2013 o que no haya estado trabajando de manera continuada
durante este periodo:
– Se considerará el promedio, por plantilla media equivalente, de las retribuciones no
fijas cobradas en el año 2013 por el colectivo al que pertenezca el trabajador/a. No se
considerarán los pluses ligados a la nocturnidad. En el caso de Iberpistas/Castellana sí se
considerarán los pluses ligados a la nocturnidad.
– Se restará el promedio, por plantilla media equivalente, de los nuevos pluses de
convenio que hubiese cobrado en el año 2013, con la teórica aplicación del nuevo
convenio, el colectivo al que pertenezca el trabajador/a. No se considerará el plus nocturno.
En el caso de Iberpistas/Castellana sí se considerará el plus nocturno.
Como retribuciones no fijas se considerarán todas las percepciones salariales,
quebrantos y pluses de transporte, excepto: Los conceptos definidos como retribuciones
de naturaleza fija que se venían percibiendo en el Complemento ad personam, ayudas,
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83174horas complementarias, horas extras, retribuciones de carácter extraordinario, bonus y
retribuciones plurianuales.
Como colectivo se define al conjunto de personal con la misma categoría y en caso de
personal de pista, misma gerencia, desde el 1 de enero al 31 de diciembre de 2013.
Para el cálculo del Complemento ex convenio ad personam se considerarán, en las
situaciones de IT, las retribuciones no fijas que le hubieran correspondido percibir en el
caso de encontrarse en situación de prestación efectiva de servicios, tanto para cálculos
individuales como para los colectivos.
En el supuesto de que el importe resultante sea negativo, dicho importe se restará del
Complemento ad personam, estipulado en esta misma disposición transitoria.
Los citados complementos ad personam y Complemento ex convenio ad personam no
serán compensables ni absorbibles y sí revalorizables.
Ante una eventual evolución contractual que comporte variación de jornada, el
complemento ad personam y el complemento ex convenio ad personam evolucionarán
proporcionalmente.
Disposición transitoria segunda. Encuadramiento inicial a los niveles establecidos en la
clasificación profesional.
Se establece por las partes que el encuadramiento inicial del personal en activo a 1 de
mayo de 2014 y el personal temporal que prestó sus servicios dentro de los 12 meses
anteriores a dicha fecha, de conformidad con la estructura retributiva por niveles acordada,
se efectuará en base a la actual retribución fija que vienen percibiendo y de conformidad
con la siguiente escala:
EntradaDesarrolloConsolidaciónGrupo I . . . . . . . . . .
Grupo II. . . . . . . . . .
Grupo III . . . . . . . . .
Grupo IV. . . . . . . . .
RF < 17.262,72RF < 19.686,74 RF < 22.651,75 RF < 26.244,00 17.262,71 < RF < 19.443,6919.686,73 < RF < 22.262,95 22.651,74 < RF < 25.596,00 26.243,99 < RF < 29.700,00 RF > 19.443,68RF > 22.262,94
RF > 25.595,99
RF > 29.699,99
RF = Se entenderán, únicamente, como retribuciones de naturaleza fija que se venían
percibiendo, las cuales desaparecen en la nueva estructura retributiva, los siguientes
conceptos:
– Acesa/Aucat/Invicat: Salario Base, Actividad, Calificación Puesto de Trabajo, Plus
lineal, Plus XV Convenio, Complemento Puesto de Trabajo, Complemento Personal y
pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Aumar: Salario Base, Plus Lineal, Plus Convenio, Plus Personal Antigüedad
Consolidada, Plus Puesto Trabajo, Plus Especialización, Complemento Convenio, Ajuste
Salarial y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Avasa: Salario Convenio, Complemento Personal, Paga Vacaciones, Paga
Beneficios y pagas extras derivadas de dichos conceptos.
– Iberpistas/Castellana: Sueldo convenio, Antigüedad, Plus Disponibilidad,
Complemento Jornada, Complemento Asistencia, Compensación Comida, Complemento
Personal, Mejora Voluntaria y pagas extras derivadas de dichos conceptos..
– Aulesa: Salario Base y pagas extras derivadas.
– Abertis Autopistas España: Salario Base, Complemento Ex-Antigüedad,
Complemento Ex Convenio, Compl.Comp.Plan Pensiones, Plus Homogenización, Compl.
Compensación PCF, Complemento Personal, Mejora Voluntaria y pagas extras derivadas
de dichos conceptos.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83175Disposición transitoria tercera.
1. Empleo.
La Dirección de las Empresas garantiza que la reorganización del trabajo por causas
de innovaciones tecnológicas, económicas, técnicas, organizativas o de producción, ni
ninguna otra de carácter similar, no será motivo de baja en la empresa, individual o
colectiva, con carácter forzoso, mediante la aplicación de los mecanismos previstos en el
artículo 51 y en el 52.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, en relación con el personal
incluido en el ámbito de aplicación del Convenio.
No obstante, en el supuesto que, las Empresas, en atención a las circunstancias
concurrentes, se vieran en la necesidad de plantear medidas que supongan extinciones
colectivas o individuales de contratos de trabajo al amparo de lo dispuesto en los artículos 51
y 52.b) y c) del Estatuto de los Trabajadores, se aplicará la indemnización legal máxima
por despido improcedente establecida en la legislación vigente a la firma del presente
Convenio. No podrá utilizarse el principio del derecho «rebus sic stantibus» para la no
aplicación de las condiciones fijadas en la presente cláusula.
La antigüedad computable a efectos del cálculo de la indemnización quedará integrada
por el período de prestación de servicios anterior a la extinción del contrato, siempre que
no se produzcan interrupciones superiores a seis meses.
Se descarta la sustitución con carácter definitivo de los actuales empleados de las
empresas por trabajadores/as de nueva contratación.
No serán objeto de externalización mediante subcontratación de obras y servicios, ni
a través de ningún otro procedimiento, las actividades de vialidad y peaje. No obstante en
el supuesto que concurra causa para ello, las empresas, ante supuestos de externalización,
deberán reubicar al/ a los trabajador/es afectado/s en cualquiera de las empresas del
ámbito de aplicación del presente convenio en un puesto acorde a la formación y a las
aptitudes del/de los mismo/s, respetando las condiciones económicas que viniese/n
disfrutando. En el caso de que dicha oferta de reubicación sea rechazada por el/los
trabajador/es, la empresa procederá a la extinción del/ de los puesto/s de trabajo e
indemnizará al/ a los trabajador/es según lo establecido en la presente disposición.
2. Adaptación funcional.
La implantación y/o desarrollo de nuevos sistema de trabajo, así como otros cambios
organizativos, y que puedan suponer la movilidad funcional de los/as trabajadores/as
afectados en las distintas áreas de la Empresa, implicará la reubicación de los trabajadores/
as afectados en los distintos niveles de las Empresas concesionarias utilizando la
movilidad funcional como instrumento de adaptación interna, y se concretará en el
desarrollo, total o parcialmente, de funciones en una o diferentes divisiones funcionales,
dentro o fuera de su grado profesional, atendiendo a los criterios establecidos en el
Estatuto de los Trabajadores, así como, mediante la movilidad geográfica, favoreciendo
así la polivalencia y desarrollo profesional de los mismos.
3. Formación.
En consonancia con lo establecido en el punto anterior, las Empresas llevarán a cabo
acciones formativas, y establecerán los itinerarios formativos necesarios, para la
adaptación a los nuevos requerimientos del puesto de trabajo, la implantación y/o
desarrollo de nuevos sistemas de trabajo y/o cambios organizativos.
Esta formación tiene por finalidad, entre otras, facilitar los procesos de readaptación de
los recursos humanos a la nueva organización del trabajo y se dividirá en dos fases:
Esta formación será:
a) Formación para el reciclaje, entendida como el proceso de adaptación de los/as
trabajadores/as a los requerimientos de las nuevas funciones a desarrollar.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83176b) Formación para el perfeccionamiento profesional, entendida como el proceso de
aprendizaje de nuevas habilidades que posibilite una mejor actuación en las nuevas
funciones a desarrollar.
La formación regulada en el presente apartado será a cargo de las Empresas sin
perjuicio de la posibilidad de obtener a tal efecto los créditos destinados a la formación.
Lo establecido en la totalidad de los apartados de la presente disposición transitoria (1, 2
y 3), será de aplicación al personal incluido dentro del ámbito del Convenio desde la fecha
de su firma y hasta el fin de su vigencia inicial o el fin del periodo de ultraactividad
establecido en el artículo 4.
Disposición transitoria tercera bis.
En el supuesto de que las Empresas se vieran en la necesidad de plantear extinciones
de carácter colectivo durante la vigencia inicial del II CUN sin inclusión del periodo de
ultraactividad, se atenderá de forma prioritaria al criterio de adscripción voluntaria, y en
caso de que no se cubran las necesidades de las partes, ambas partes se comprometen
a acordar los criterios para la designación de los trabajadores afectados por las extinciones.
Disposición transitoria cuarta.
Dados los compromisos asumidos en materia de Empleo y Formación establecidos en
la disposición transitoria tercera, las Organizaciones Sindicales firmantes y la
Representación de los/as Trabajadores/as firmantes del presente convenio, adquieren el
compromiso de mantener la paz social en las Empresas afectadas por el presente
convenio. En atención a la mencionada vinculación, dicho compromiso será de aplicación
hasta el fin de su vigencia inicial o el fin del periodo de ultraactividad establecido en el
artículo 4.
Disposición transitoria quinta.
Se reconoce como condición individual «ad personam» la aplicación de la regulación
del artículo 6.2 C) del XV Convenio colectivo de Autopistas Concesionaria Española, S.A.
al personal eventual que en la actualidad tiene reconocido este derecho y que se relaciona
en el anexo n.º 6, desde la fecha de la firma del presente Convenio Colectivo y hasta el 31
de diciembre de 2019.
Disposición transitoria sexta.
Como condición individual «ad-personam» de aplicación exclusiva al personal que
actualmente ocupa el puesto de trabajo de operario de mantenimiento y vialidad de las
empresas acesa e invicat (que constan en el Anexo nº 5 y que participan en el proceso
formativo RMV (Reconversión Mantenimiento y Vialidad) se les abonará la cantidad anual
total de 2.576’22 euros brutos proporcional a la jornada contratada, de la siguiente forma:
– 50% al finalizar el período formativo establecido de 3 años.
– 100% transcurridos 12 meses de la finalización de dicho período de formación de 3 años.
Asimismo para dicho personal, se les mantiene el porcentaje de jornada contratada.
Disposición transitoria séptima.
Como condición individual «ad-personam» de aplicación exclusiva al personal que
ostente la categoría de Cobrador de Peaje B de acesa/aucat/invicat, se le computarán los
importes reflejados a continuación, como parte integrante del Complemento Ex Convenio,
con el objeto de compensar la eliminación de los importes que se venían percibiendo
según el Artículo 35 del XV Convenio colectivo de acesa y Plus Acceso. Los importes que
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83177se integrarán en el Complemento Ex Convenio, serán de aplicación según la zona del
Trabajador/a a fecha 31 de diciembre de 2013, y que a continuación se detallan:
Sociedad
ZonaImporte anualACOSA. . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
ACESA . . . . . . . . . . . .
AUCAT . . . . . . . . . . . .
INVICAT . . . . . . . . . . .
INVICAT . . . . . . . . . . .
INVICAT . . . . . . . . . . .
23
4
5
6
1.333,43 €2.920,26 €
3.197,43 €
3.062,60 €
2.236,30 €
3.218,34 €
1.436,54 €
1.410,46 €
1.410,85 €
1.013,17 €
1.308,44 €
340,01 €
1.782,13 €
7_8
A_B
C
D
Aucat
1
2
F
En los supuestos en que la aplicación de estos importes diesen como resultado una
cantidad inferior al 50% de lo que haya percibido el/la trabajador/a en el periodo de cálculo
(año 2013), y toda vez que hubiese desempeñado su trabajo durante los últimos 8 años en
la misma estación de peaje, se le reconocerá el importe correspondiente a la zona en la
que se hubiera obtenido la cuantía de promedio más alta, sin que ello pueda suponer un
importe superior al percibido por estos conceptos en el año 2013.
Disposición transitoria octava.
La limitación a la externalización establecida en la Disposición Transitoria Tercera no
afectará a las contratas y subcontratas actualmente existentes en las empresas de la UNaAE,
ni a aquellas nuevas contratas y subcontratas que puedan concertarse que no comporten
reducción de empleo. Tampoco afectará a la contratación de los servicios de Empresas de
Trabajo Temporal, de conformidad con la libertad de contratación del artículo 38 CE.
Disposición transitoria novena.
Se establece un plazo de 6 meses, desde la firma del presente convenio, para que se
haga efectiva la publicación de las descripciones y perfiles profesionales de todos los
puestos de trabajo afectados en el Anexo 2.
Disposición final.
Firmado el Convenio, se procederá en el mes de julio de 2018, a aplicar a los
trabajadores/as los incrementos 2017 y 2018 y a abonar los correspondientes atrasos
devengados desde el 1 de enero 2017.
De conformidad con lo dispuesto en el artículo 4, los cambios introducidos en el
artículo 18 surtirán efectos desde el 1 de enero de 2018. No obstante, en relación con el
mantenimiento del punto de entrada en los supuestos de movilidad funcional de cobrador
de peaje a operario de mantenimiento y vialidad y viceversa, o de cobrador/operario de
mantenimiento y vialidad a operador centro de operaciones y viceversa, que establece el
artículo 18.1, se procederá igualmente a establecer el punto de entrada inicial, a los
cobradores, operarios de mantenimiento y vialidad y operadores centro de operaciones
que hubieran visto modificado su punto de entrada durante la vigencia del I CUN, como
consecuencia de la movilidad funcional indicada en los términos establecidos en el
mencionado artículo. En cualquier caso, los efectos económicos que se derivan del cambio
de punto de entrada se producirán a partir del 1 de enero de 2018.
cV
—————————————————–Página 62—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83178Disposición derogatoria final.
Las Condiciones del presente II CUN sustituyen y derogan la totalidad de condiciones,
derechos y expectativas de derecho establecidos en el I CUN para las empresas integradas
en la Unidad de Negocio de Abertis Autopistas España, en todo su ámbito, por lo que a
partir de la entrada en vigor del presente Convenio Colectivo queda derogado en su
integridad el anterior Convenio.
Asimismo, se mantienen vigentes los acuerdos que se relacionan a continuación:
Castellana:
– Acuerdo de 24 de abril de 2017 del Centro de Operaciones y Seguridad Vial sobre
horarios, ciclo de trabajo y vacaciones.
acesa/aucat/invicat:
– Acuerdo Soporte Técnico.
– Acuerdos Centro de Operaciones y Seguridad Vial.
cV
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83179ANEXO 1
Tabla de equivalencias antiguas categorías
Empresa
Categorías actualesPosición CUNGrupoaAE.
aAE.
aAE.
Administrativo.Analista Programador.
Consultor.
Administrativa/o.Analista / Programador.
Gestor Proyectos Desarrollo de Negocio.
Gestor de Proyectos (Peaje, ITS y Comunicaciones,
Sistemas de Negocio y Desarrollo Operativo).
Administrativa/o.
Gestor de Proyectos Túneles y Seguridad.
Secretaria.
Secretaria.
Técnica/o Comunicación con Clientes.
Técnica/o Vialidad y Seguridad Vial Técnica/o Análisis
Estrategia Delineante.
Técnica/o de Proyectos (Peaje e ITS y Comunicaciones).
Auxiliar Administrativa/o.
Administrativa/o.
Cobrador.
Cobrador.
Coordinador de Turno.
Técnica/o Oficina Técnica.
Administrativa/o.
Técnica/o Atención Clientes Técnica/o Control de
Ingresos Técnica/o Control Peaje.
Técnica/o A de Obras y Conservación.
Limpiador/a.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Auxiliar Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Administrativa/o.
Secretaria/o.
Técnica/o Soporte Técnico Técnica/o Patrimonio
Administrador de Sistemas Eléctricos.
Técnica/o Control Peaje.
Operador/a de Comunicaciones.
Técnica/o B Obras y Conservación Técnica/o
Comunicación con Clientes Técnica/o Control de
Compras Técnica/o Desarrollo de Personas Técnica/o
Desarrollo Organizativo Técnica/o Recursos
Humanos Técnica/o Relaciones con Instituciones e
innovación Técnica/o Sistema Gestión Integrado.
Administrativa/o.
Cobrador/a.
23
4
aAE.
Jefe de Proyectos B.4aAE.
aAE.
aAE.
aAE.
aAE.
Oficial Administrativo.Responsable de Función.
Secretaria.
Secretaria de Dirección.
Técnico A.
24
2
2
3
aAE.
Técnico B.3aAE.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Técnico de Sistemas.Aux. Administrativo.
Auxiliar Técnico.
Cobrador Correo Docums.
Cobrador Peaje B.
Coordinador de Turno.
Delineante B.
Especialista B.
32
2
2
2
3
3
2
Acesa.
Jefe Administ. B.3Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Acesa.
Jefe Zona Conservac.Limpiadora.
Mecánico Coche.
Mozo.
Oficial Administ. A.
Oficial Administ. B.
Oficial Administ. C.
Oficial Administ.D.
Ope. Manto y/o Oper.
Operador de Ordenad.
Secretario-a.
41
2
1
2
2
2
2
2
2
2
Acesa.
Técnico Especialista A.3Acesa.
Acesa.
Técnico Especialista B.Técnico Especialista C (Operaciones).
32
Acesa.
Técnico Especialista C (Técnico/Administrativa).
3Acesa.
Aucat.
Telefonista.Cobrador Peaje B.
22
cV
—————————————————–Página 64—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83180Empresa
Categorías actualesPosición CUNGrupoAucat.
Aucat.
Aucat.
Aucat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
Aulesa.
Aulesa.
Aulesa.
Aulesa.
Aulesa.
Aulesa.
Aulesa.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Aumar.
Coordinador de Turno.Mozo.
Oficial Administ.D.
Ope. Manto y/o Oper.
Cobrador Peaje A.
Cobrador Peaje B.
Coordinador de Turno.
Oficial Administ. B.
Oficial Administ. C.
Oficial Administ.D.
Ope. Manto y/o Oper.
Cobrador.
Cobrador 2ª.
Oficial 2º Administrativo.
Operario.
Operario 2ª.
Supervisor.
Supervisor 2ª.
Abogado.
Aux Administrativo A.
Aux.Tec.B.
Ayu Oficio.
Capataz.
Cobrador de Peaje.
Cobrador Peaje 1E.
Coordinador Comunicación.
Jefe 2 Adm.
Limpieza.
Limpieza 4.
Ofc. Ofi F.
Ofc. Ofi M.
Ofc.Ofi 2.
Oficial 1 Adm C.
Oficial 2 Adm A.
Oficial 2 Adm C.
Oficial 2 Adm S.
Op. Mant.Co.
Peón Esp.
Coordinador de Turno.Mozo.
Administrativa/o.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Cobrador/a.
Cobrador/a.
Coordinador de Turno.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Cobrador.
Cobrador.
Administrativa/o.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Cobrador.
Coordinador de Turno.
Abogado.
Auxiliar Administrativa/o.
Administrativa/o.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Cobrador.
Coordinador de Turno.
Operador de Comunicaciones.
Administrativa/o.
Limpiador/a.
Limpiador/a.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Técnica/o B de Obras y Conservación Técnica/o
Patrimonio Técnica/o Recursos Humanos Técnico/a
Prevención de Riesgos.
Técnica/o B Obras y Conservación.
Técnica/o Prevención de Riesgos.
Administrativa/o.
Cobrador.
Coordinador de Turno.
Operador de Comunicaciones.
31
2
2
2
2
3
2
2
2
2
2
2
2
2
2
2
3
4
1
2
2
2
2
3
2
2
1
1
2
2
2
2
2
2
2
2
2
Aumar.
Tec.Titul.3Aumar.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Técnico no titulado.Aux. Tec. Sist. Calidad.
Auxiliar Administrativo.
Cobrador Peaje.
Cobrador Peaje 1ª.
Coordinador de Comunicaciones.
33
2
2
3
2
cV
—————————————————–Página 65—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83181Empresa
Categorías actualesPosición CUNGrupoAvasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Avasa.
Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Ing. Tecn. O. Públicas.Jefe de Sistemas.
Oficial 1ª ADMTV.
Oficial Administrativo.
Oficial Control Peaje.
Operador Comunicaciones.
Operario Mantenimiento.
Técnico Agrícola.
Técnico de Informática.
Técnico Super. In.
Técnico.
Aux.B Peaje.
Coor.Com.A.
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Capataz).
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (COP).
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (J. Tránsito). Coordinador de Turno.
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Oficial 3ª).
J.Trans,Cap,Coord B y 2 (Operarios
Mant.).
Of.1ª Admv.
Of.1ª y Cob.Pe. 1ª (Administrativo).
Of.1ª y Cob.Pe. 1ª (Cobrador).
Of.1ª y Cob.Pe. 1ª (Conservación y
Mant. Mecánico).
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Administrativo).
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Cobrador).
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Centro Control).
Of.2ª y Cob.Pe. 2ª (Conservación y
Mant. Mecánico).
Of.3ª y Cob.Pe. 3ª (Administrativo).
Of.3ª y Cob.Pe. 3ª (Cobrador).
Of.3ª y Cob.Pe. 3ª (Conservación y
Mant. Mecánico).
Peón Ord A.
Técnica/o B Obras y Conservación.Gestor de Proyectos Sistemas de Negocio.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Administrativa/o.
Operador de Comunicaciones.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Técnica/o B Obras y Conservación.
Analista Aplicaciones.
Analista Aplicaciones.
Técnica/o Patrimonio.
Cobrador.
Operador de Comunicaciones.
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Operador de Comunicaciones.
34
2
2
2
2
2
3
3
3
3
2
2
2
2
3
2
Operario Vialidad y Mantenimiento.
Iberpistas/Castellana.
Operario Vialidad y Mantenimiento.2Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Administrativa/o.Administrativa/o.
Cobrador.
22
2
Iberpistas/Castellana.
Operario Vialidad y Mantenimiento.2Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Administrativa/o.Cobrador.
Operador de Comunicaciones.
22
2
Iberpistas/Castellana.
Operario Vialidad y Mantenimiento.2Iberpistas/Castellana.
Iberpistas/Castellana.
Administrativa/o.Cobrador.
22
Iberpistas/Castellana.
Operario Vialidad y Mantenimiento.2Iberpistas/Castellana.
Cobrador.Técnica/o B Obras Convenio Técnica/o Comunicación
con Clientes Técnica/o Control Económico UNaAE
Técnica/o de Mantenimiento Red Técnica/o Proyectos
y Estudios Técnicos Técnica/o Recursos Humanos
Técnica/o Prevención de Riesgos.
2Iberpistas/Castellana.
Técnico.3cV
—————————————————–Página 66—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83182ANEXO 2
Inventario de puestos de trabajo
La relación de puestos de trabajo de la organización y su adscripción a Grupos
Profesionales podría variar en función de la evolución organizativa de la compañía.
En el momento de firma del presente Convenio, la relación de puestos es la siguiente:
Puestos comunes
Posición
GrupoDivisiónAuxiliar Administrativo/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Administrativo/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Administrativo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Secretaria Dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Assistant Dirección. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
12
3
2
3
TECNICO/ADMINISTRATIVA.TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Ámbito soporte a la explotación
Posición
GrupoDivisiónTécnico Proceso Peaje. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico Control Peaje . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico Oficina Técnica. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Auxiliar Técnico Oficina Técnica . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico Estructuras . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnica Proyectos y Estudios Técnicos. . . . . . . . . .
Técnica/o de Vialidad y Seguridad Vial . . . . . . . . . .
Operador de Comunicaciones . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico Soporte Técnico . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Administrador Sistemas Eléctricos. . . . . . . . . . . . . .
Administrador de Sistemas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
3
2
4
3
3
2
3
3
3
TECNICO/ADMINISTRATIVA.TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
OPERACIONES.
OPERACIONES.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Ámbito de red (común)
Posición
GrupoDivisiónTécnico Patrimonio. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Coordinador/a de Turno . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Cobrador/a . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Operario/a Vialidad y Mantenimiento . . . . . . . . . . . .
Limpiador/a. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Mozo. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico de Mantenimiento Red . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico A Obras y Conservación . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico B Obras y Conservación. . . . . . . . . . . . . . .
Administrador de Sistemas. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
33
2
2
1
1
3
4
3
3
TECNICO/ADMINISTRATIVA.OPERACIONES.
OPERACIONES.
OPERACIONES.
OPERACIONES.
OPERACIONES.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Resto de ámbitos
Posición
GrupoDivisiónTécnico Obras Convenio . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico Relaciones con Instituciones e innovación
43
TECNICO/ADMINISTRATIVA.TECNICO/ADMINISTRATIVA.
cV
—————————————————–Página 67—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83183Posición
GrupoDivisiónGestor Proyectos Desarrollo de Negocios . . . . . . . .
Técnico Análisis Estrategia. . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Comunicación con Clientes . . . . . . . . . . .
Técnico Atención Clientes . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Gestor Proyectos Desarrollo Operativo . . . . . . . . . .
Gestor de Proyectos de peaje . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico de Proyectos de peaje . . . . . . . . . . . . . . . .
Gestor de Proyectos ITS y Comunicaciones . . . . . .
Técnico de Proyectos ITS y Comunicaciones . . . . .
Gestor de Proyectos Tuneles y Seguridad. . . . . . . .
Gestor Proyectos Sistemas de Negocio. . . . . . . . . .
Analista Aplicaciones . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Analista / Programador. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Desarrollo Organizativo . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Compensación y Beneficios. . . . . . . . . . .
Técnico/a Desarrollo de Personas . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Sistema Gestión Integrado . . . . . . . . . . .
Técnico/a Recursos Humanos . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Prevención de Riesgos . . . . . . . . . . . . . .
Abogado. . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Analista Tráfico y Estudios . . . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Tráfico y Estudios. . . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Planificación Económica . . . . . . . . . . . . .
Técnico/a Control de Ingresos . . . . . . . . . . . . . . . . .
Técnica/o Control Económico UNaAE . . . . . . . . . . .
Técnico/a Control de Compras. . . . . . . . . . . . . . . . .
43
3
3
4
4
3
4
3
4
4
3
3
3
3
3
3
3
3
4
4
3
4
3
3
3
TECNICO/ADMINISTRATIVA.TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
TECNICO/ADMINISTRATIVA.
Evolución de la organización
Dado que la relación de puestos de trabajo comprendidos en el inventario podría variar
en función de la evolución organizativa del negocio, se hace preciso establecer un
mecanismo de consulta y participación por la parte social de dicha evolución.
Para ello se establece que, de forma previa a su aplicación, se convoque a la Comisión
Paritaria/ Formación, según proceda, para tratar los cambios que se puedan producir en el
Inventario de Puestos (puestos que se puedan crear, extinguir o puedan variar de
adscripción a Grupo Profesional). A los efectos de vehicular dicha participación y consulta
de los Representantes de los Trabajadores, y que éstos puedan emitir su propuesta
documentada en 3 días, la cual, en caso de no ser aceptada por la empresa, deberá ser
contestada de forma razonada.
Los criterios de adscripción de los puestos a los grupos profesionales se basan en
metodologías de valoración existentes comparables con otras organizaciones, en la
referida comisión se explicarán los criterios que provoquen en cada caso la adscripción a
cada Grupo de los puestos creados o modificados.
Asimismo será público dentro de la organización, y para todos los puestos de trabajo
reflejados en el Inventario, la descripción del puesto de trabajo, perfil requerido y Grupo
Profesional al que se adscriban.
Hasta tanto se realice dicha publicación, y a los efectos de referencia orientativa, se
incluyen los contenidos generales de la prestación de los puestos de trabajo donde se
adscriben los principales colectivos de empleados:
Posición
Contenido general de la prestaciónCobrador/a.
Asegurar la percepción de peaje mediante cualquiera de los sistemas de cobro establecidos por la empresa y prestar atención al cliente.
cV
—————————————————–Página 68—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83184Posición
Contenido general de la prestaciónOperario/a Vialidad y
Mantenimiento.
Procurar unas condiciones de vialidad óptimas para los clientes realizando los trabajos de mantenimiento de las autopistas, así como también de
los edificios, instalaciones y maquinaria.
Coordinador/a de Turno. Supervisar, organizar y controlar el funcionamiento de los peajes y
cobradores que tiene a su cargo durante su turno, responsabilizándose
de las cajas de cambios y gestión de fondos, y ejerciendo tareas de
comunicación y formación.
Administrativo/a.
Realizar las tareas administrativas ordinarias propias de la unidad a la que esté adscrito el puesto.
ANEXO 3
Garantía ad personam, disposición adicional décima
Relación de trabajadores/as con garantía ad personam según el Pacto Adicional 7 primer
párrafo del XV Convenio Acesa
Acesa
Empleado
Gerencia2658
2696
4227
4337
2664
Grenecia Sur.Gerencia Sur.
AP2.
AP2.
Gerencia Norte.
Invicat
Empleado
Gerencia3092
3107
3349
3292
InvicatInvicat
Invicat
Invicat
ANEXO 4
Garantía ad personam, disposición adicional décima
Relación de trabajadores/as con garantía ad personam según el Pacto Adicional 7 cuarto
párrafo del XV Convenio Acesa
Acesa
Empleado
Gerencia1348
2229
2717
2531
1495
1743
Gerencia Sur.Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
cV
—————————————————–Página 69—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83185Invicat
Empleado
Gerencia1821
2457
3095
2693
InvicatInvicat
Invicat
Invicta
ANEXO 5
Según disposición transitoria sexta
Relación de empleados con garantía ad personam por la aplicación del proyecto
de Reconversión de Mantenimiento y Vialidad (RMV)
RMV Grupo 1, Fecha inicio formación: 1/12/2011
Acesa
Empleado
Gerencia3195
2249
2613
3313
2946
4336
2714
2181
2417
2451
3113
4330
4362
1603
2943
AP2.AP2.
Gerencia Sur.
AP2.
Gerencia Sur.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
Gerencia Sur.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
RMV Grupo 2, Fecha inicio formación: 16/1/2012
Empleado
Gerencia2281
4439
3413
2589
2179
4341
3433
2089
3517
2507
1396
1991
2449
Gerencia Sur.Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
cV
—————————————————–Página 70—————————————————–
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83186Empleado
Gerencia2357
2528
2431
1855
2504
3187
6386
2522
3334
4440
1853
2073
1955
1403
4320
3218
2275
3395
1316
2081
4367
4441
2519
2565
1227
4333
4328
1314
Gerencia Norte.Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
RMV Grupo 3, Fecha inicio formación: 30/09/2013
Empleado
Gerencia2327
2111
2601
2023
4326
3346
1871
2193
1977
4321
4272
2717
4343
2263
2093
1883
3148
2191
3389
AP2.Gerencia Norte.
Invicat.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
AP2.
Invicat.
AP2.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Invicat.
Invicat.
AP2.
Gerencia Sur.
AP2.
Gerencia Norte.
cV
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83187Empleado
Gerencia1607
1945
1463
2705
3130
4317
2702
6385
2137
2359
1424
2455
6792
4337
2071
Gerencia Sur.Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
AP2.
Invicat.
Gerencia Norte.
AP2.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
AP2.
Invicat.
ANEXO 6
Disposición transitoria quinta (artículo 6.2C XV Convenio Acesa)
Acesa
Empleado
Gerencia7029
7002
6923
7120
6510
7006
7435
7435
7440
7100
7424
7136
7457
4275
7458
4219
7500
7426
5938
4255
6969
5967
6954
5950
6776
6964
6956
5753
4223
Gerencia Norte.Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Norte.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
Gerencia Sur.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
AP2.
cV
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83188Empleado
Gerencia5931
6042
6915
6257
AP2.AP2.
AP2.
AP2.
Invicat
Empleado
Gerencia6919
7164
6884
7452
7492
7431
7428
Invicat.Invicat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
Invicat.
invicat.
ANEXO 7
Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral
Abertis Autopistas.
Título: Prevención, detección y actuación ante el acoso laboral.
Proceso: Desarrollar Organización y SGI.
Tipo de documento: Procedimiento OP.
Código: AU-SIGEST-OP-PRG.089.1.ES
Versión: 1.0.
Fecha de publicación:
Elabora y revisa: Alberto Jiménez Iglesias.
Aprueba: Andoni Armentia Amantegui.
1. Identificación.
1.1 Objeto.
El presente procedimiento tiene por objeto facilitar la implantación de los instrumentos
necesarios para prevenir, detectar y actuar frente a las conductas que vulneren los
derechos fundamentales de los/as trabajadores/as que forman parte de Abertis autopistas.
Este procedimiento permitirá a los/as trabajadores/as denunciar cualquier conducta
que pueda incidir sobre la salud de los/as trabajadores/as y que pueda generar un clima
de desconfianza, refiriéndose a todo tipo de acoso y en especial al sexual, por razón de
sexo y/o al psicológico (mobbing). Al mismo tiempo, proporciona a la empresa la adopción
de las acciones convenientes en cada caso para evitar o corregir dichas conductas.
1.2 Alcance.
Todo el personal de la organización abertis autopistas, siendo el procedimiento de
obligado cumplimiento sin excepción para todas y cada una de las personas que forman
parte de la empresa.
1.3 Ámbito de difusión.
Este procedimiento será difundido a toda la organización de Abertis autopistas.
cV
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 831892. Definiciones.
Acoso sexual: situación en la que se produce cualquier comportamiento verbal, no
verbal o físico no deseado, de índole sexual con el propósito o el efecto de atentar contra
la dignidad de una persona, especialmente cuando se crea un entorno intimidatorio, hostil,
degradante, humillante u ofensivo.
Acoso por razón de sexo: situación en que se produce un comportamiento no deseado,
relacionado con el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra la
dignidad de la persona y de crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u
ofensivo.
Acoso psicológico o moral (mobbing): toda conducta abusiva o de violencia psicológica,
dirigida de forma reiterada y prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte
de otra/s que actúan frente aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente
jerárquica). Dicha exposición se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo
importante para la salud.
3. Desarrollo.
3.1 Introducción.
En las organizaciones de trabajo es fácil encontrar roces o discusiones puntuales entre
compañeros/as y/o entre mandos y su equipo, pero algo distinto es cuando una persona o
un grupo de personas ejercen violencia psicológica extrema, de forma sistemática y
durante un tiempo prolongado sobre otra persona en el lugar de trabajo.
El acoso, tanto psicológico como sexual, forma parte de los riesgos denominados
psicosociales que pueden afectar a los/as trabajadores/as y a las empresas generando,
tanto al individuo como a la organización, graves consecuencias para la seguridad y la
salud.
Con el presente procedimiento, se pretende velar por la seguridad y salud de los/as
trabajadores/as mediante la prevención, mejorando si cabe, las relaciones interpersonales
en base al respeto mutuo y la tolerancia según las directrices de la Ley de igualdad y la
directiva relativa a los principios de igualdad.
El procedimiento aportará los cauces de comunicación ante posibles situaciones de
acoso, aplicando primero acciones preventivas y si se produce la situación de acoso, la
resolución justa de la misma.
3.2 Declaración de principios.
Además de la necesidad de que el sistema legal contemple un conjunto de recursos
legales eficaces para actuar contra el acoso, es especialmente necesario que las víctimas
tengan garantizado el cese de las conductas ofensivas y estén protegidas contra posibles
represalias por haber presentado una reclamación o denuncia. En este sentido, la manera
más efectiva de hacer frente al acoso es elaborar y aplicar una política a nivel empresarial.
Toda persona tiene derecho a ser tratada con dignidad y respeto. En virtud de ese
derecho, abertis autopistas declara que el acoso sexual y acoso por razón de género, así
como el acoso moral, suponen un atentado a la dignidad de las personas trabajadoras, por
lo que rechaza y prohíbe cualquier práctica de este tipo en el trabajo, haciendo expreso
pronunciamiento de no tolerar estas acciones, así como de facilitar los medios precisos
para impedir su manifestación en el ámbito laboral.
Abertis autopistas, todo su personal, incluyendo sus representantes, deben procurar
un entorno laboral libre de acoso sexual y de acoso por razón de género, así como de
acoso moral:
– Evitando aquellas acciones, comportamientos o actitudes de naturaleza sexual, con
connotaciones sexuales, motivadas por razón del sexo de una persona o de cualquier otra
índole que puedan resultar ofensivas, humillantes, degradantes, molestas, hostiles o
intimidatorias para alguien.
cV
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83190– Actuando de forma adecuada y solidaria ante estos comportamientos o situaciones,
de acuerdo con las orientaciones que establece este procedimiento: no ignorándolos, no
tolerándoles, no dejando que se repitan o se agraven, poniéndolos en conocimiento y
pidiendo colaboración a las personas adecuadas, así como, prestando apoyo a aquellas
personas que los puedan estar sufriendo.
Abertis autopistas se compromete a:
– Difundir este procedimiento y facilitar oportunidades de información y formación para
todos sus miembros.
– Prestar apoyo y asistencia específica a las personas que puedan padecer estas
situaciones.
– Articular y dar a conocer las diferentes vías de resolución de estas situaciones
dentro de la empresa.
– Garantizar que todas las denuncias se tratarán rigurosamente y se tramitarán de
forma justa, rápida y con confidencialidad.
– Garantizar que no se admitirán represalias contra la persona acosada que presente
denuncia o contra las personas que participen de alguna manera en el proceso de
resolución.
3.3 Acoso sexual.
Aunque las definiciones expresadas en la bibliografía de referencia pueden diferir en
algunos detalles, todas ellas incorporan los mismos elementos clave:
– Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Se entiende por no deseado cuando:
– La persona no pide o inicia esta acción.
– Esta persona considera este hecho indeseable y ofensivo.
– Cabe señalar la concurrencia de tres conductas que tienen que darse
necesariamente: solicitud o requerimiento de cualquier comportamiento de índole sexual,
persistencia en este requerimiento y rechazo por parte de la persona que lo recibe.
– Comportamiento de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales.
– Las conductas de naturaleza sexual o con connotaciones sexuales incluyen un
abanico de comportamientos muy amplio y abarcan desde acciones inocuas (bromas
ofensivas, comentarios groseros o denigrantes sobre la apariencia física de una persona)
hasta acciones que son manifiestamente graves y constituyen por ellas mismas delito
penal (forzar a alguien a mantener relaciones sexuales, etcétera). Estas conductas pueden
ser verbales, no verbales o físicas.
– Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Es importante señalar que la inexistencia de intencionalidad de quien inicia las
acciones ofensivas no le exonera de responsabilidad (en caso contrario la persona
acosada se vería obligada a aceptar y tolerar todo tipo de conducta ofensiva en aquellos
casos en los que no hay intención de perjudicar).
Para crear un entorno intimidatorio, hostil y humillante, en la mayoría de los casos, es
necesaria una pauta repetitiva de conductas o acciones ofensivas.
Debe tenerse en cuenta que comportamientos aislados o infrecuentes, si son
suficientemente graves, pueden bastar para ser calificados como acoso sexual. En otros
casos sería necesario que exista una pauta de insistencia y repetición de acciones y
conductas ofensivas.
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se considera que los siguientes
comportamientos, por si solos o junto a otros, teniendo en cuenta la pauta de insistencia o
repetición, puede evidenciar la existencia de una conducta de acoso sexual:
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83191• Verbal.
– Hacer comentarios sexuales obscenos.
– Hacer bromas sexuales ofensivas.
– Formas de dirigirse denigrantes u obscenas.
– Difundir rumores sobre la vida sexual de una persona.
– Preguntar o explicar fantasías, preferencias sexuales.
– Hacer comentarios groseros sobre el cuerpo o la apariencia física.
– Hablar sobre las propias habilidades: capacidades sexuales.
– Invitaciones persistentes para participar en actividades sociales lúdicas, aunque la
persona objeto de las mismas haya dejado claro que resultan no deseadas e inoportunas.
– Ofrecer: presionar para concretar citas comprometidas o encuentros sexuales.
– Demandas de favores sexuales.
• No verbal.
– Miradas lascivas al cuerpo.
– Gestos obscenos.
– Uso de gráficos, viñetas, dibujos, fotografías o imágenes de internet de contenido
sexualmente explícito.
– Cartas, notas o mensajes de correo electrónico de contenido sexual de carácter
ofensivo.
• Físico.
– Acercamiento físico excesivo.
– Arrinconar, buscar deliberadamente quedarse a solas con la persona de forma
innecesaria.
– El contacto físico deliberado y no solicitado (pellizcar, tocar, masajes no deseados).
– Tocar intencionadamente, o simular que ha sido accidentalmente, las partes
sexuales del cuerpo.
3.3.1 Tipos de acoso sexual.
Se distinguen dos tipos básicos de acoso sexual, en función de que exista o no un
elemento de chantaje en el mismo: el acoso «quid pro quo» y el que se crea en un
ambiente de trabajo hostil.
• Acoso de intercambio (o «quid pro quo»).
Se produce un chantaje sexual (esto a cambio de esto). A través de él, se fuerza a una
persona trabajadora a escoger entre someterse a los requerimientos sexuales o perder o
ver perjudicados ciertos beneficios o condiciones del trabajo.
La negativa de la persona a una conducta de naturaleza sexual se utiliza para negarle
el acceso a la formación, la ocupación, la promoción, el aumento de salario o cualquier
otra decisión sobre el trabajo.
Implica un abuso de autoridad. Son, por consiguiente, sujetos activos de este tipo de
acoso las personas que tienen poder para decidir sobre la relación laboral. Es decir, toda
persona jerárquicamente superior, ya sea el empresario o empresaria directivo/a de la
empresa o la persona que lo represente legalmente que ostente poder jerárquico sobre la
persona acosada.
• Acoso que crea un ambiente de trabajo hostil.
Es el comportamiento que crea un ambiente de trabajo intimidatorio, hostil, ofensivo:
comentarios de naturaleza sexual, bromas, etc. (normalmente requiere insistencia y
repetición de las acciones, en función de la gravedad del comportamiento).
Lo pueden producir los propios compañeros o compañeras o terceras personas
relacionadas de alguna manera con la empresa.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83192También se distingue en función del tipo de vínculo que hay entre la persona acosadora
y la persona acosada:
• Acoso horizontal: entre compañeros/as.
• Acoso vertical descendente: mando – subordinado/a.
• Acoso vertical ascendente: subordinado/a – mando.
3.4 Acoso por razón de sexo.
Es la situación en la que se produce un comportamiento no deseado relacionado con
el sexo de una persona, con el propósito o el efecto de atentar contra su dignidad y de
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Elementos clave de esta definición:
• Comportamiento no deseado / no requerido por la persona que lo recibe.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
• Se relaciona con el sexo de una persona.
Entre las situaciones que se pueden considerar como acoso por razón de sexo se
puede distinguir aquellos atentados contra la dignidad:
– De una trabajadora por el solo hecho de ser mujer.
– De una trabajadora por el hecho de estar embarazada o por su maternidad.
– De un/a trabajador/a por razón de su género (porque no ejerce el rol que
culturalmente se ha atribuido a su sexo) o en el ejercicio de algún derecho laboral para la
conciliación de la vida personal y laboral.
– De una persona trabajadora por su orientación sexual.
• Que tenga como objetivo o produzca el efecto de atentar contra la dignidad o de
crear un entorno intimidatorio, hostil, degradante, humillante u ofensivo.
Este elemento es idéntico al especificado en el apartado anterior (acoso sexual).
A título de ejemplo, no excluyente ni limitador, se consideran comportamientos
susceptibles de ser acoso por razón de sexo, entre otros:
• Conductas discriminatorias por el hecho de ser una mujer.
• Formas ofensivas de dirigirse a la persona.
• Ridiculizar, desdeñar las capacidades, habilidades y el potencial intelectual de las
mujeres.
• Utilizar humor sexista.
• Desdeñar el trabajo realizado por las mujeres.
• Ridiculizar a las personas que asumen tareas que tradicionalmente ha asumido el
otro sexo.
• Ignorar aportaciones, comentarios o acciones (excluir, no tomar en serio).
3.5 Acoso psicológico en el trabajo (mobbing).
Se ha dado una variedad terminológica notable para nombrar este fenómeno: mobbing,
acoso moral, acoso psicológico, hostigamiento psicológico, psicoterror laboral, maltrato
psicológico, violencia psicológica, acoso laboral, acoso social, etcétera.
Aunque se ha adoptado en general el término de mobbing, tanto lo que define el
proceso como su desarrollo y posteriores consecuencias, encaja mejor en la
conceptualización de Acoso Psicológico en el Trabajo.
En la NTP 854 del Instituto Nacional de Seguridad e Higiene en el Trabajo se define
como la exposición a conductas de violencia psicológica, dirigidas de forma reiterada y
prolongada en el tiempo, hacia una o más personas por parte de otra/s que actúan frente
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83193aquella/s desde una posición de poder (no necesariamente jerárquica). Dicha exposición
se da en el marco de una relación laboral y supone un riesgo importante para la salud.
Lo más difícil del acoso psicológico en el trabajo es detectar cuándo comienza y por
qué. En general, la víctima empieza a percibir agresiones solapadas o abiertas, pero no se
da cuenta de la situación total que vive y muchas veces se siente culpable. Esto dificulta
la capacidad de reaccionar de la persona, por lo que la percepción del problema coincide
ya con un grave deterioro de su salud.
Las formas de expresión de este fenómeno son múltiples y muy variadas:
• Ataques a las víctimas con medidas organizacionales.
– El superior jerárquico restringe a la persona las posibilidades de hablar.
– Cambiar la ubicación de una persona separándola de sus compañeros.
– Obligar a alguien a ejecutar tareas en contra de su conciencia.
– Juzgar el desempeño de una persona de manera ofensiva.
– Cuestionar las decisiones de una persona.
– No asignar tareas a una persona.
– Asignar tareas sin sentido.
– Asignar tareas degradantes.
– Asignar tareas con datos erróneos, falsos o insuficientes que impida desempeñar la
actividad de forma correcta.
• Ataques a las relaciones sociales de la víctima.
– Restringir a los compañeros la posibilidad de hablar con una persona.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de miradas y gestos.
– Rehusar la comunicación con una persona a través de no comunicarse directamente
con ella.
– No dirigir la palabra a una persona.
– Tratar a una persona como si no existiera.
• Ataques a la vida privada de la víctima.
– Criticar permanentemente la vida privada de una persona.
– Terror telefónico llevado a cabo por el hostigador.
– Hacer parecer estúpida a una persona.
– Dar a entender que una persona tiene problemas psicológicos.
– Mofarse de las discapacidades de una persona.
– Imitar los gestos, voces de una persona.
– Mofarse de la vida privada de una persona.
• Violencia física.
– Ofertas sexuales, violencia sexual.
– Amenazas de violencia física.
– Uso de violencia menor.
– Maltrato físico.
• Ataques a las actitudes de la víctima.
– Ataques a las actitudes y creencias políticas.
– Ataques a las actitudes y creencias religiosas.
– Ataques, mofa o críticas a la orientación sexual de una persona.
– Mofas a la nacionalidad de la víctima.
• Agresiones verbales.
– Gritos e insultos.
– Críticas permanentes al trabajo de la persona.
– Amenazas verbales.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83194• Rumores.
– Hablar mal de la persona a su espalda.
– Difundir rumores acerca de la víctima.
Atendiendo a la NTP 854 del INSHT:
• No tendrán la consideración de acoso aquellas conductas que impliquen un conflicto,
acaecido en el marco de las relaciones humanas, y que evidentemente afecten al ámbito
laboral, se den en su entorno e influyan en la organización y en las relaciones laborales.
Hay que evitar que los conflictos deriven en cualquier forma de Violencia en el Trabajo y
se conviertan en habituales o desemboquen en conductas de acoso laboral.
• Tampoco tendrá consideración de acoso laboral aquellas situaciones donde no
existan acciones de violencia en el trabajo de forma reiterada y/o prolongada en el tiempo
(por ejemplo, un hecho de violencia psicológica aislado y de carácter puntual).
• Asimismo, no constituye acoso laboral el estilo de mando autoritario por parte de los
superiores jerárquicos, la incorrecta organización del trabajo, la falta de comunicación,
etcétera, tratándose, no obstante, de situaciones que deben tratarse en el marco de la
prevención de riesgos psicosociales.
3.6 Formación e Información.
Abertis autopistas difundirá este procedimiento y facilitará oportunidades de
información y formación para todos sus miembros.
Se planificará la implantación de este procedimiento impartiendo sesiones adaptadas
a nuestras necesidades de modo que con el tiempo se abarquen al menos, distintas
actividades relacionadas con:
• Divulgación del presente procedimiento.
• La declaración de principios en materia de prevención del acoso laboral.
• Qué es y qué no es acoso sexual, acoso por razón de género y acoso psicológico
(mobbing).
• Las vías internas de resolución y el acceso a los mecanismos de protección externos
(administrativa y judicial).
3.7 Competencias y facultades.
Con el fin de asegurar el cumplimiento de la política de prevención del acoso laboral
de abertis autopistas, se definen las competencias de los principales actores que deberán
intervenir para el correcto funcionamiento de este procedimiento.
3.7.1 Dirección y mandos (obligaciones y orientaciones).
• Tratar a todas las personas con respeto y educación, evitando cualquier
comportamiento o actitud que puedan ser ofensivos, molestos o discriminatorios.
• Garantizar el cumplimiento y el seguimiento de las orientaciones y principios que
establece este procedimiento.
• Observar los indicios de acoso laboral.
• Responder adecuadamente a cualquier persona que comunique una denuncia.
• Informar o investigar seriamente las denuncias.
• Hacer un seguimiento de la situación después de la denuncia.
• Mantener la confidencialidad de los casos.
3.7.2 Representación legal de las personas trabajadoras (obligaciones y
orientaciones).
Corresponde a los representantes legales de las personas trabajadoras contribuir a
prevenir el acoso laboral mediante la sensibilización y la comunicación a la dirección de la
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83195empresa de las conductas o comportamientos sobre los que tengan conocimiento y que
puedan propiciarlo.
Sin perjuicio de las obligaciones y funciones que la ley les atribuye en materia de
prevención de riesgos laborales, se articularán mecanismos para que puedan ejercer las
siguientes funciones:
• Participar en la elaboración y el seguimiento del presente procedimiento.
• Contribuir a crear una mayor cultura y sensibilidad sobre este tema proponiendo
acciones de difusión, etcétera.
• Proponer y establecer mecanismos y procedimientos para conocer el alcance de
estos comportamientos, contribuir a la detección de situaciones de riesgo.
• Brindar apoyo a las personas trabajadoras que puedan estar sufriendo esta situación.
• Actuar como garantes de los procesos y compromisos establecidos.
• Asegurar la inexistencia de represalias para las personas trabajadoras que se acojan
o participen en actuaciones contra conductas de acoso laboral.
• Garantizar la aplicación efectiva de las sanciones.
3.7.3 Personas trabajadoras (derechos y obligaciones).
El derecho a un entorno de trabajo saludable y a no padecer acoso laboral:
• Ninguna persona debe sufrir comportamientos o acciones que le resulten ofensivos,
humillantes, denigrantes o molestos.
La obligación de tratar a los demás con respeto:
• Todas las personas de abertis autopistas tienen la obligación y responsabilidad de
tratar con respeto a los/as compañeros/as, mandos, subordinados/as, clientela y a las
personas proveedoras.
• Es importante mostrar respeto y consideración para todas las personas con las que
nos relacionamos y evitar todas aquellas acciones que puedan resultar ofensivas,
discriminatorias o abusivas.
• Es necesario evitar aquellos comportamientos que potencialmente pueden hacer
que una persona se sienta incómoda, excluida, o que la sitúen en un nivel de desigualdad
(determinadas bromas, formas de dirigirse a los demás).
La obligación de no ignorar estas situaciones:
• Si una persona se comporta de una forma que parece molesta u ofensiva con
alguien, o si alguien del entorno próximo parece que está padeciendo estas situaciones,
no debe ignorarse.
La obligación de informar sobre las situaciones de acoso de que se tenga conocimiento
y el deber de confidencialidad:
• El acoso es un tema muy grave, y la privacidad de las personas ha de ser respetada.
Incluso cuando se ha resuelto un caso, la confidencialidad y el respeto son importantes.
Responsabilidad de cooperar en el proceso de instrucción por una denuncia interna:
• Todos los miembros de la organización tienen la responsabilidad de cooperar en la
investigación de una denuncia por acoso.
3.7.4 Comisión para el acoso laboral.
El control y cumplimiento del presente procedimiento será ejercido por la Comisión
para el Acoso Laboral. Esta Comisión estará compuesta por una persona de la Dirección
de Personas y Organización, una de la Dirección de Asesoría Jurídica, una del Servicio de
Prevención Mancomunado y una por cada uno de los sindicatos firmantes del Acuerdo
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83196alcanzado para la elaboración del presente procedimiento, siendo esta Comisión el órgano
consultivo y de gestión de todas las cuestiones relativas a los posibles casos de acoso
laboral.
A los componentes de la Comisión les será de aplicación los supuestos de abstención
o recusación (relación de parentesco y/o afectiva, de amistad o enemistad manifiesta, de
superioridad o subordinación directa, respecto de la víctima o de la persona denunciada).
Las competencias y responsabilidades de esta Comisión son:
• Recibir todas las denuncias, reclamaciones, sugerencias o consultas en relación con
situaciones de acoso laboral.
• Atendiendo a la Norma de abertis GR-DEFPOL-ES-NOR.020: Código ético y sus
reglamentos GR-DEFPOL-OP-PRG.007 (Comisión del código ético y sus reglamentos) y
GR-DEFPOL-ES-NOR.033 (Reglamento del código ético en España), la Dirección de
Personas y Organización informará al/la Presidente/a de la Comisión del código ético de
abertis.
• Realizar la investigación de los supuestos de acoso laboral que se planteen,
practicando cuantas pruebas de carácter documental o entrevistas sean necesarias y
garantizar en todos los casos la estricta confidencialidad del asunto y de las personas
implicadas y la igualdad de trato entre éstas.
• Si de la investigación o análisis de la denuncia presentada se decidiera no admitir a
trámite se deberá contestar por escrito el motivo y las vías alternativas posibles a ser
utilizadas por la persona interesada.
• Proponer la adopción de medidas cautelares de protección.
• Preparar un informe detallado que contenga la correspondiente propuesta de
medidas a adoptar.
• Remitir dicho informe, aplicando el principio de celeridad para su resolución, con el
fin de que se adopten las medidas que se consideren pertinentes y de solventar el
problema, determinando en su caso, las posibles actuaciones disciplinarias. El plazo
transcurrido desde que se recibe la denuncia hasta que se emite el informe, no deberá
exceder los 30 días salvo justificación.
3.8 Procedimiento de denuncia interna ante situaciones de acoso laboral.
En este punto se indican los pasos a seguir para intentar resolver la situación de forma
interna en la empresa.
3.8.1 Cómo hacer frente a una situación de acoso laboral.
Abertis autopistas reitera que las situaciones de acoso no han de ser toleradas bajo
ninguna circunstancia y dará apoyo a las personas que puedan verse afectadas por estos
comportamientos.
Cualquier persona de la organización que se sienta acosado/a, molesto/a por el
comportamiento de alguien con quien se relaciona por razón del trabajo (compañeros/as,
mandos, clientela, proveedores/as) encontrará en este punto algunas orientaciones para
saber cómo actuar.
• Dejar bien claro el rechazo a las pretensiones, situaciones y actitudes que se
consideran ofensivas solicitando a la persona que está creando esta situación que se
desea no se repitan. Por ejemplo, hablando con la persona directamente o, si esto resulta
difícil, enviándole un escrito que incluya:
– Una descripción de los hechos (incluyendo detalles, fechas, y la descripción de los
comportamientos ofensivos).
– Una descripción de los sentimientos que provoca esta situación o comportamiento.
– La petición específica que este comportamiento no se repita.
• Si se opta por hacer el escrito, se debe poner fecha y guardar una copia del mismo.
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83197• En ningún caso la comunicación directa previa será una condición necesaria para
formular una denuncia interna bajo este procedimiento.
• Documentar el acoso, tomando nota y registrando los incidentes.
• Es importante tomar nota de cualquier incidente (qué ha pasado, el comportamiento
ofensivo y la respuesta generada, cuándo y cómo ha pasado, y los datos de quien pudiera
presenciarlo).
• También puede ayudar explicar a alguien de confianza lo que está sucediendo.
• Informarse, considerar y valorar todas las opciones existentes en el marco de la
propia empresa (denuncia interna) o las acciones legales (vía administrativa o judicial).
La vía de resolución de este problema en el seno de la empresa es formular o presentar
una denuncia interna, solicitando que se inicie un proceso de investigación y, si es el caso,
se sancione la conducta. El AU-SIGEST-OP-FRM.189 «Modelo de denuncia de acoso
laboral» es un documento que puede ser utilizado para iniciar dicho proceso.
La denuncia puede ser presentada tanto a la Dirección de Personas y Organización,
como a los Gestores de Recursos Humanos de las diferentes redes en abertis autopistas,
así como, a través de los Representantes Legales de las Personas Trabajadoras y/o
Comités de Seguridad y Salud.
Cuando se pretenda poner en marcha el procedimiento, y no lo haya iniciado la
persona afectada directamente o a través de los representantes legales de los trabajadores,
la primera acción será comunicarlo a la persona afectada y solicitar su aprobación.
En cualquier caso, debe tenerse en cuenta que siempre y en todo caso se pueden
ejercer acciones legales por la vía administrativa (Inspección de Trabajo) o judicial (vía
Juzgado Social) para proteger los derechos. Especialmente si, por la gravedad o la
naturaleza de los hechos o por la posición de la persona que está creando la situación,
estas vías de resolución internas parecen inadecuadas o no se está de acuerdo con la
solución a que se ha llegado por vía interna.
Y siempre que los hechos sean susceptibles de constituir un delito, se deberá acudir a
la vía penal.
En estos supuestos es importante procurarse asesoramiento legal especializado.
3.8.2 Estado inicial: presentar una denuncia interna.
El primer paso que pone en marcha el proceso es la comunicación de los hechos a la
persona, las personas o el órgano específico de instrucción. Estos órganos pueden ser la
Comisión para el acoso laboral de abertis autopistas y/o la Comisión de Código ético de
abertis, así como, los representantes legales de los trabajadores y/o Comité de Seguridad
y Salud.
Así pues, las personas trabajadoras podrán formular escrito a la Comisión para el
acoso laboral de Abertis autopistas a través de los diferentes Gestores de Recursos
Humanos de las redes o de la Dirección de Personas y Organización de abertis autopistas,
o bien, accediendo a través de la Intranet al Canal ético de Abertis.
La denuncia interna necesariamente debe realizarse por escrito (se puede utilizar el
modelo AU-SIGEST-OP-FRM.189 «Modelo de denuncia de acoso laboral») y ha de
incorporar:
• Nombre y apellidos de la persona que hace la denuncia así como otros datos que
permitan la máxima flexibilidad para su localización (teléfono, correo electrónico, etcétera).
• En el supuesto de que la persona que inicia el proceso (presenta la denuncia) no sea
la persona que presuntamente está siendo acosada, identificación de la misma.
• Nombre y posición de la persona presuntamente acosadora.
• Detalle de los hechos que se consideran relevantes: descripción, fechas, duración,
frecuencia de los hechos.
• El nombre y apellidos de los posibles testigos.
• Cualquier otro documento o evidencia de los hechos denunciados.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83198La Comisión para el acoso laboral, al recibir la denuncia deberá:
• Informar a la persona denunciada del contenido de las acusaciones.
• Comunicar tanto a la persona acosada como a la persona presuntamente acosadora
cómo y quién llevará a cabo la investigación.
3.8.3 Instrucción del procedimiento.
La persona que asume la instrucción de los hechos elaborará un informe escrito donde
exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una situación de
acoso laboral.
Para ello, se deberá:
• Entrevistar a la persona que presenta la denuncia interna, que puede estar
acompañada por un compañero/a durante todo el proceso.
• Entrevistar a los posibles testigos que la Comisión para el Acoso Laboral considere
apropiado y necesario e informarles de la necesidad de mantener la confidencialidad en el
proceso.
• Entrevistar a la persona denunciada, que puede estar acompañada por alguien
durante todo el proceso.
Si es necesario, puede asesorarse en profesionales de psicología, derecho, medicina,
etcétera.
La persona que realiza la denuncia deberá aportar evidencias que se fundamenten en
actuaciones discriminatorias, y corresponderá a la persona demandada probar la ausencia
de discriminación.
La instrucción ha de acabar con una propuesta de decisión y será preciso incluir una
síntesis de los hechos.
El informe debe incorporar también a quien se ha entrevistado, qué cuestiones se han
preguntado, y a qué conclusiones ha llegado el investigador/a.
3.8.4 Medidas provisionales durante la instrucción.
Durante el proceso de instrucción, se deberá considerar si es necesario:
• Tomar alguna medida para limitar o evitar los contactos entre la persona que
presenta la denuncia y la persona presuntamente acosadora.
• Intentar limitar los contactos durante la investigación.
• Facilitar apoyo y asesoramiento.
• Tomar medidas para garantizar la confidencialidad.
3.8.5 Toma de decisiones: resolución.
La persona, personas u órgano que asume la instrucción deberá elaborar un informe
escrito para la Dirección de Personas y Organización que permita la resolución del conflicto
y donde se exprese si hay evidencias suficientes para afirmar que se ha producido una
situación de acoso.
Si los hechos se califican como acoso sexual, y/o acoso por razón de género y/o acoso
psicológico, se deberá decidir las sanciones y otras medidas que deban adoptarse.
El informe debe realizarse en el plazo de 30 días desde la recepción de la denuncia y,
a partir de ahí, la Dirección de la empresa decidirá en el plazo de 20 días desde la remisión
de la propuesta de la Comisión, las acciones a adoptar en relación con la propuesta de la
misma. Estos plazos podrán ampliarse en casos que así lo justifiquen.
3.8.6 Informar del resultado y del derecho a recurrir.
La persona o el órgano encargado de resolver informarán a la persona que ha
formulado la denuncia de las acciones disciplinarias que se emprenderán. La decisión
incluirá una síntesis de los hechos y detallará las sanciones.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 831993.9 Garantías del proceso.
3.9.1 Todas las denuncias internas serán tratadas con rigor, rapidez, imparcialidad y
confidencialmente.
Durante todas las fases del proceso previsto, las personas que intervengan en él han
de actuar según los principios de confidencialidad, imparcialidad y celeridad en las
actuaciones. Toda la información relativa a la denuncia en materia de acoso laboral se
tratará de manera que se proteja el derecho a la intimidad de todas las personas
implicadas.
3.9.2 Quien presenta una denuncia tiene derecho a:
• Tener garantías de que ésta se gestiona con rapidez.
• Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
• Recibir información sobre la evolución de la denuncia.
• Recibir información acerca de las acciones correctoras que resultarán de ella.
• Recibir un trato justo.
3.9.3 La persona acusada por acoso laboral tiene derecho a:
• Estar informada de la denuncia.
• Recibir una copia de la denuncia y responder.
• Hacerse acompañar por alguien de su confianza a lo largo de todo el proceso.
• Recibir información acerca de la evolución de la denuncia.
• Recibir un trato justo.
3.10 Falsas denuncias.
En el caso de que se determinara que no ha existido acoso laboral en la situación
denunciada, e igualmente se determinara la mala fe de la denuncia, se adoptarán las
medidas disciplinarias correspondientes.
3.11 Vías externas de denuncia ante situaciones de violencia laboral.
La oportunidad y conveniencia de iniciar un proceso externo a la Empresa dependerá
de diferentes factores que deben ser considerados, entre otros:
• La gravedad y el alcance del incidente o incidentes.
• La posición del presunto acosador en relación a la persona acosada (si hay
diferencias importantes de poder, de estatus, etc.).
• La voluntad de la persona que padece la situación.
• Cuando se rechace el resultado del procedimiento interno o no quedara resuelto el
conflicto.
3.11.1 Vía administrativa.
La vía administrativa se realiza interponiendo una denuncia ante la Inspección de
Trabajo y Seguridad Social. Esta vía de resolución puede ser iniciada en cualquier
momento por las personas trabajadoras, aunque esta decisión es recomendable que sea
la última actuación a adoptar tras agotar todos los canales propuestos en este
procedimiento.
3.11.2 Vía judicial.
• Interponiendo una demanda al orden social.
• Presentar una querella al orden penal.
El presunto acosado podrá poner fin a las vías de resolución internas, en cualquier
momento, acudiendo a la vía judicial.
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BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO NÚMERO 200
Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83200A partir de ese momento se estará a lo que regule la normativa judicial, en cada caso,
en lo referente a la legitimización para interponer la denuncia, requisitos, procedimiento,
plazos, pruebas, recursos, etcétera.
3.12 Supervisión y evaluación del procedimiento.
Este procedimiento es el resultado de un Acuerdo firmado por la representación de las
empresas que conforman la Unidad de Negocio de Abertis autopistas de España y por
CCOO y UGT con motivo de la negociación de un Acuerdo de Procedimiento para la
Prevención del Acoso Laboral por sexo, razón de sexo o género y moral o psicológico. Por
este motivo, este procedimiento estará sujeto a revisión únicamente por las partes
firmantes del Acuerdo mencionado.
4. Archivo.
Los informes relacionados con los casos de acoso laboral serán archivados por los
responsables de la Dirección de Personas y Organización durante un periodo mínimo de
5 años.
5. Documentación referenciada.
• AU-SIGEST-OP-FRM.189: Modelo de Denuncia de Acoso Laboral.
• AU-SIGEST-OP-PRG-028: Identificación de peligros y evaluación de riesgos.
• GR-DEFPOL-ES-NOR.020: Código ético.
• GR-DEFPOL-OP-PRG.007: Comisión del código ético y sus reglamentos.
• GR-DEFPOL-ES-NOR.033: Reglamento del Código ético en España.
• NTP 854 del INSHT Acoso psicológico en el trabajo: definición.
• NTP 507 del INSHT Acoso sexual en el trabajo.
• NTP 891 y 892: Procedimiento de solución autónoma de los conflictos de violencia
laboral (I) y (II).
ANEXO 8Esquema lugares y centros de trabajo
En atención a la actividad que desarrollan las concesionarias, la dispersión geográfica
existente y la organización de las mismas en Gerencias, las cuales se configuran como un
conjunto organizado de medios necesario para el desarrollo de las actividades, las Partes
convienen que cada una de las Gerencias existentes conformen un centro de trabajo,
asimismo, también constituyen Centro de Trabajo las oficinas de Parc Logístic de la Zona
Franca en Barcelona y Paseo de la Alameda en Valencia.
El esquema actual de Gerencias y lugares de trabajo en cada concesionaria es el
siguiente:
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83207c
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Sábado 18 de agosto de 2018 Sec. III. Pág. 83208c
Vhttp://www.boe.es
BOLETÍN OFICIAL DEL ESTADO D. L.: M-1/1958 – ISSN: 0212-033X
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